Интервью в целом познавательное и информативное. Единственное замечание заключается в том, что практически все, о чем идет речь, справедливо для любого интервью, проводимого кадровой службой.
Если мы говорим не о HRD, интервьюирующем топа, а об HR-менеджере, интервьюирующем кандидата на менеджера из другой службы, мы получим ту же динамику: финансист или коммерсант может недоумевать по поводу того, что с ним беседует мало разбирающийся в специфике его работы кадровик.
Самое же главное в интервью топ-кандидата — это сочетание какого-то общего шаблона (про это говорится) с попыткой оценить наиболее яркие проявления индивидуальных черт характера. Топы в крупных компаниях — по определению уникальные личности.
В целом интервью HRD с топом дает только некие прогнозные характеристики, как все будет, поэтому опасно делать выводы только на его основании.
В счастливых случаях уникальность личности кандидата попадет в унисон со стратегическими задачами компании, и об этом можно будет сразу заявить.
Но все же главная задача кадровика — уловить сигналы (как еще говорят, «красные флаги»), которые с большой степенью вероятности означают будущий провал в должности, и поставить заслон.
При этом, конечно, сигналы должны приходить из области soft skills. Отсюда главные требования к проводящему интервью HRD: понимание культурных особенностей компании и в первую очередь ее топ-менеджмента и прогноз, «впишется или нет», способность оценить развитость управленческих компетенций, ну и, конечно, опыт, который не позволит никакому кандидату «подмять под себя интервьюера», что будет означать впустую потраченное время.
* Станислав Цырлин, вице-президент, «Новолипецкий металлургический комбинат».