СТРОПТИВЫЙ — кто это в вашем понимании?
Исходя из тематики статьи, строптивый равен нелояльному сотруднику, который наносит компании вред. В моем понимании строптивость — не всегда зло. Часто сотрудники, не принимающие все на веру, подвергающие критике решения руководства, помогают посмотреть на проблему под другими углом и найти более оптимальное решение задачи. Главное, чтобы таких сотрудников не было в команде много, иначе любой бизнес-процесс превратится в скандал.
Согласитесь, бывают ситуации, когда сотрудник «зазвездел», обиделся, имеет покровителей, «подворовывает», сливает информацию конкурентам и так далее. Но уходить из компании не желает. Расскажите еще о ситуациях, когда сотрудник никак не желает увольняться добровольно, но уволить его надо.
Возможны ситуации, когда сотрудник в течение длительного времени не показывает ожидаемый результат, провоцирует конфликты и интригами создает нездоровую обстановку в коллективе. Такие сотрудники получают удовольствие от негативных эмоций, и их сложно убрать из компании по-хорошему.
Как можно деликатно подвести строптивого к увольнению?
Подвести сотрудника к увольнению можно путем увеличения на него давления, тотального контроля, удаления от него «группы поддержки» (например, перевод в другой отдел части его команды). Но длительные и жесткие методы чреваты негативным влиянием на коллектив и репутацию работодателя.
Как это делать без ущерба для корпоративной культуры и лояльности остающихся?
Если нет юридически обоснованных причин уволить сотрудника (у него идеальная дисциплина, допустимое качество работы), можно использовать денежную выплату при увольнении по соглашению сторон, показав, что ему выгоднее сейчас получить 2-4 (в зависимости от уровня должности) оклада и начать поиск новой работы с хорошими рекомендациями, чем терпеть бесконечный стресс или ждать процедуры сокращения штата.
Второй вариант — так называемый аутплейсмент (outplacement), когда вы сами ищете для сотрудника новое место работы и пробуете его трудоустроить (это достаточно тонкий и комплексный процесс, достойный отдельной статьи) или привлекаете для этого кадровое агентство.
Аутплейсмент целесообразно использовать для очень сложных строптивцев на руководящих должностях, поскольку для его реализации нужно много ресурсов. И третий вариант, иногда самый оптимальный для расставания с очень строптивыми и не идущими на компромисс сотрудниками — процедура сокращения штата (если ее можно применить к данной должности). При поддержке грамотного кадровика это совершенно не страшно, и в итоге никакой суд не сможет оспорить решение.
В любом случае у каждого сотрудника есть своя цена, за которую он готов уйти. Нужно решить, готова ли компания ее платить.
Как создать вокруг строптивого вакуум доверия к нему со стороны коллег?
Все очень сильно зависит от конкретной ситуации и коллектива. Можно показать сотрудникам, какой вред наносит им и компании поведение коллеги, поддержать лидеров в игнорировании работника, организовать групповые задачи, из решения которых он будет исключен (например, поставить ему индивидуальную задачу, требующую минимального взаимодействия с коллегами).
Как минимизировать имиджевый ущерб компании от увольнения строптивого? (Рассказы уволенного в Сети о прессинге в компании.)
Договориться с ним, попробовать найти компромиссное решение. Никогда не опускаться до оскорблений, унижений и шантажа. Очень важно отделять в коммуникациях работу от личных взаимоотношений. Если сотрудник неадекватен и начал черный PR против компании, всегда можно, используя те же соцсети, донести до аудитории реальную картину.
Как увидеть строптивость в поведении кандидата? (Тесты, вопросы, проективное интервью...)
При интервью можно практически всегда выяснить предрасположенность к конфликтам: беседа о предыдущих местах работы, причинах увольнения, кейсы на модель поведения в потенциально конфликтных ситуациях, запрос рекомендаций с прошлых мест работы, анализ активности кандидата в соцсетях (имеет ли место обилие негативных постов и комментариев) и т. д.
* Наталья Варгина,директор по персоналу,Телеком-Экспресс