Кому адресован тренинг: руководители разных уровней
1. Можно ли обезьяну научить осторожно обращаться с настоящей боевой гранатой? (В принципе.)
Это вопрос времени, затрат, целесообразности и поставленных целей. А в принципе, думаю, можно.
2. Сейчас в тренде тема ГЕЙМИФИКАЦИЯ в работе персонала, а вы предлагаете повышать ответственность. Одно другому не мешает?
Честно говоря, даже не понимаю, как ответственность может помешать геймификации или наоборот. Геймификация подразумевает, что сотрудник сам на себя берет ответственность за достижение целей, причем с радостью и азартом. Не будем вдаваться в философские определения ответственности, а остановимся только на ответственности сотрудника какой-либо компании. От каждого сотрудника компании ожидают достижения определенных ему целей, соответственно, ожидается ответственность за их достижение. В данном контексте можно рассматривать геймификацию как метод достижения цели.
3. Стоит ли на входе как-то тестировать участников тренинга на уровень их природной ответственности?
В данном тренинге не стоит, поскольку это не тренинг личностного роста. Основная задача тренинга - выработать с руководителями различные методы повышения ответственности сотрудников за достижение результата.
4. Не скучно ли будет тем, у кого сверхответственность уже привита?
Прививки ответственности и сверхответственности не предусмотрены - передозировки не будет. Будем обсуждать, как перенести ответственность на всех сотрудников компании, вот тут-то никому скучать не придется, поскольку развитие других людей - это тема для бесконечных обсуждений.
5. Как идет тренинг: этапы, итоги…
В ходе тренинга мы обсудим, на чем базируется успешная компания, определим роль ответственности в бизнесе, компании. Рассмотрим возможности оценки («оцифровки») ответственности, зоны ответственности руководителей и сотрудников и на основании этого разберем методы, с помощью которых можно повысить ответственность сотрудников, развивая при этом их инициативность. Обсудим, как в технологию работы и бизнес-процессы заложить ответственность и развитие сотрудников.
Итоги зависят от изначальных ожиданий группы. А вот результатом тренинга являются технологии работы с сотрудниками, которые можно перенести в бизнес-процессы компании.
6. Как вы потом закрепляете результаты тренинга?
Чтобы тренинг давал результат, необходимо сразу после его проведения вносить коррективы в бизнес-процессы и технологии работы компании. Во всех остальных случаях («может, что-то со временем пригодится», «сотрудники должны взять это на вооружение», «интересно и полезно», «надо как-то попробовать» и т. д.) ожидать от тренинга положительного долгосрочного результата бесполезно. Потому, если мы работаем с компанией, сначала идет разработка технологий и бизнес-процессов, потом внедрение, а уже потом оценка и закрепление. Закрепление происходит в виде обратной связи и, если необходимо, в корректировке работы. Иногда требуется проведение повторных тренингов или новых.
7. Какие эксцессы бывали в вашей практике при проведении тренингов с участниками или их вопросами?
На ум пришла одна ситуация, произошедшая, когда мы работали над позитивным жизненным настроем на тренинге по розничным продажам. Все счастливы, верят в свой успех, позитивная энергия на самом высоком уровне! И тут одна из участниц разрыдалась и покинула тренинг. С рыдающей девушкой позже пообщались, и все стало понято. А вот участники группы были озадачены.
8. Индивидуальная работа в этом направлении когда и кому показана?
В рамках данного тренинга, когда необходимо повысить ответственность сотрудников, я бы рекомендовала индивидуальную работу руководителю компании, когда нужно согласовать изменения в работе с существующей корпоративной культурой, миссией компании, целями.
9. Коучинг?
Коучинг! Мне нравится, использую, рекомендую.
10. Ваши новые планы и идеи тренингов?
Эмоциональный интеллект как основа лидерства. Над названием надо еще подумать.
Марина Вячеславовна Штепенко.
Бизнес-тренер.
Начинала свою трудовую деятельность учителем в школе, стала заместителем директора. Затем работала директором магазина, супервайзером в «М.Видео». В течение 7 лет была внутренним бизнес-тренером и руководителем отдела персонала в компании «Анна Потапова. Мебель».
Большой опыт работы внутренним тренером с внедрением бизнес-процессов, технологий работы. Разрабатывала и проводила тренинги разной направленности как для рядовых сотрудников, так и для руководителей разных уровней (в том числе выездные стратегические сессии).