1. Сегодня многие компании тихо или громко режут расходы. Какую долю в этом занимает персонал?
Да, согласна. Чаще всего сокращают именно эти расходы.
По данным обзора, проведенного компанией PWC, около 50% участников опроса планируют оставить расходы на персонал на прежнем уровне и только 1/3 собирается сократить бюджет на персонал от 5 до 20%. Доля затрат на персонал в выручке российских компаний в среднем составляет 10,8%, а по отдельным секторам экономики достигает 44%. Доля затрат в общих затратах в среднем составляет 12,4%, а по отдельным компаниям/индустриям достигает 50,3% (по данным анализа РWC).
2. Но ведь бизнес разный - например нефтянка или банк?
Как я уже сказала, доля затрат меняется в зависимости от сектора экономики. Чем технологичнее сектор, тем выше доля затрат на персонал.
3. Какую стратегию при сокращении надо выбирать компании?
Сокращение (высвобождение) персонала дает ожидаемые результаты эффективности только в том случае, если они были заранее спланированы. Планирование человеческих ресурсов, увязанное со стратегией развития компании, даже в условиях спада производства может быть эффективным инструментом. Прогнозируя спрос на человеческие ресурсы на несколько лет вперед, компания получает возможность быть гибкой в вопросах управления персоналом, открытой, четкой и последовательной. Например, при генеральной маркетинговой стратегии сокращения приоритетом для службы персонала будут именно массовые увольнения, помощь в трудоустройстве, досрочный выход на пенсию и т. д. Будут предъявлены и определенные требования к команде менеджеров. Они должны иметь высокий уровень компетентности, предпринимательские и административные задатки. Это обусловлено особенностями проведения подобного рода мероприятий при санации бизнеса.
Что касается критериев, то могут быть использованы два.
Первый – оставлять тех, кому труднее всего найти работу. Второй – оставлять наиболее квалифицированных работников, имеющих высокие трудовые показатели. В первом случае должны учитываться стаж работы, семейное положение, состояние здоровья, а во втором – способности, квалификация, эффективность работы, готовность трудиться в новых условиях. Важно найти оптимальное сочетание этих критериев, согласовать их с учетом текущих и перспективных потребностей предприятия и интересов высвобождаемых работников.
4. Как слушать коллектив и надо ли?
Хочется ответить: «Внимательно, но осторожно!»
Безусловно, персонал необходимо слушать, это важно делать всегда. Эффективно выстроенная коммуникация в компании - залог успешности реализованных проектов. Я писала об этом в своей статье, посвященной снижению уровня беспокойства в компании в период кризиса. Мне нравятся слова Говарда Бехера (один из СЕО компании Starbucks) по этому поводу: «Люди больше не озираются в поисках призрака, они стали сотрудничать с нами. Я устраивал ежедневные брифинги и постоянно держал работников в курсе дела, что помогало им разобраться в своем отношении к происходящему. Люди способны справляться с проблемами лучше, чем мы предполагаем, но при условии, что они могут верно судить о своем положении, а для этого им необходимо знать правду».
5. Что теряет компания при сокращении?
Я сформулировала бы вопрос немного иначе: «Что теряет компания при легкомысленном, необдуманном подходе при сокращении персонала?»
В таком случае мы имеем: потерю хороших специалистов вместо потери «большого аппетита» других, снижение мотивации оставшегося персонала, постепенное увеличение расходов в результате дестабилизации. Нельзя забывать, что сокращения - это временная мера. «Самое темное время перед рассветом».
6. Какие «скелеты» могут всплыть при сокращении?
Процедура сокращения персонала - поэтапный процесс, нарушение одного из этапов влечет за собой ряд проблем.
Следует учесть, прежде чем приступать к сокращению, что нельзя сокращать:
-
женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
-
беременных женщин;
-
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
-
одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
-
других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
-
работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
В Трудовом кодексе сокращение персонала регламентируется статьями 81, 178-181.
Сотрудника могут легко восстановить на работу по решению органа службы занятости из-за ошибок в процедуре сокращения штата или численности.
Содержание процесса сокращения персонала можно описать следующим порядком:
-
Определение критериев отбора претендентов на высвобождение.
-
Оповещение высвобождаемых работников.
-
Компенсация потери работы.
-
Содействие в трудоустройстве.
-
Психологическая адаптация к условиям потери работы.
7. Кому премии за это?
В условиях оптимизации затрат следует очень внимательно отнестись к вопросу премирования. Система должна быть эффективной и прозрачной.
Количество целей должно быть ограничено до 3; премия больше 5%; расчет максимально прост и легко объясним работнику; большие премии должны выплачиваться только тем, кто действительно влияет на бизнес-результаты компании.
Несомненно, в период сокращения персонала важно подумать и о системе мероприятий, направленных на поддержку кадровой службы. В этот период на сотрудников ложится большая ответственность за проведения сокращения штата, увеличивается психологическая и физическая нагрузка на специалистов. Они сами могут испытывать чувство неопределенности и эмоциональный дискомфорт, поэтому важно обеспечивать кадровую службу необходимой информацией, знаниями (в виде обучения, например социально-психологическим методам работы с персоналом), специалистами.
8. Аутсорсинг - поздно «пить боржоми» или что-то явно дешевле при подсчете всех затрат?
Конечно, нужно считать в каждом конкретном случае индивидуально. В процессе лизинга персонала есть как минусы, так и плюсы. Когда возникает такой вопрос, то можно привести следующие аргументы:
-
технологии аренды сотрудников позволяют сократить расходы кадрового и бухгалтерского отдела на 20-40%, обеспечивая при этом бесперебойное выполнение функций;
-
не нужно платить налоги и взносы;
-
не нужно тратить время на поиск и оформление персонала;
-
возможность освободить штатных работников для решения стратегически важных задач;
-
лизинг персонала незаменим в условиях срочности (проект, кто-то заболел, отпуск и т. д.);
-
кадровые технологии - нужно ими пользоваться.
Давайте не будем луддитами по отношению к технологиям.
9. Кто должен просчитывать эффективность сокращения персонала - hrd или комм. служба?
Я считаю, такая работа должна проводиться совместно. Как мы это делаем в нашей организации, что позволяет смотреть на процессы с разных углов и точек зрения. Не будем забывать, что финансисты обезличивают расходы на персонал до одной строчки в балансе.
10. Можно ли привлекать персонал с прицелом на его возможное сокращение или это миф?
Я считаю, что сейчас очень много людей, желающих работать удаленно и в разных компаниях одновременно. Появилось множество интернет-ресурсов, где люди могут обмениваться заданиями и выполнять их, участвовать в проектных работах.
В 2010 году появилось новое понятие краудсорсинг - передача некоторых производственных функций неопределенному кругу лиц, решение общественно значимых задач силами добровольцев, часто координирующих при этом свою деятельность с помощью информационных технологий. В России это направление набирает обороты совместно с аутсорсингом персонала.
При правильно выбранной стратегии и организованном процессе в нынешних условиях, думаю, это вполне осуществимо.
11. Аутстаффинг - гибкий инструмент или?..
Отвечу вопросом на вопрос. А вы готовы смириться с постоянным сопротивлением персонала? Готовы сделать ваши расходы более прозрачные? Хотите развивать компанию быстрее? Если вы ответили ДА, то, я думаю, ответ очевиден - лизинг персонала.
12. Высокооплачиваемые топы нередко первыми попадают под нож сокращений - чем рискуют здесь компании?
Оценка рисков будет зависеть от того, какая у компании стратегия по управлению человеческими ресурсами и кадровая политика в отношении высвобождаемых сотрудников, какие критерии выбраны и т. д. Если процесс сокращения построен осознанно и продумано, то высококвалифицированных сотрудников компания сможет удержать и развивать даже в условиях сокращения расходов и персонала.
13. Ваши советы по процессу?
Трудности приходят и уходят, а квалифицированный и лояльный к компании персонал на вес золота.
Поэтому в условиях снижения производственных мощностей, сокращения персонала, а также общего спада экономики, давайте помнить об эффективности результатов наших действий.
-
Диагностика необходимости изменений.
-
Вовлечение и привлечение персонала к проблеме (информируем о текущей и будущей ситуации, разрабатываем варианты решений, разработка критериев для сокращаемых сотрудников и т. д.).
-
Ищем альтернативные сокращению пути («разделение труда на всех», удаленная работа для декретниц, сокращенный рабочий день, добровольные отпуска без оплаты, заморозка найма, переводы внутри организации).
-
Стимулирование добровольного ухода из компании (дополнительные выплаты и выходные пособия, ранний выход на пенсию).
-
Организация и проведение процесса сокращения (строго в соответствии с ТК РФ).
-
Разработка мер по повышению эффективности труда и моральной поддержки оставшегося персонала (командная работа, проектная деятельность, коммуникационные собрания и т. д.).
-
Создание условий для повышения эффективности работы кадровой службы предприятия.
-
Организация мероприятий для высвобождаемых сотрудников (тренинг по поиску работы, выходное интервью, возможность вернуться при восстановлении экономической ситуации, психологическая помощь в адаптации к новым условиям и т. д.).
Проявляйте заботу о своих сотрудниках!