Хольгер Райзингер, Jabra
В своем блоге вы не раз заявляли, что абсолютно убеждены в том, что наш мир изменится в ближайшие годы. Изменения какого плана вы имеете в виду?
Я действительно считаю, что в ближайшие годы мы, как работники умственного труда, должны будем адаптироваться к большому количеству изменений в том, как нужно сотрудничать и общаться друг с другом. Не только из-за новых программных решений и устройств, но и в связи с изменением демографии. Глобализация таланта и омоложение рабочей силы ведет к новым социальным нормам того, как мы взаимодействуем и организовываем работу.
Я изучил все возможные бизнес-знания, научные исследования поведения человека, чтобы найти секретные ингредиенты для повышения производительности, повышения бизнес-инноваций и повышения удовлетворенности сотрудников. Одним из моих ключевых выводов является факт, что работа больше не место, куда вы идете, это не деятельность, корпоративное принятие систем и решений имеет огромное значение для сотрудничества и общения в этом новом мировом порядке.
Все это в сочетании с трудностями человека адаптироваться к изменяющимся привычкам, я считаю, заставит людей почувствовать на себе прелести «нового мира».
Ваш самый главный принцип — «Новая идея должна быть лучше старой в 9 раз». Часто им руководствуетесь?
Ну, прежде всего, есть две вещи, которые мы должны помнить: в первую очередь, введение нового оборудования и программного обеспечения в профессиональной среде влечет за собой изменения в поведении наших сотрудников. Мы часто забываем об этом. Во-вторых, любое увеличение производительности или эффективности от новых ИТ-систем приходит только в результате изменения работы сотрудников, а не от самой системы.
Изменение привычек и адаптация к новой жизни — это совсем не основная компетенция человеческой расы. Психологи и экономисты потратили много времени, выясняя, почему. И они нашли удивительный ответ: мы ненавидим терять старые вещи. У нас уже есть так много, что мы закрываем глаза на разнообразие нового, лучшего материала, ждущего нас, ведущего только вперед.
Это называется «эффект вклада». Исследователи из Гарвардского университета провели эксперимент. Для того чтобы изменения поведения были приняты, значения их должны перевешивать статус-кво на коэффициент девять. Другими словами, новые идеи должны быть в девять раз более убедительными, чем старые, чтобы заставить нас принять изменения.
То же самое касается внедрения новых ИТ-систем или изменения нашей функциональности. Каждый раз, когда мы вводим нечто новое и ожидаем, что люди примут это, менеджеры должны быть в состоянии убедить «неверующих», что эта новая идея по крайней мере в девять раз лучше, чем старая.
Скоро на смену бэби-бумерам в бизнес придет поколение миллениалов (или просто поколение М), рожденное в 1980-2000 гг. Для вас это скорее хорошая новость или плохая?
Для меня это хорошая новость без сомнения! Миллениалы — самодостаточные суперсотрудники с огромными сетями связей, где каждый помогает другому решить все проблемы. Они, вероятно, будут лучшими сотрудниками из всех, что у меня когда-либо были. Они умны, и это действительно первое поколение, которое по-настоящему способно работать в группах.
Но... им очень трудно угодить. Они не принимают «нет» в качестве ответа даже от босса.
Как же им угодить? Как нужно правильно встретить поколение М?
Только в США 78 миллионов бэби-бумеров будет заменено 45 миллионами миллениалов, что приведет к сокрушительному дефициту таланта, квалифицированных менеджеров и лучших исполнителей.
В 2020 году поколение M будет представлять 44% рабочей силы США, а в 2025 году — колоссальные 75 процентов. То же самое касается большей части остального западного мира. Пришло время адаптироваться к новым методам работы.
Итак, что вам нужно сделать, чтобы стать предпочтительным работодателем для миллениалов и обойти конкурентов в охоте на самых талантливых?
Создать убедительную культуру компании
Прежде всего, ваши отношения с миллениалами не будут вечными. Они часто меняют работу и переходят из обычных компаний на внештатную работу, чтобы тратить больше времени на себя. Ими движет интерес культур. Классные люди хотят работать с другими классными людьми. Таким образом, вы должны привлекать сотрудников, создавая для них классное рабочее место, суперкомпанию! Развивайте культуру своей компании, чтобы остаться на вершине. Миллениалы хотят быть в обществе, где они поняты, включены в процессы работы, приняты и уважаемы коллективом. Берите пример с Google и Twitter — и вы уже на правильном пути!
- Создать мощные сети
Миллениалы — серьезные «сетевики». И с ростом социальных сетей они могут превратить их в очень мощных «агентов по переменам». Поэтому они будут искать сети, связи, а не просто рабочие места. Будущее принадлежит компаниям, которые продумывают все на три шага вперед, создают прочные связи, а не просто занимаются индустриализацией.
В будущем вы будете строить свой бизнес с помощью создания сетей, набирать через сети, продавать свою продукцию через сети и т. д.
- Построить новую систему поощрений
Выросшие на видеоиграх, будучи постоянно «включенными», миллениалы используют вознаграждения во всех элементах жизни. Когда им что-то нужно или хочется чего-то, они мгновенно решают вопрос и требуют мгновенного ответа. В будущем необходимо обеспечить постоянную обратную связь и награды, чтобы ваши сотрудники имели желание стремиться все выше и выше. Самые умные компании превратят свои рабочие процессы в «игры», где сотрудники смогут вознаградить самих себя или друг друга за хорошо выполненную работу.
- Создайте «я, я, я» рабочее пространство
Поколение миллениалов потребует рабочее место, ориентированное именно на них. Возможность выбирать будет очень важна. Обычную работу нужно будет изменить на проекты, к которым сможет присоединиться любой сотрудник, этого захотевший. «Олдскульные» процессы тоже, конечно, имеют место быть, но больший акцент нужно делать на персонализированное рабочее пространство. В противном случае миллениалы просто найдут другую работу. Да, и вы можете даже не писать должностные инструкции служащих — они все равно не прочтут их. В любом случае.
- Откажитесь от патриархального стиля управления
Наконец, миллениалы не будут следовать за традиционными лидерами. Вместо этого они будут искать вдохновляющих менеджеров, которые помогут им ориентироваться, а не станут направлять по заранее определенному пути. Привыкнув к постоянно меняющимся связям и решениям проблем сетевых групп, они не будут адекватно реагировать на традиционную производственную иерархию, но предпочтут неформальный диалог, построенный на взаимном уважении.
Хорошей новостью является то, что, если вы обеспечите безопасный, постоянный диалог, миллениалы сами помогут вам построить идеальное рабочее место. Это то, что они делают: вкладывают свои душу и сердце во что-то, находят людей, которые могут помочь им в любой точке мира, и в конце концов создают удивительные вещи.
* Хольгер Райзингер, вице-президент по маркетингу, продуктам и альянсам компании Jabra, мирового производителя инновационных гарнитур и спикерфонов.
Беседовала Наталья Селивёрстова
Комментарий Анна Лебедева, профессиональный коуч, тренер,директор представительства Международного Эриксоновского Университета в России
За последние 5 лет к нам на работу пришел новый сотрудник, а мы-руководители не вполне поняли, что с ним делать. При найме, кандидаты говорят о том, что хотели бы заниматься работой своей мечты, они не готовы к тому, чтобы делить жизнь на рабочие и быстро проходящие выходные дни.
Я много раз слышала резкие высказывания руководителей, неудовольствие тем, что новый сотрудник в первую очередь хочет расти и развиваться, их внимание равно одному посланию, принудить их выполнять сложную задачу практически невозможно, они хотят МакБук, wi-fi и гибкий график, чтобы путешествовать по миру, в свободное! от работы время, или даже совмещать свои приключения в поисках смысла с работой.
Мы можем смотреть на эти требования, как на прихоти балованной молодежи, которая не видела пустых полок в магазине. А можем уважать их запросы, воспринимая их, как необходимый минимальный набор для продуктивной работы. Так как изменились технологии, в первую очередь интернет, то сотрудник тоже поменялся, у многих есть профили в нескольких социальных сетях,они в доступе 24 часа в сутки. В сетях они и общаются, и бросают вызовы друг другу. Это действительно другое поколение, которое выросло в постоянном доступе к сети интернет, они находят в нем и ресурсы и вдохновение.
С ними прекрасное работать, так как они очень позитивные, постоянно ищут и находят творческие и простые решения для сложных задач. У меня в коллективе 50% сотрудников — именно поколение Y , миллениалы, или, как их еще называют, «сетевое поколение.»
Они в руководстве ценят коучинговый подход. Руководитель для них — старший, мудрый брат и они готовы на очень многое для того, чтобы заслужить его благодарность.Они хотят поддержки инноваций, не приемлют резкую критику и лучше всего работают в атмосфере доверия, открытости и понимание смысла своей деятельности.
Привычное моему поколению, скептическое отношение к авторитетам, у поколения Y превратилось в восхищение примерам людей, которые могут по-настоящему сочетать работу и жизнь своей мечты.