Журнал возобновляет рубрику «топкандидат», в которой, как и ранее, мы будем представлять вам кандидатов высокого уровня, временно находящихся в поиске новых интересных проектов
Вы можете напрямую связаться с любым кандидатом
Для подписчиков в раздел сайта вход по паролю доступа
Представляем вам перспективного специалиста. Надеемся, что его опыт и знания могут быть востребованы на рынке
Игорь Бебешко
На какую позицию вы претендуете?
Директор по персоналу или руководитель HRподразделения (подчинение генеральному директору).
Идеальная работа — что это для вас сейчас? А. Компания (отрасль, размер, акционеры, персонал, корпоративная культура)? Б. Должность (задачи, проекты, ресурсы, контроль, компенсации, перспективы)?
Работа, на которую идешь с удовольствием, а уходишь с огромным желанием вернуться завтра и доделать начатое. Хотел бы работать в средней или крупной компании. Отрасль неважна. Готов попробовать себя в международной компании, где я могу получить новые знания, опыт и привнести свой вклад в ее развитие. Интересны амбициозные задачи и такие направления работы с персоналом, как кадровый резерв, оценка и мотивация. На мой взгляд, они будут востребованы сейчас. Рынок труда диктует свои условия: спрос больше предложения. Работодатели вынуждены оптимизировать свои затраты, в том числе и затраты на персонал. Полученное мною экономическое образование позволяет мыслить на одном уровне с руководителем компании — на языке основных экономических показателей деятельности компании.
Обычно работодатели оценивают топов не столько по «звездности» компании, сколько по реальным достижениям. Расскажите о ваших самых интересных проектах.
Моя карьера началась на химическом производстве (ЭМПИЛС), где я совершенно случайно попал в отдел персонала. Мне доверили проект оценки сотрудников. Можно сказать, был одним из первых, кто стоял у истоков разработки техники ее проведения и внедрял в жизнь. Спустя полгода возглавил группу развития персонала, где помимо оценки занимались разработкой и реализацией таких крупных проектов, как обучение, мотивация, кадровый резерв.
Не менее интересным был стартап в крупном агрохолдинге «Астон», который всем известен по бренду «ЗАТЕЯ» (масло). Формировал HRдепартамент «с нуля». Вместе с коллегами разрабатывали и внедряли проекты по нормированию труда, обучению персонала, мотивации, проводили социологические опросы по условиям труда. Комплектовали ТОПкоманду Торгового дома (в том числе с применением техники хантинга).
На последнем месте работы получил довольно ценный опыт в рекрутинге (включая массовый и точечный) — федеральная торговая сеть «Обувь Ком». Компания приросла почти в два раза за время моей работы. Приходилось делать невозможное: в сжатые сроки искать и находить необходимый персонал на открывающиеся магазины в различных регионах РФ, включая закрытые города, переманивать ценных сотрудников из других компаний, удерживать своих звезд, контролировать текучку.
Какие бизнесзадачи вам было бы интересно решать на новой позиции?
Интересно развивать чтото новое, и это не обязательно стартап. Как говорится, нет предела совершенству. В любой компании можно найти, что улучшить — будь то новый проект или уже существующая система. Почемуто большинством кризис воспринимается как негатив, но на самом деле это еще и повод задуматься и сделать соответствующие выводы о возможной оптимизации бизнеса. Многие размышляют о сокращении персонала, о том, как оставить такой же производительность при меньшей численности сотрудников, а, возможно, и увеличить ее. Вот задачка для серьезного размышления работодателя и HRD.
Каких принципов управления, сотрудничества с коллегами вы придерживаетесь в бизнесе?
Придерживаюсь демократического стиля управления. В условиях ограниченности ресурсов (особенно времени) или в критических ситуациях, на мой взгляд, нужна авторитарность (в хорошем смысле этого слова), а во всех остальных — демократия и паритет.
Чего еще вы бы хотели достичь в профессиональном плане на новом месте работы?
Набраться большего опыта в управлении персоналом и решить с эффективностью и меньшими ресурсами задачи, поставленные моим новым работодателем.
Есть ли у вас кумиры в бизнесе? Кто и почему?
Кумиров нет, но есть люди, опыт которых мне очень интересен. В этом списке: Ли Якокка, Генри Форд, Роберт Киосаке.
Как вы проводите свободное время?
Активно отдыхаю вместе с семьей. Люблю путешествовать. Удалось побывать в Риме, Ватикане, Барселоне, Андорре, Неаполе. Не менее интересны места в России: СанктПетербург, Казань, Нижний и Великий Новгород, Кавказские Минеральные Воды… Мечтаю побывать в Карелии и на Байкале.
Как вы распределяете время на срочные и важные дела?
Все зависит от того, насколько грамотно распланирован рабочий день. Если это, конечно, не срочная задача сверху. Важные — выполняю сам, срочные делегирую подчиненным, но при этом, конечно, зависит от статуса и специфики задачи. Если не накапливать их, то они не превратятся в срочные.
О чем важно договориться с работодателем еще «на берегу»?
Функционал и степень самостоятельности (в принятии решений),
- подчиненность,
- критерии оценки деятельности (на время испытательного срока и после),
- название должности,
- уровень компенсации.
Как, к кому и почему приходит успех в карьере?
Составляющие успеха: энергия, дисциплина, трудолюбие, постоянное саморазвитие и профессионализм.
Что для вас понятие «компания мечты»?
Наверное, это когда работа превращается в образ жизни.
Какие меры работодатель должен применять при недостижении руководителем поставленных перед ним целей и задач?
Если объективная вина руководителя, то его нужно заменить. Если другие причины, то действовать по ситуации.
При каких условиях работодатель просто обязан гарантировать руководителю «золотой парашют»?
Ни при каких.
Опишите свое видение идеального сотрудника.
Перед которым нет невыполнимых задач. К тому же он еще лоялен.
Вы встречали таких в своей практике?
Да. Моя супруга. Она работает в компании Tele2 более 10 лет. И для нее нет невыполнимых задач. Что касается лояльности, то она на лицо, судя по стажу работы в одной компании.
По каким признакам на собеседовании можно заметить, что кандидат будет неэффективным сотрудником?
Скорее не на собеседовании, а на испытательном сроке, для этого он и существует. Эффективность можно проверить в профессиональной деятельности. На собеседовании же можно выявить, насколько человек впишется в компанию или нет, а также выявить его личностнопрофессиональные качества и насколько они совпадают с профилем должности.
Рональд Рейган спросил ученого Паркинсона: «Почему Оклендский мост ранее ежегодно вручную 1 месяц красило 14 маляров, а с появлением пульверизатора — 72 и также 1 месяц?» А ваш ответ?
Все дело в мотивации. Надо было поставить условие: чем меньше срок выполнения задачи, тем выше бонус.
Судя по всему, у них была повременная оплата. Поэтому они никуда и не торопились.
Какие темы вы рекомендовали бы чаще освещать в журнале «Управление персоналом»?
Злободневные. Например, сейчас актуальны вопросы оптимизации затрат на персонал, мотивации в условиях кризиса. Можно размещать интервью с успешными работодателями.
Интервью с кем вы бы хотели прочитать в журнале «Управление персоналом»? И какие вопросы вы бы задали этому спикеру?
Со Светланой Ивановой. Что нового за последнее время появилось в технологии отечественного рекрутинга? И ваш вопрос о способах оценки будущей эффективности сотрудника в процессе собеседования.