Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ" – ст. 49. Квалификационный экзамен лишь в общем плане определяет и поясняет задачу применения квалификационного экзамена:
– во-первых, квалификационному экзамену подвергаются только гражданские служащие категорий "специалист" и "обеспечивающий специалист", если они замещают свои должности без ограничения срока полномочий; этот экзамен могут сдавать гражданские служащие категорий "руководители" в случаях, определенных Президентом РФ (пока такие случаи не определены);
– во-вторых, целью квалификационного экзамена является решение вопроса о присвоении служащему классного чина гражданской службы по замещаемой должности, и делается это по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года; возможен внеочередной экзамен, который может проводиться по инициативе самого гражданского служащего не позднее чем через три месяца после подачи им письменного заявления на присвоение классного чина;
– в-третьих, квалификационный экзамен должен проводиться по установленной форме, при этом оценке подлежат знания, навыки и умения, то есть профессионализм гражданского служащего, при этом проведение экзамена осуществляет конкурсная или аттестационная комиссия, призванная действовать в соответствии с Положением о порядке сдачи квалификационного экзамена.
Ясно, что нормативная база, регулирующая отношения в части применения квалификационного экзамена, только складывается. Что же касается научных и прикладных разработок по данному вопросу, то следует заметить, что имеющиеся заделы не отличаются конкретностью, четкостью и ясностью позиций, пригодных для широкого применения квалифицированных методик попросту нет. Поэтому целью настоящей статьи является прежде всего восполнение пробела в данной области знаний.
Что касается суждения по поводу сущностной характеристики термина "квалификационный экзамен", то следует иметь в виду одно важное обстоятельство методологического плана: квалификационный экзамен необходимо отличать (точнее – отграничивать) от иных схожих социально-правовых явлений, имеющих место в практике кадровой работы в государственных органах, к примеру, от той же аттестации как формы проверки профессионализма кадров или от проведения квалификационных экзаменов на аттестат (диплом) профессионального специалиста в определенной области знаний и др. Дело в том, что здесь наряду со схожими чертами имеют место существенные особенности. Так, хотя задачей периодической аттестации госслужащего и является определение уровня его профессиональной подготовки, но делается это главным образом для установления меры его соответствия замещаемой должности гражданской службы на момент проведения аттестации, в то время как квалификационный экзамен проводится для решения вопроса о присвоении госслужащему классного чина гражданской службы.
Исходя из сказанного квалификационный экзамен можно определить как юридическую обязанность гражданских служащих определенных категорий проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной компетентности (оценке подлежат знания, умения и навыки), организуемую государственным органом (нанимателем) и осуществляемую экзаменационной комиссией (конкурсной или аттестационной) в соответствии с установленными правилами и полномочиями, с целью решения вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина гражданской службы по занимаемой должности.
В отношении требований по составу экзаменационной комиссии разночтений быть не может, учреждаемые актом государственного органа конкурсная и (или) аттестационная комиссия должна включать в себя:
q представителя нанимателя и (или) уполномоченных им гражданских служащих, в том числе из подразделений по вопросам государственной службы и кадров, юридической (правовой) службы, а также из подразделения, в котором экзаменуемый гражданский служащий занимает должность гражданской службы;
q представителя соответствующего органа по управлению государственной службой;
q представителей научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемых в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам гражданской службы (число независимых экспертов должно быть не менее одной четверти (25%) от общего количества членов комиссии).
Исходя из целей и задач квалификационного экзамена, а также с учетом обобщения практики других форм оценки кадров, можно с уверенностью утверждать, что реализация данного нововведения лишь тогда будет эффективно служить делу формирования качественного кадрового потенциала государственной службы, если будут строго выполняться следующие основные принципы: а) принцип рационального соблюдения интересов государственного органа и личных интересов гражданского служащего в карьерном росте последнего в зависимости от служебно-профессиональных заслуг; б) принцип оптимальной периодичности и обязательности квалификационного экзамена при последовательном присвоении классных чинов гражданской службы; в) принцип непредвзятого объективного установления уровня профессиональной компетентности в сфере квалификационного экзамена; г) принцип определенности (конкретности) предъявляемых при квалификационном экзамене требований к профессиональным знаниям, навыкам и умениям экзаменуемых; д) принцип дифференцированного (избирательного) подхода к выбору критериев оценки профессиональных качеств в зависимости от категорий служащих; е) принцип гласности, открытости результатов квалификационного экзамена и т.д. Данный перечень можно развивать и продолжать до уровня частностей. Однако именно перечисленным принципам отводится главенствующая роль системного подхода к организации квалификационного экзамена.
С изменением функций и содержания государственного (муниципального) управления принципиально изменяются требования к гражданским служащим нового поколения, в том числе в части их профессиональной компетентности. Поменялись базисные компоненты влияния на профессионализм кадров. Один из них – новая система экономических отношений, базирующихся на разнообразии форм собственности. В силу чего необходимо по-иному настраивать механизм учета интересов государства, предпринимательских структур, корпоративных групп, населения и отдельных лиц. Другой компонент – приоритет права, законодательства в действиях государственных органов. Новая правовая культура становится неотъемлемым качеством современной российской власти. Следующий компонент – принципиально изменившаяся и продолжающая совершенствоваться политическая реальность. Необходимость формирования гражданского общества и умение управлять социально-экономическими процессами в таком обществе – все это требует нового качества как исполнительной, так и законодательной власти. Наконец, еще такой базисный компонент – эволюционирование в сторону инновационного менеджмента вообще и в государственных органах в частности. Изменение основ менеджмента, необходимость перехода на новые управленческие технологии, умение эффективно отправлять управленческие функции в условиях агрессивной общественной среды, в условиях неопределенности ситуации, в условиях конфликтности и противостояния сторон – все это требует совершенно иного уровня профессионализма. Каковы же основные черты и признаки современного профессионализма госслужащих?
Первый признак – это профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческо-психолого-правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень, степень и качество перманентного обновления служат первейшим и важнейшим признаком профессиональной компетентности госслужащего, профессионализма государственного управления.
Второй признак профессионализма заключается в умении грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения желаемых социально-экономических и иных результатов.
Третий признак профессионализма проявляется в том, что гражданская служба (специфическая управленческая трудовая деятельность) становится для государственного служащего неким жизненным пристрастием, образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий.
Четвертый признак профессионализма состоит в способности воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, то есть быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс гражданской службы специалистов.
Пятый признак профессионализма связан с тем, как госслужащий мотивирует и рационализирует свою деятельность (труд подчиненных) с учетом накопленного опыта, насколько самокритично оценивает свои возможности, насколько продуманно, расчетливо и эмоционально взвешенно он способен действовать при исполнении должностных обязанностей руководителя или специалиста.
Шестой признак профессионализма проявляется в способностях госслужащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов, предвидеть (предвосхищать) и контролировать ход событий на своем участке деятельности.
Перечисленные признаки далеко не исчерпывают всех критериев оценки профессиональной компетентности, но они составляют своеобразный костяк (остов) профессионализма на госслужбе, являются отправной базой для определения содержательной части квалификационного экзамена. Профессионализм госслужащего – это категория многогранная. Антиподом профессионализма выступает дилетантизм. Вот между этими полюсами и простирается область квалификационного экзамена.
Процесс сдачи квалификационного экзамена желательно проводить в определенной последовательности. На рисунке изображена так называемая блок-схема (алгоритм) принятия решения о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности.
Как видно из рисунка, экзаменационная процедура может состоять как минимум из трех действий (эпизодов):
первое действие – анализ персонального резюме, оценка образовательного потенциала, опыта служебной деятельности, состояния здоровья и т.д., то есть общая характеристика гражданского служащего по информационным банкам данных;
второе действие – предварительное установление уровня профессиональной компетентности экзаменуемого – начального, среднего или высшего – путем оценки результатов тестирования, интервью, применения специальных методик, опросников и т.д.;
третье действие – собственно письменно-устный экзамен по вопросам (темам), определенным экзаменационной комиссией (письменный, потому что предоставляется возможность на обдумывание ответа и составление плана или тезисов ответа; заслушивание ответа производится в форме собеседования экзаменуемого с членами комиссии).
Придавая исключительно важное значение квалификационному экзамену как одной из основных организационно-правовых форм проверки уровня профессиональной компетентности гражданских служащих, есть необходимость акцентировать внимание на том, что оценка кадров государственных органов – это основа основ социального управления. Она задает стандарты управленческой деятельности и служебного поведения гражданских служащих, является базой для правильного или ошибочного решения целого комплекса практических кадровых задач. В этом плане субъектам кадровой работы следует извлечь правильные выводы из уроков собственной же практики. О чем идет речь?
В течение длительного периода времени оценка кадров государственных органов проводилась главным образом в форме аттестации. В целом подходы к решению задач аттестации и квалификационного экзамена в чем-то схожи, в чем-то отличны, что вполне понятно. Но главное, что обязательно должно присутствовать, – четкая программа действий, наличие универсального или специального инструментария, ответственное отношение к делу. Анализ литературы, материалов научного и учебного характера, социологические исследования показывают, что сложившийся порядок аттестации и отношение к ней практически дискредитировали эту важную или очень нужную форму оценки кадров в силу разных причин, в числе которых:
а) отсутствие или слабая связь результатов аттестации с профессионально-должностным и материальным положением госслужащего; б) значительный период времени между двумя плановыми аттестациями; в) упрощенческий подход к процедуре аттестации, нечеткость и расплывчатость оценок в духе общих дружеских пожеланий; г) неумение и нежелание совершенствовать и применять оценочные методики; д) индифферентное отношение кадров к процедуре и результатам аттестации и т.д.
Любой опыт, в том числе негативного свойства, вне всякого сомнения, имеет большую ценность. Необходимо исключить самую возможность повторения подобных ошибок, избавить квалификационный экзамен от упрощений, примитивизма и прочих элементов несерьезного отношения к столь важному элементу кадровой работы.