Перед каждым руководителем в масштабе крупного предприятия или малого и среднего бизнеса стоит вопрос: как повысить эффективность управления бизнесом и не бояться растущей конкуренции? Созданы бизнес-институты, бизнес-школы, выпускается и изучается литература, анализируются фирмы, внедрившие передовые информационные технологии (ИТ), посещаются выставки зарубежных фирм, и тем не менее высшей квалификацией управления персоналом владеют немногие.
По оценке экспертов Европейской ассоциации, одной из составляющих, которая определяет успех в бизнесе, является система управления персоналом. В советскую эпоху управлением трудовых ресурсов занимался отдел кадров, и специалисты не владели высокой квалификацией, их функции сводились к учету или к сфере кадровой деятельности, и их должностные функции определялись на основе квалификационных справочников. Статус начальника отдела кадров в советское время сейчас соответствует статусу помощника генерального директора по персоналу, а статус руководителя кадровой службы – статусу заместителя генерального директора по персоналу.
С бурным развитием компьютерной техники внедрение автоматизированных систем на многих предприятиях сводилось к замене старых советских автоматизированных операционных систем (ОС), в функции которых входило: ведение организационной структуры, штатного расписания, кадровый и табельный учет, расчет заработной платы. ОС устанавливалась на машинах XX века, таких как: ЭВМ «Урал», где информация вводилась с перфокарт и наносилась на перфокарты с помощью перфоратора; ЭВМ «Минск-22» и «Минск-32» (операционная система ДОС) – информация записывалась на магнитных носителях; вычислительных машинах типа ЕС (операционная система ОС) – информация подготавливалась также на магнитных носителях, и т.д. Эффективность и производительность машин низкая, для хранения информации приходилось делать копии магнитных лент, хранить в строго определенных условиях и в специально отведенных местах, чтобы не потерять информацию; для установки ЭВМ требовались большие площади. Дефицит машинного времени на предприятиях для решения задач и «выполнения плана» вызывал необходимость работы в три смены, в том числе и в ночную. Понятия «бизнес» в СССР не существовало.
С перестройкой картина стала меняться, на рынке появились персональные компьютеры, в советское время их почти не было, страна была занесена в «черный список», ввоз новых современных мощных вычислительных машин был запрещен, особенно недостаток их сказывался при ведении расчетов реального времени.
Предприятия и компании усиленно начали перенастраивать технологические процессы для получения роста прибыли и развития бизнеса, но постоянно растущие требования увеличивают стоимость, вследствие чего внедряются отдельные модули, а это затягивает сроки внедрения целой системы. Из-за отсутствия хороших специалистов на предприятии трудно выбрать систему, решающую почти весь комплекс управленческих HR-задач. Модульность систем позволяет внедрять отдельные блоки с учетом специфики предприятия (компании), что облегчает задачу внедрения системы для малого и среднего бизнеса.
Сейчас наблюдается большой спрос на квалифицированных НR-специалистов, умеющих оценивать и применять управленческие методы, хорошо ориентироваться в информационных технологиях с учетом специфики предприятия и уметь создавать иерархические структуры БД (базы данных) и внедрять СУБД (систему управления базой данных).
Продолжение читайте в печатной версии журнала 