Увольнение «строптивых» — особо сложное дело

Автор: Владимир Петров

  1. Вы автор очень интересной и важной статьи по увольнениям в журнале ТП 5. Какие советы вы бы дали работодателям?

Мы сплошь и рядом видим, как не самое лучшее отношение работодателя к тому или иному работнику заставляет его нарушать закон. Примером тому может служить одно из дел, рассмотренных мной в статье, когда работнику дали на подпись абсолютно не имеющие отношения к соглашению о расторжении трудового договора бумаги, а затем заявили, что он уволен. Не спорю, работник здесь тоже частично виноват – не читал документы перед подписанием, но первичное нарушение закона шло именно от работодателя. Или, например, когда в другом деле на человека попытались повесить преступление, которого он не совершал – это разве дело? Поэтому отсюда первый совет работодателям: стараться никогда не ставить личные отношения над профессиональными, если уж заходит речь об увольнении того или иного работника, необходимо полностью соблюдать закрепленную законом необходимую процедуру. Пусть даже это займет больше времени и чуть дороже выйдет по средствам, ведь если нарушения вскроются, работодатель может потерять значительно больше, а главное - лишиться репутации, которую не купишь и не восстановишь ни за какие деньги. Второй совет – все-таки стараться ровно и уважительно относиться ко всем работникам, помнить, что он, работодатель – не феодальный властелин, что у работников помимо обязанностей есть и права – тогда судиться и рисковать деньгами и репутацией тем паче не придется. Но, конечно, все должно быть в меру: наличие любимчиков и панибратство тоже хорошо не кончится.

  1. Ваше мнение о новом законе об аутстаффинге?

Как вы, должно быть, уже поняли, я всегда стою в первую очередь на стороне работника, поскольку работодатель почти всегда может на практике защитить себя значительно лучше, причем не всегда законными методами – к его услугам и контроль над другими работниками, и материальные возможности, позволяющие нанять хорошего представителя. Для работодателей заемный труд, возможно, удобная вещь, а вот для самих простых людей, которых «берут в аренду», вряд ли. Известны случаи, когда им платят зарплату в половинном размере от зарплаты штатных сотрудников, предоставляют худшие условия труда, при этом объем работы у них такой же, а то и больше. Их обязанности частенько весьма размыты, что лишает такого «заемного» сотрудника возможности безопасно опротестовать навешивание на него новых обязанностей. Не зря ведь профсоюзы всего мира активно протестуют против аутстаффинга, нелицеприятно называя его «рабством» и «крепостным правом».

3. Как бороться с «профессиональными больными»?

Если имеются явные признаки злоупотребления правом со стороны работника, немедленно обращайтесь с заявлениями в прокуратуру, Росздравнадзор и Фонд социального страхования. Эти органы проведут проверку в выдающем больничные листы медицинском учреждении и установят, настоящие ли они. Параллельно сам работник отправляется на медосмотр, желательно в частный центр, а не туда, где он обычно проходит медкомиссию, дабы исключить возможность очередного обмана. Если у работника не найдут проблем со здоровьем – увольнять за прогулы, если же все подтвердится – предложить перевод на более легкую работу. Но есть при этом вот такой интересный пример из практики, на который я натолкнулся, изучая вопрос: в нескольких наших сетях магазинов единоразово выплачивают премию в размере 35–40% от оклада тем, кто в течение года ни разу не был на больничном. Немного иначе поощряют таких сотрудников в компаниях Японии и Израиля: выдают приглашение на двоих в первоклассный ресторан и оплачивают 50% от стоимости ДМС (добровольного медицинского страхования) для членов семьи. Мне кажется весьма интересным шагом внедрение чего-то подобного: лже-больной сто раз подумает, стоит ли рисковать работой (учитывая, что в нынешних реалиях найти новую не так-то просто), когда есть шанс дополнительно и абсолютно легально получить хорошие деньги, а тем, у кого есть проблемы со здоровьем, и так бояться нечего – их правота все равно будет доказана способом, с которого я начал ответ на данный вопрос.

4. Как оплачивается ваш труд юриста в трудовых конфликтах? 

Скажу честно – трудовых споров в моей практике пока что не было. Дело в том, что большую часть своей карьеры я провел, вращаясь в судебной системе, где был секретарем сначала у судьи по уголовным делам, а затем и вовсе в арбитражном суде. Но хочу сказать, что труд руководителя юридической фирмы, на которого я работал в последний раз, оплачивался классическим способом – сначала клиент давал задаток, как правило, в размере 50%, ну а потом, по окончании дела – остальная половина. Определенный процент от суммы шел мне, если я как-то принимал в этом участие – допустим, непосредственно составлял иск или жалобу. Такая система касалась не только трудовых споров, но и любых других.

5. Как работнику обойтись в судах без профессионального юриста?

Проблема юридической самозащиты действительно крайне важна. Мы с вами живем в непростое время, когда вопрос защиты своих прав выходит на первый план, при этом юридические услуги стали очень дорогие, позволить их себе могут не все, а у кого-то просто нет времени зайти в юридическую контору. А бывает еще хуже – мне приходилось видеть недобросовестных юристов, взявших с человека деньги, но не торопившихся выполнять свою работу. Но помимо этого есть еще один важный и мощный фактор – страх. К сожалению, я давно заметил, что люди у нас часто живут по принципам «Как бы чего не вышло» и «Как бы хуже не стало», причем даже тогда, когда, как в случае увольнения, ситуация уже вряд ли ухудшится. Поэтому первое, что я скажу, обращаясь к работникам: помните, что вы – граждане, имеющие целый комплекс прав и свобод. Важно не только грамотно распоряжаться ими, важно НЕ БОЯТЬСЯ их защищать. Из-за страха и волнения в суде ведь можно не только забыть что-то важное, они приведут к неуверенности в голосе – а судам это не очень нравится, они могут это принять за признак неуверенности в своей позиции – я неоднократно наблюдал такое, являясь секретарем судебного заседания. Стоя в суде перед лицом бывшего работодателя, нужно понимать, что худшее уже произошло, и надо восстанавливать свою честь и нарушенное право здесь и сейчас, за вас это никто не сделает. И еще один совет – старайтесь самообразовываться юридически, по возможности читайте юридическую литературу (не обязательно ФЗ и Кодексы), слушайте выступления известных юристов. Одно время я консультировал на нескольких популярных юридических сайтах. Так вот, зайдя туда не так давно, я обнаружил, что вопросов (и платных, и бесплатных) от людей стало заметно меньше. Данный факт вполне может говорить о том, что люди постепенно начинают повышать свою юридическую грамотность, в том числе и обозначенными мною способами – это не может не радовать. А в такой сфере, как споры по «грязным» увольнениям, юридическая грамотность работника – едва ли не ключевой фактор. Ведь в подобных спорах большинство «козырей» всегда в руках работодателя, и он может ими легко злоупотребить – к примеру, вызвать свидетелей «для количества», которые начнут цитировать и разъяснять правила внутреннего распорядка, вместо того чтобы реально описывать происходившее. В этом случае грамотный работник напомнит, что свидетель - лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, а не знаток правил, и предложит суду относиться к таким показаниям критически. А если, к примеру, работодатель попытается утаить от суда какой-либо важный документ, грамотный истец вспомнит положения п.1 ст.68 ГПК РФ - в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не предоставляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

6. В статье вы приводите имена крупных западных компаний, проигравших суды. Они же вроде как законопослушны. Какие ошибки и они допускают?

А вот и иллюстрация к тому, о чем я говорил выше. Компании, фигурирующие в приведенных мной в качестве примеров делах, бесспорно являются крупными игроками на мировом рынке, имеющими огромную историю и несчетное количество филиалов по всему миру. Но подобный статус рано или поздно способен привести к юридической безнаказанности – огромный бюджет, позволяющий нанять адвокатов первой величины, безупречная репутация, благодаря которой далеко не каждый поверит в то, что компания способна совершить нечто предосудительное, да и мощные рычаги давления на штат, дающие возможность «наделать» необходимое количество свидетелей. А что может чаще всего противопоставить этому «простой смертный» истец, обычный работяга? Как правило, ничего. Вот и получается, что вот такая вседозволенность и, самое главное, недооценка своих работников толкают подобные мощные организации на серьезные нарушения вроде фальсификации подписи работника на документах. К счастью, в данном конкретном деле истец оказался не лыком шит и сумел восстановить справедливость. А сколько еще таких примеров, о которых мы не знаем!

7. «Грязные увольнения» - приведите примеры из вашей практики.

Как я уже сказал, примеров подобного рода непосредственно в моей практике пока что не было. У последнего работодателя я больше занимался жилищными спорами и административным правом. Тем не менее данная тема давно меня интересует, потому я и решил поделиться с вашим изданием своими соображениями. Буду очень рад, если моя статья и данное интервью помогут сохранить работу или успешно восстановиться на ней хотя бы одному человеку, значит все это уже будет не напрасно.

8. Какую тему вы будете освещать на семинаре для подписчиков УП и ТП 28 мая «УВОЛЬНЕНИЕ СТРОПТИВЫХ»?

Все прекрасно понимают, что вопрос «грязных» увольнений в наше время, возможно, актуален как никогда раньше, но в одной статье всего не расскажешь и не объяснишь. А потому я хотел бы продолжить свои рассуждения на тему «грязных» увольнений и рассказать, что еще случается в данной сфере.

Владимир Петров. Юрист 3-го класса, бывший работник судебной системы. boyard19@mail.ru