СТРОПТИВЫЙ — кто это в вашем понимании?
Я бы разделила «строптивых» на две категории. Тех, кто вместо выполнения работы постоянно корректирует постановку задач, и в итоге вся деятельность такого сотрудника сводится к коррекции задач, а не к их выполнению. Либо те, кто просто не выполняет поручаемую работу, т. к. считают, что лучше разбираются в данном вопросе. А такое невыполнение или выполнение на свое усмотрение зачастую приводит к сбою в результатах работы всей команды.
Согласитесь, бывают ситуации, когда сотрудник «зазвездел», обиделся, имеет покровителей, «подворовывает», сливает информациюконкурентам и так далее, но уходить из компании не желает. Расскажите еще о ситуациях, когда сотрудник никак не желает увольняться добровольно, но уволить его надо.
Я бы не стала рассматривать ситуации, когда сотрудник «подворовывает» или сливает информацию конкурентам. На этот случай есть статья 81 ТК РФ. На практике чаще приходится сталкиваться с ситуациями, когда руководитель и подчиненный не могут друг с другом договориться, подчиненный лезет в бутылку и вместо конструктивного решения вопроса приходится принимать решение об увольнении одного из участников конфликта.
Как можно деликатно подвести строптивого к увольнению?
Я за честность в таких вопросах. Самое важное - это донести до строптивого достоверную информацию, о том, что именно в нем, его работе или поведении не устраивает. Дать разумное время на корректировку этих вещей. Объяснить, что если корректировки не произойдет, то компания будет вынуждена расстаться с этим работником. В оговоренный испытательный период четко отслеживать все моменты в работе и поведении строптивого, совместно с ним фиксировать как изменения к лучшему, так и те вещи, которые не меняются.
Как это сделать без ущерба для корпоративной культуры и лояльности остающихся?
Отношение к строптивому должно быть объективным и прозрачным для всех коллег. Они должны понимать, что руководителя не устраивают в строптивом работнике конкретные, понятные вещи, а не то, например, как он сидит или отодвигает стул. Что те действия строптивого работника, которые сейчас руководитель пытается корректировать, действительно наносят вред бизнес-процессам, взаимодействию между сотрудниками и как следствие — достижению бизнес-целей. Такая прозрачность убережет и корпоративную культуру, и лояльность остающихся.
Как создать вокруг строптивого вакуум доверия к нему со стороны коллег?
Так же, как сохранить корпоративную культуру и лояльность. Открытость со стороны руководителя, пояснение текущей ситуации, информирование о статусе корректировки поведения строптивого сотрудника, правильно выстроенная обратная связь с остальными работниками закрепит их доверие именно к руководителю, а не к строптивому коллеге.
Как минимизировать имиджевый ущерб компании от увольнения строптивого?
(Рассказы уволенного в Сети о прессинге.)
Не обращать на это внимание. Не оправдываться. Не отвечать ни на какие провокации. Какая бы хорошая компания ни была, всегда найдутся недовольные ею работники. Имидж компании не от них зависит, а от ее устойчивого положения на рынке, выполнения взятых на себя по отношению к сотрудникам обязательств — своевременной выплаты ЗП, соцпакету, общего корпоративного стиля взаимодействия. В конце концов, от стратегии развития этой компании и от уровня ее проектов.
Как увидеть строптивость в поведении кандидата? (Тесты, вопросы, проективное интервью...)
С моей точки зрения, самое важное на собеседовании, это установление нормального рабочего контакта с кандидатом, как HR-ом, так и непосредственным руководителем. Строптивость, если она конструктивная, это не всегда плохо, и если контакт получился, то строптивость можно будет пустить на благо. Ну а если реально необходимо строптивость определять, то проективные интервью, безусловно, в этом помогут.
* Елена Дубинкина, директор по персоналу ООО «УФС»
Журнал, апрель 2015 г.