Антон Солоненко, директор «Автолига Моторс»
Соглашусь с HR компании ОМЗ, что новое оборудование действительно уменьшает количество персонала, необходимого в рабочем процессе. И вопрос, что делать с высвободившимися людьми, стоит остро. И вариант их переподготовки, чтобы не терять кадры, наиболее оптимальный. С учетом того, что холдинг весьма большой, подобный метод наиболее правильный. Он принесет результаты. Журналист приводит в пример известную пословицу, которая гласит: «Старый конь борозду не испортит, но и глубоко не вспашет». И HR компании подробно рассказывает о программе наставничества, которая была разработана специально под ветеранов компании, являющихся «бесценным капиталом» компании. Но не в каждой сфере есть возможность передачи опыта. Например, сфера IT-технологий настолько быстро изменяется, что вариант передачи опыта здесь даже не стоит. А вот вопрос традиций компании — это немаловажно. Считаю, что применение старшего поколения в работе надо искать и использовать. Так как «школа» подготовки молодых кадров, существовавшая в Советском союзе, сейчас потеряна, и восстанавливать ее будет тяжело и долго.
Журналист говорит о том, что немало компаний сегодня экспериментируют с командообразующими мероприятиями, корпоративной культурой, тренингами, квестами, спортивными играми. Да, в данной теме количество вариантов и примеров огромное количество. Но самое главное, что на все это влияет само руководство. Если они не являются реальными проводниками этой культуры, то и насильно ее не внедришь. Из опыта скажу, что наиболее хорошими практиками такие совместные мероприятия как страйкболл и квест. Это реально объединяет сотрудников. Мероприятия тимбилдинга с разного рода веревочными городками подходят далеко не всем и часто вызывают у доли персонала фактически отторжение. И это надо учитывать. Так как в квесте и страйке физическая подготовка или уровень IQ не всегда важны, здесь идет работа именно КОМАНДЫ!
Журналист сообщает о проекте компании СПСР (логистика), которая активно внедряют концепцию «ПЛЕМЯ» в работу компании (это более чем KPI), когда оценивается не только материальные показатели. И интересуется, не считает ли компания ОМЗ целесообразным использовать данный опыт. В связи с тем, что не досконально знаю эту концепцию, сложно спрогнозировать ее применение на производство. Хотя, как мне кажется, для производства это пока рано. Здесь больше подходит организация, где больше умственного труда, чем физического. Хотя есть ряд интересных методик для применения.
Журналист говорит о том, что «Люди сегодня предпочитают интересную работу «. И любая компания должна постоянно стремиться обеспечить ею своих сотрудников. Понятие «интересная работа» у нынешнего поколения «миллениалов» весьма своеобразно. Они хотят трудиться на себе, так как это интереснее и представляем им больше свободы, по их мнению. С подобным фантомом свободы сталкиваюсь регулярно при подборе персонала. Но заметил, что это до первых хороших «шишек». Но если им давать возможность импровизации и рассматривать их предложения, то часто встречаются предложения, которые принимаются в работу, и приносят свой результат. Таким образом, когда они видят, что их не просто выслушали, но и оценили, то часто начинают работать еще лучше и приносить больше результата. Но немногие компании готовы идти на подобные эксперименты. Для интереса сотрудников всегда есть возможность отработать их проект и оценить его результативность. И если сотрудник действительно хочет, то он его и внедрят. Так получаются новые направления, которые он и развивает как руководитель направления. Здесь и интерес к работе, и рост!
Журналист рассказывает в интервью, что испанский эксперт Хосе Эстевес (http://www.top-personal.ru/magazine.html?291) предлагает превращать работу в подобие игры. Например, в Цюрихе в метро была очередь на эскалатор, а ступеньки почти всегда были свободны. Теперь — наоборот. Произошло это после того, как ступеньки оформили в виде клавиш пианино, и во время ходьбы по ним можно создавать свою мелодию. И она предлагает использовать подобную практику и в производственной компании. Знаете, интересная методика! Я, например, подумаю над ее применением в сфере ремонта автомобилей. На первый взгляд применение данной методики маловероятно, но я все равно обязательно подумаю. И если найду вариант ее применения, то сообщу вам! Я соглашусь, с HR компании, что необычные тренинги (такие как «Тренинг в темноте « немецкого тренера Тобиаса) в промышленном секторе практически не применимы. В сфере работы с продажами, думаю, подобный опыт по своему интересен, так как может открыться некая сторона сотрудника, о которой никто и не подозревал. Возможно, улучшится понимание потребности клиента, когда судить об этом придется не глазами, а ушами.
Если говорить про IT — продукты, о которых спрашивает журналист, могу поделиться собственным опытом. Мы в этом плане используем массу всего. Прогресс не стоит на месте, и мы часто консультируемся с нашим департаментом и частными разработчика по вопросу улучшения работы с клиентами и улучшения качества работы. Считаю, что в этом плане компания должна совершенствоваться постоянно! Мы используем как 1С, так и индивидуальные продукты под заказ. Могу сказать, что мы, как автомобильная компания, положительно относимся к аутсорсингу. Второстепенные сферы, считаю, надо отдавать на аутсорсинг и сосредоточиться на основных. У нас на аутсорсинге сейчас такие сферы как уборка помещений, спецодежда (аренда, химчистка, обновление, заказ новой формы, медосмотры персонала, обзвон клиентов). Данный сектор услуг, считаю, будет расширяться и далее.
Журналист спрашивает у HR компании ОМЗ, за какими компаниями будущее. Сложно сказать однозначно. Но, скорее всего, сфера IT технологий будет активно развиваться, сфера производства и сфера оказания услуг (как для потребителей, так и для организаций).