На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N9 2015 год





Почему HR-директор вымирающая профессия в России?


Автор: Дмитрий Чигадаев

Как вы думаете, есть ли в России высшая школа управления персоналом?

Профессия «директор по персоналу» появилась у нас только в 90-х годах XX века. До этого были кадровики, занимавшиеся оформлением личных дел и заполнением трудовых книжек. Сегодня в эту профессию приходят после окончания психологического факультета, из педагогических вузов или вырастают из личных помощников руководителя.

Руководители компаний часто считают, что HR-директор - это политик и дипломат с психологическим образованием. На практике мы часто сталкиваемся с HR-директором, который имеет весьма смутное представление о бизнес-процессах, не вполне владеет трудовым законодательством, не знает азов кадрового делопроизводства и не всегда имеет жизненный опыт для решения конфликтных ситуаций. Возникают ассоциации с замполитом советской армии - только тот использовал марксистко-ленинское учение, которое «всесильно, потому что верно, а верно - потому что всесильно». Теперешние приемники замполитов с придыханием твердят мантру о современных HR-технологиях, которые открывают некие сокровенные знания об управлении человеческим ресурсом.

Однако в реальности ни западные, ни восточные технологии управления персоналом в России не работают на сто процентов: у России, как и во всем, свой особенный путь. Русский менталитет – это недоверие к государству вообще и к работодателю в частности. Российские люди ходят на работу «дружить», а не работать, и уж тем более зарабатывать. Их объединяет общее чувство нелюбви к богатому и успешному человеку. На Западе же развит индивидуализм и уважение к частной собственности. Русский менталитет в сочетании с Трудовым кодексом Российской Федерации убийственны для собственника, который ищет некоего HR-мага с волшебной палочкой, который решит все проблемы на раз. Объявления о поиске таких волшебников регулярно встречаются на сайтах по поиску работы, причем в одних и тех же компаниях. Объявления эти переписываются с других точно таких же, потому что руководители этих компаний хотят только одного: «чтобы было хорошо и не хуже, чем у конкурентов». Однако то, что делают другие, не всегда правильно. Некоторые же используют более простой путь: не ищут «волшебника», а берут родственников, знакомых, друзей знакомых и т. д. Все это напоминает поиск старой девой принца на белом коне. И вот, внимание, вопрос: найдут или нет? Вопрос риторический. Увеличит ли такой подход эффективность работы компании? За редким исключением - нет. И вот уже размещают новое объявление в поисках нового кандидата.

К сожалению, в России сложилась ситуация, когда бизнес получает прибыль, не задумываясь об эффективности механизмов управления. Вот поэтому-то профессия директора по персоналу в его нынешнем виде становится вымирающей. Этому способствует также и профессиональное выгорание, и отсутствие дальнейшего карьерного роста.

Какие же основные задачи стоят перед современными «инженерами человеческих душ»?

Во-первых, это подбор персонала. Рекрутингом на сегодняшний день в подавляющем большинстве занимаются девушки-выпускницы, окончившие в лучшем случае педагогический вуз и получающие зарплату 25-30 тысяч рублей. В России это низовой уровень офисной работы, ниже только кадровое делопроизводство. Может быть, в этом кроется одна из проблем с наличием адекватного персонала во многих компаниях? Широко применяются западные психологические тесты при подборе персонала. Порой создается впечатление, что отбирают в летчики или секретные агенты. Но результаты тестов нужно уметь не только правильно расшифровывать, но и применять на практике. Если вам нужна «жилетка, в которую можно поплакать», лучше возьмите штатного психолога. Он сможет заняться психологическим сопровождением подбора и расстановки сотрудников, индивидуальным психологическим консультированием, диагностикой социально-психологического климата в коллективе и организацией мероприятий по его оптимизации. Это будет гораздо эффективней и профессиональней.

Следующая задача - так называемое «управление талантами». Особенно интригующе это звучит на каком-нибудь заводе в русской глубинке, где по факту количество уволенных за воровство, наркоманию и алкоголизм исчисляется десятками. Скажите на милость: как можно управлять тем, чего нет? В конечном итоге, как вы собираетесь распознать этот самый талант и как его развивать? Может быть, назовем это просто «кадровый резерв» - отбор зарекомендовавших себя сотрудников компании для дальнейшего продвижения. Будет просто и понятно всем.

Теперь об оценке персонала. Как может быть объективным процесс изначально субъективный?

Вспоминаются оценочные листы крупных корпораций, согласно которым нужно оценить работника по целому ряду качеств и поставить итоговую оценку А, B, C, D. При этом высшую оценку А можно ставить не более чем десяти процентам сотрудников. А если у меня все сотрудники - «звезды»? Таким образом, оценка сотрудников, призванная их мотивировать, по факту, демотивирует, убивает креативность и энтузиазм, ограничивает мышление и в конечном итоге снижает эффективность деятельности персонала. Мы стандартизируем личность, приводим ее к общему знаменателю, к общему набору качеств. Мы ставим сотруднику рейтинг В или С, потому что исчерпана «квота на таланты». И таким образом сами убиваем мотивацию сотрудника. Скажите, вам как собственнику нужны посредственности? Вы действительно хотите развивать свой бизнес или вам нужно нечто другое?

Отдельная тема – бездумное повсеместное внедрение KPI, ключевых показателей эффективности, которое заставляет идти сотрудников на различные ухищрения и манипулирование показателями для выполнения плана и получения премии. Поведением людей должны управлять люди, а не машины, на основе разработанных коэффициентов. Понятие справедливости не укладывается в машинную обработку. А именно справедливости мы все ждем по отношению к себе. Вместо того чтобы честно исполнять свои профессиональные обязанности, у российского работника мозг сам собой начинает бороться с этими показателями и коэффициентами. Что в итоге причиняет прямой ущерб компании.

Мы, внедряя западные HR-технологии, наплевательски относимся к исполнению законодательства, что совершенно исключено в сознании западного человека. Точно так же и в быту: мы хотим жить «как на Западе», но мы при этом совершенно не готовы убирать за своим любимцем во время утренней уличной прогулки. Пытаясь применять западные теории и методы управления, мы занимаемся выхолащиванием личности, дегуманизируем рабочее место, применяя некий набор характеристик, именуемый «профиль компетенций», состоящий из десятков качеств, ведущих к стандартизации личности. В некоторых компаниях отбор кандидатов не только высшего, но и среднего звена ведется с помощью полиграфа. Во время весьма длительной процедуры у вас спросят под запись видеокамеры о вашей сексуальной ориентации, национальности жены, религиозных убеждениях и наличии собственности у родственников. Все это, мягко говоря, не способствует лояльности сотрудника компании. Как говорил классик, разруха не в клозетах, а в головах.

Таким образом, проблема не в отсутствии квалифицированного персонала как такового, а в том, что мы бездумно пытаемся копировать западные теории и методы в области управления персоналом. Чрезмерное увлечение политикой и подковерными корпоративными играми приводит к утере доверия к HR-менеджерам, к увеличению текучести кадров, а избыточное увлечение социальными вопросами - к снижению эффективности управления компанией. Все это напоминает увлечение модными диетами, приводящими лишь к набору веса и нарушению обмена веществ. Хотя рецепт оздоровления давно известен всем и прост: больше своего рабочего времени эффективный менеджер должен проводить «в полях», регулярно общаться с сотрудниками и проявлять к ним неподдельный интерес, знать их нужды и чаяния, в случае необходимости координировать их деятельность (а без знания бизнес-процессов это невозможно), уметь решать проблемы с помощью откровенной беседы в рамках правового поля. Знание трудового законодательства, умение его применять, понимание бизнес-процессов компании на практике важны не менее, а иногда и более, чем психология и социология. Задача HR-менеджера – найти баланс между российским менталитетом, социальной политикой компании и ее экономической эффективностью.

Западные HR-технологии - лишь инструменты для решения проблем бизнеса, а не элементы имиджа компании. Иногда проблему повышения производительности можно решить, просто повысив трудовую дисциплину на предприятии. Правда, тогда директору по персоналу показывать в резюме будет нечего. Жесткая конкуренция, борьба за каждый рубль должны привести к тому, что от директора по персоналу будут требовать отдачи на каждый вложенный рубль.

Когда собственники бизнеса это поймут, произойдет реинкарнация пожухлого ныне образа директора по персоналу. Пока не так...

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста










  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2018 Издательский дом
"Управление персоналом"