И небо бывает «девиантным»...

Автор: Леонид Клигерман

Понимая, что в вашей компании вряд ли можно найти что-то из того, о чем мы бы хотели поговорить, обращается к Вам как к эксперту: Как не допустить в компанию людей с девиантным поведением?

Леонид Клигерман, ОАО «АК «ТРАНСАЭРО»

Давайте вначале определим, ЧТО считать девиантным поведением в компании?

Я предлагаю не рассматривать в нашей беседе девиантное поведение как симптом психического заболевания, не смотря на то, что современная мировая психиатрия все чаще стремится «связать» отклоняющееся поведение с психическими и поведенческими расстройствами.

Давайте договоримся, что под девиантным мы будем подразумевать именно отклоняющееся от социальных норм поведение (в данном случае от принятых норм внутри компании).

В этом аспекте, мы сможем увидеть, что отклонения от социальных норм могут быть как позитивные, направленные на преодоление устаревших норм или стандартов и связанные с социальным творчеством, способствующие качественным изменениям в работе, креативному подходу в решении задач. Так и негативные — нарушающие корпоративную культуру и ведущие к разрушению рабочей атмосферы в компании.

«Выплеснуть с водой талант», — нередко ведь неординарные люди, как раз, и отличаются девиантным поведением? (пример «немытого» Стива Джобса, сверх жесткого Джека Уэлча...)? Как же быть?

Здесь то самое позитивное отклонение от социальных норм иллюстрирует неординарность. Стоит вспомнить легендарного Д. Уэлча, гениального С. Джобса, уникального Р. Брэнсона… Все они не терпели бюрократии, постоянно стремились к самосовершенствованию. Они гибки в своем понимании неудач, которые несут для них новые возможности и даже важнее, чем успех. У них кардинально разные стили управления, возможно не сопоставимые с общепринятыми нормами поведения для управленцев, но именно такие, не похожие ни на что подходы и стали определяющими успеха компаний.

Если девиантное поведение сотрудника положительно сказывается на выполнении задач и направлено на достижение успеха всей компании, такой талант необходимо вовремя заметить, поддержать, взрастить и направить в нужное русло. Такой подчиненный обязательно «окупит» себя в будущем.

Главное соблюдать баланс таких сотрудников внутри компании.

Мошенники и люди с криминальными замыслами — они же отличаются сверхпримерным поведением? Что считать «сверхпримерным» поведением: как можно измерить поведение и как определить примерное оно или сверхпримерное?!

Если иметь в виду кандидатов, которые устраиваются на работу зная, что будут нарушать закон, сознательно идут на это, планируют преступление, то таких кандидатов, отсекут на этапах собеседования. Я за то, чтобы прием на работу состоял из нескольких этапов. Например, после собеседования на соответствие должности и мотивационного интервью, кандидат в обязательном порядке должен пройти психологическое исследование личности, и тщательную проверку службой безопасности. В случае малейших сомнений, соискателя можно направить на инструментальное психофизиологическое исследование (проверка на полиграфе).

Именно многоступенчатая система входа в компанию, опыт и добросовестность сотрудников, работающих на приеме, помогают не впускать мошенников. Как бы «примерно» они себя не вели.

А их как-то можно заметить «на входе» в компанию?

Наставляя своих подчиненных, нужно всегда напоминать про конгруэнтность информации и личности! Только при полном взаимном соответствии поведения, предоставляемых данных и результатах проверки, можно принимать решение в пользу кандидата.

Мошенники выдают себя, так или иначе.

Что делать собственнику, если руководитель КРУ банка выходит замуж за председателя правления этого банка (реальная история — вопрос, с которым собственник обратился к коучу)?

Руководитель контрольно-ревизионного управления банка и председатель правления банка — это же все равно одна команда. У них общая цель: повышение дохода собственника. Не вижу конфликта интересов. Да еще и периодический независимый аудит будет некоторым успокаивающим средством для владельца бизнеса.

Хочется добавить, что вступить в сговор можно и без наличия родственных связей и узаконивания отношений.

Это девиантное поведение или другое?

Это жизнь...

«Слив» информации конкурентам — как предупредить подобный ход событий в плане персонала и работы с ним?

Некоторым гарантом будет дополнительное соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В совокупности с тщательной проверкой рекомендаций при приеме на работу сотрудника это может стать хорошей страховкой от неприятных сюрпризов.

Аудиторы одной компании были замечены в том, что порой регулярно «садились на больничный» после работы у одного клиента (чтобы дешевле лично сделать тому еще работу над выявленными недочетами)... Как бороться с такими деятелями?

В принципе вопрос незаконных больничных — это совсем другая история. А вот вопрос подработок — личное дело каждого. К девиантному поведению не имеет никакого отношения, на мой взгляд.

Если сотрудник отлично, а главное в срок справляется со своими задачами, почему он не может подрабатывать еще где-то? Тем более, что во время больничного не начисляется заработная плата. Содержание выплачивается Фондом социального страхования, а не работодателем. Это даже хорошо, когда твои подчиненные выполняют разносторонние задачи, постоянно совершенствуя свой профессиональный уровень. Работая на себя, волей не волей совершенствуешься.

Еще один плюс, это дополнительная самореализация: как показывает мой опыт такие предприимчивые работники, но только те, которые прекрасно справляются со своими непосредственными обязанностями, не имеют излишних, мешающих рабочей атмосфере амбиций, что очень позитивно сказывается на коллективе вообще.

Резюмирую: такие работники особенно ценны для руководителя, если они справляются со своим кругом обязанностей и не затягивая сроки, бороться с ними не нужно, необходимо удерживать их и повышать вовлеченность в жизнь компании.

Сплетни — неотъемлемая часть бизнеса? Как начинается этот процесс и есть ли ему заслон?

По моему многолетнему наблюдению сплетни рождаются только там, где сотрудники недостаточно загружены, а у непосредственного руководителя недостаток лидерского потенциала.

Сроки и качество выполненных работ: камень преткновения многих компаний и сотрудников. Ваши рецепты здесь?

Сейчас есть очень много эффективных инструментов управления качеством исполнения и эффективностью сотрудников. Главное перед выбором, увидеть корень возникшей проблемы: недостаток ли это контроля, планирования, организации или мотивации персонала? Универсального рецепта быть не может.

Мне нередко приходилось работать над повышением эффективности своих подчиненных. Чаще всего причина крылась в непосредственных руководителях: в их недостаточно развитых управленческих компетенциях. Если нет возможности развивать, необходимо подкрепить начальника сильным заместителем.

Часто бывает, что руководитель сильный, задачи ясны и интересны, но сотрудники демотивированы несправедливостью отношений внутри структурной единицы. В этом случае поможет только смена руководителя, который допускает саму возможность развития подобного рода ситуаций.

«Грубый», а то и неадекватный босс — порой такое встречается и в больших компаниях. Помощник одного из таких боссов рассказала , что год все терпела ради двойного оклада. Но что делать тем, кто не может уйти или не получает такой оклад? Есть ли спасение?

Что значит, не может уйти? Может быть, не хочет? Насколько я помню крепостное право отменили еще в 1861 году. Если сотрудник не уходит, значит не все так плохо и каждая сторона получает свою «выгоду».

Буллинг? Моббинг?

В обоих случаях профилактика лучше лечения: необходимо ставить подразделение в такие рамки, в которых оно вынуждено будет работать как команда.

Подойдут любые задачи, способствующие совместному переживанию позитивных эмоций; инициация соперничества с иной группой (например, с компанией-конкурентом) или, если есть такая возможность, тренинг на сплочение. Хотя любой тренинг, симуляция или игра всегда затратнее и наименее эффективны реальных бизнес-задач.

За свой многолетний опыт я часто наблюдал, как в коллективах моббинг становится «доброй традицией». Руководителю важно не допустить укрепления подобных устоев, т.к. эффективность подразделения неизменно снижается и рано или поздно он сам может стать жертвой своих подчинённых.

При вертикальном моббинге помочь может вышестоящее руководство поставив задачу, способствующую сближению руководителя и подчиненного.

В любом случае важно вовремя «диагностировать» предпосылки к развитию подобного рода отношений, которые могут навредить качественному исполнению задач.

Уверен, читатель понимает, что целенаправленное преследование сотрудника всегда имеет какую — то первопричину, которая точно связана с боязнью коллег потерять свою выгоду, вытекающую из членства в группе (из своей роли в этой группе). Поэтому, если сотрудник чувствует к себе предвзятое отношение своих коллег, он может попробовать исправить ситуацию сам, поняв, каким был изначальный мотив коллектива.

Удаленные работники — как бороться с их возможным девиантным поведением?

В случае с удаленными работниками проблема девиантного поведения неощутима. Главное — наличие четких нормативных документов, регламентирующих работу сотрудников. Также работодатель может заключать договоры подряда, по которым оплату можно производить только по результатам работы удаленного работника.

* Леонид Клигерман, Заместитель Генерального директора — Руководитель департамента персонала ОАО АК «Трансаэро»

Беседовала Екатерина Кахраман.