Мотивируйте с учетом жизненного цикла сотрудника

Автор: Светлана Скользкова

Материальная и нематериальная мотивация — это составные части единого целого. В современных условиях сотрудники сравнивают не только уровень заработной платы, но и полноту пакета социальных льгот. При прочих равных условиях выигрывает работодатель с наиболее объемным пакетом.

Важно уметь доносить до сотрудников мысль, что нематериальная мотивация является условно нематериальной, т. к. в реальности некоторые льготы могут быть настолько финансово значимыми, что с их учетом средний уровень дохода сотрудника может значительно увеличиться. Поэтому необходимо правильно сочетать инструменты нефинансовой и финансовой мотивации.

Уровень оплаты труда может повышаться при условии профессионального роста, расширения зоны ответственности, при решении более сложных задач, при получении новых компетенций. Премирование используется для поощрения за конкретные результаты, выраженные в интенсивной и качественной деятельности, больших объемах работ.

Но если по итогам рассматриваемого периода не было ни того, ни другого, если уровень заработной платы сотрудника равен среднерыночному или даже выше, в этом случае важно донести до работника, что имеющиеся в компании инструменты нематериальной мотивации в реальности делают его совокупный доход выше. Его длительный труд в компании оценивается не только материально, но и предоставлением ему дополнительных льгот, которые могут быть только в этой конкретной компании.

Инструменты нематериальной мотивации могут применяться в любой отрасли, так как носят общий характер. Но для каждой из сфер бизнеса набор инструментов может быть уникальным. Например, в IT-отрасли нормой считается наличие в офисах чайно-кофейных зон с обширным набором фруктов, овощей, булочек, печенья. Это позволяет создавать места для общения сотрудников, которое способствует появлению новых инновационных идей, решению сложных задач.

Но это совершенно не подходит, да и просто не имеет востребованности в других направлениях бизнеса. Любой инструмент будет иметь ценность для сотрудника, если он работает на удовлетворение его конкретных потребностей.

Поэтому каждый работодатель должен думать о создании своего уникального набора инструментов нематериальной мотивации, своей системы социальных льгот, при этом достаточно плотно привязанной к жизненному циклу сотрудника. В первый год работы сотруднику важно закрепиться в компании, а значит, в этот период существует потребность в понимании процессов компании. И льготы стоит подбирать такие, которые будут решать именно эту задачу. А вот для людей, которые в компании уже более 10 лет, важно чувствовать, что они сопричастны к решению важных задач.

Вывод такой. Сочетайте инструменты правильно, с учетом жизненного цикла и потребностей сотрудников. Показывайте, как с ростом ценности сотрудника для компании растет объем его социальных льгот.

* Светлана Скользкова, HR-директор компании СКБ «Контур»

Беседовала Екатерина Кахраман