Главное — производить такой продукт, который требует от компании потребитель

Автор: Сергей Андрюхин

Сергей Андрюхин, генеральный директор микрофинансовой организации «Содружество»

Проект компании по переобучению сотрудников, когда они дают им смежные профессии, очень нужный и жизнеспособный, потому что на сегодняшний момент, особенно в производстве, в технических областях, есть много решений, которые позволят: а) удешевить; б) улучшить ключевые процессы, что будет только на руку. Непосредственно находясь в технологиях, ты участвуешь в них, ты можешь сказать, какие улучшения можешь сделать. То, что они делают в этом плане, это бесценный опыт. Зачастую, если перед нами сложная технологическая цепочка, очень трудно что-либо изменить глобально. Все изменения, как правило, связаны с критической массой мелких изменений в самой технологической цепочке. Когда это все собирается вместе — и у людей появляется опыт смежных профессий, сам процесс либо изменяется полностью, либо значительно ускоряется.

Второй важный момент в их программе — это проекты, связанные с поддержкой новых идей, которые способны повысить эффективность производственных процессов. Это проекты «Фабрика инновации» и «Прояви себя». Таким образом они позволяют молодым специалистам показать свою значимость. Любого человека, который пришел на производство с высшим образованием, ставят на конвейер. И он зарабатывает около 25 тысяч рублей. При этом он понимает, что у него полно идей в голове, но ему некуда их применить, потому что его никто не слышит. И тогда он очень быстро выгорает. Людей надо слушать. Все эти идеи должны быть систематизированы и учтены, людей нужно дообучать, когда они эти идеи предлагают. Должен быть определенный шаблон, который был бы доступен другим специалистам, которые могли бы его прочитать и понять. Должны быть стандарты. Если мы говорим о какой-то идее, то она должна быть описана так, чтобы другие могли ее прочитать.

Такие проекты реально улучшают социальную среду — соглашусь с HR компании. У людей есть шанс: а) показать себя (самореализация); б) сделать что-то полезное для компании. Они будут чувствовать, что они — часть компании. Это большая работа HR службы и руководства компании. Вопрос в том, насколько у них все это налажено, и кто отслеживает инновационные идеи: важно, чтобы они не были похоронены. Если человек предлагает идею, а ему только через полгода отвечают, что она не подошла, по сути сотрудника таким образом полгода гасят.

Соглашусь с HR в важности проекта по созданию благоприятной атмосферы для семей сотрудников — все правильно делают, молодцы. Я имею в виду их проекты, направленные на детей сотрудников: детские праздники, а также спартакиады для всей семьи. Нужно понимать, что этими проектами определяется досуг их работников. Они должны четко понимать, к чему это приведет — к их развитию, либо к каким-то другим вещам. Если люди готовы в это вкладываться, должна быть четкая программа развития. Если вы из года в год проводите одни и те же праздники с теми же шариками и флажками, у вас один и тот же тренажерный зал, то в конечном итоге вы получите болото, людям буден не интересно. Это постоянная программа совершенствования — изменения в нее следует вносить регулярно. Это тоже своего рода рост, система, которая позволяет улучшать людей. Сейчас смываются грани работы и дома. Нет такого понятия, как раньше — в 7 утра встал, вышел на работу, в 17 часов закончил  — пошел домой. Сейчас в организацию досуга попадает правильное распределение времени, поэтому большая благодарность людям, которые этим занимаются. Если компания четко выстроила свою стратегию, и она понимает, что будет с персоналом происходить дальше, то это очень сильно поможет ей оставить у себя в команде нужных людей, которые готовы быть с организацией, вкладываться в нее. И самое главное — производить такой продукт, который требует от компании потребитель.

HR компании говорит о том, что они решили сделать акцент на выстраивание эффективных внутренних коммуникаций. И сейчас уделяют большое внимание корпоративному порталу, посредством которого сотрудники разных подразделений могут делиться опытом. Тут нужно понимать цель этого проекта. Если цель четко определена, то проект имеет право на жизнь. Если цели нет, то обмен опытом — вещь очень интересная, и она не происходит только посредством переписки. Обмен опытом идет с точки зрения управления задачами, поэтому портал может только отчасти помочь. Главное же в обмене опытом — это регулярные деловые встречи, деловые игры, которые были еще в 30-ые годы, когда крестьян собирали и обучали производству: им предлагали дать решение тех задач, которые ставились перед ними. Портал нужен, безусловно, для коммуникаций между сотрудниками. Вопрос в том, что они там будут обсуждать: не превратился бы этот портал в «болталку». Руководство должно четко понимать, какая цель этого портала, а в целом идея хорошая. Посредством портала очень легко выявить людей, которые не лояльны к компании. Это хорошая служебная «фишка».

То, что HR отрицает идеи нестандартных тренингов, приемов, это правильно. На самом деле самый хороший сотрудник в крупной производственной компании — это робот, который выполняет свою функцию как можно быстрее и как можно качественнее. Не надо креативить и думать лишнего. Если есть какие-то решения и управленческие задачи, то они решаются именно в рамках системы. Выход за эту систему производства — это не очень хорошо. Я думаю, что они правильно делают, отрицая всевозможные игры на рабочем месте и такие новомодные «фишки», как геймификация. Люди, которые экспериментируют с такими вещами, должны четко понимать, как подобное повлияет на выпуск продукции. Если такое понимание есть — тогда все в порядке: запускай и контролируй результат. Если его нет — нет смысла тратить на это время. В противном случае, когда люди заражаются креативом, приходят на рабочее место, а там все то же, что и было раньше, то есть серые трудовые будни, что произойдет с человеком? Ему становится невыносимо «скучно», и он «сливается». Есть риск потерять сотрудников. Поэтому «игры» должны быть привязаны непосредственно к деятельности сотрудника и к изменениям, которые должны произойти на его рабочем месте. С другой стороны, если бы это было гибкое производство, такие креативные вещи были бы полезны. Для отдела маркетинга и в конструкторском бюро, например, это очень полезно. С точки зрения людей (даже и на производстве), это не очень хорошо, когда есть возможность развиваться, а ее не дают. С точки зрения сохранения технологий шаг влево шаг вправо — расстрел. Когда нет креатива, людей ничто не сбивает с мысли: как ты закручивал гайки 10 лет — так и закручивай. Необходимо четко осознавать, каким сотрудникам и подразделениям это необходимо, а каким противопоказано. Резюме: все изменения в компании должны быть направлены на получение конечного продукта. Мы не занимаемся благотворительностью, мы производим необходимый потребителю продукт, услугу. Все внимание направлено на продукт, так как если не будет хорошего продукта, услуги — не будет компании, не будет рабочих мест. Точка.