Ирина Криницкая, директор по персоналу компании Allbiz.
- Когда руководитель компании говорит о борьбе с беловоротничковой преступностью (БП) — это нонсенс или вы как профессионал в HR можете реально помочь ему советами, как бороться с этой проблемой?
- Борьба с беловоротничковой преступностью (далее — БП) это не нонсенс в наше время, а тенденция, которая охватывает быстрорастущие бизнесы. Это явление особенно свойственно тем бизнесам, в которых уделяется больше внимания не грамотному построению культуры, а погоне за прибылью. В этой спешке и упускаются действительно важные для бизнеса моменты, такие, как подбор персонала. На этапе подбора часто закрывают глаза на качество персонала и смотрят в первую очередь подходит или нет данный кандидат на должность. Потом оказывается, что у человека не совсем положительный бэкграунд. И затем сотрудник приносит больше убытка, чем компания потратила на его проверку на входе. Эйчар является поддерживающим подразделением. Наша непосредственная задача — заниматься всем, что касается человеческого ресурса. Если перед руководителем стоит проблема в плоскости управления персоналом, где есть место человеческому фактору либо информационному фактору, потому что люди являются передаточными звеньями (люди непосредственно участвуют в передаче информации) — это прямая зона ответственности эйчар.
Чтобы избежать подобной ситуации, следует очень ответственно относиться к подбору персонала, проводить очень жесткий отбор — изучать опыт кандидата, проверять отзывы с предыдущих мест работы. Мы лучше 10 раз проверим, чем возьмем.
Хочу сделать акцент на том, что мы не всех специалистов сверхтщательно проверяем. Это будет очень дорого для компании. В первую очередь мы уделяем внимание специалистам, которые занимают ключевые руководящие позиции. В этом случае у человека есть возможность действовать не в интересах компании, а в своих личных. Поэтому приходится очень четко проверять мотивы человека, его интересы.
- Начнем, пожалуй, с вопроса об истоках БП — что или кто допускает укоренение ее в новых растущих компаниях?
- Истоки, скорее всего, кроются в неграмотно построенной системе управления. Преступность возникает там, где нет системы. Заметьте, даже аббревиатуры одни и те же — БП — беловоротничковая преступность и БП — бизнес-процесс. Отсутствие БП порождает БП. Если в компании не построены прозрачные бизнес-процессы, царит хаос, нет четкой процедуры согласования, нет тендерных комитетов, если в компании есть связи между сотрудниками, то здесь возникают огромные риски экономической безопасности предприятия. В этом случае многое зависит от руководителя — очень важно уделять внимание построению системы, потому что компания, как автомобиль. Если какая-то маленькая деталь перестанет качественно работать, это сразу видно и понятно — тут же начинает барахлить вся система. Если грамотно выстроена система контроля, то сразу видно, где идет либо сбой в работе, утечка информации, либо другие виды мошенничества. Поэтому в первую очередь важно построить правильную систему управления и контроля. На фоне грамотно выстроенной системы сразу видны пробелы. Здесь очень многое зависит от руководителя, так как, как известно, «рыба гниет с головы».
- На какие формы и проявления БП обычно жалуются современные компании?
- Классика — это откаты, узкие места, где есть место деньгам и денежным отношениям, это взяточничество, злоупотребление своим служебным положением. Одна из проблем, с которой столкнулась наша компания, это слив информации конкурентам. Проблему удалось вскрыть и решить благодаря хорошо построенной системе информационного контроля, мы выявили этот факт в момент попытки слива информации.
В Allbiz существует система информационного контроля: внедрено специальное программное обеспечение, которое реагирует на попытку копировать и передавать информацию, относящуюся к нашему бизнесу. При любой попытке сотрудника скопировать или передать информацию в системе отображается отчет о подобной попытке. Мы сразу можем понять, с какого компьютера идет попытка слива информации, и предпринять меры.
- Какие виды бизнеса более всего страдают от БП?
- БП подвержены все отрасли, которые развиваются быстро, потому что в этом случае предприниматели не успевают уделять внимание построению бизнес-процессов, что приводит к хаосу. Риски передачи информации существуют в плоскости, которая касается именно человеческого фактора. Особенно опасно, сели сотрудники переходят из проекта в проект и занимают руководящие должности. Cфера IT, которая сейчас развивается с космической скоростью, наиболее подвержена БП.
Из своего опыта могу сказать, что команда занимается написанием программного обеспечения для заказчика, который часто находится за границей. Так как количество программистов растет, то растет и количество учебных центров. Они достаточно быстро готовят специалистов, программистов и очень быстро растят команды. Этими командами должен кто-то управлять, поэтому в качестве лидеров ставят молодых ребят в возрасте 23-25 лет, которые несут ответственность за команды общей численностью 50-70 человек. Для неподготовленного и неопытного человека это достаточно тяжело, такие молодые руководители часто пренебрегают базовыми инструментами управления персоналом ввиду неопытности. Они часто пускают все на самотек.
Один из разумных шагов, которые предпринимает компания для решения подобных проблем — это найм эйчара — бизнес-партнера. Такому молодому руководителю присоединяют эйчара — бизнес-партнера, который помогает грамотно строить все бизнес-процессы. Как показывает практика, это не всегда срабатывает: люди часто работают без присмотра. Хотя даже строжайшая система безопасности все равно не дает стопроцентной страховки от утечки информации. Есть еще один момент: сотрудники в IT-сфере очень часто меняют места работы, так как на рынке IT существует дефицит кадров. И даже 100 долларов может мотивировать сотрудника уйти в компанию конкурента со всеми специфическими знаниями, который он получил на текущем месте работы. Есть такие сотрудники, которые каждый год переходят из одной компании в другую, мотивируя уход повышением заработной платы.
- Новые компании обычно еще наивны в подборе персонала и пропускают тех, кто нечист на руку.
- Это очень серьезный момент, которому нужно уделять достаточно много времени и внимания. Важно проверять сотрудника не только на соответствие должности, но и на мотивы, опыт, насколько удачно человек вольется в коллектив. На этапе подбора персонала мы снижаем риски. На подбор у нас уходит три-шесть месяцев в зависимости от должности. Мы тратим на это время, деньги, чтобы затем успешно и оперативно адаптировать сотрудника. И тогда этот сотрудник не принесет вреда компании. Если он не приживается, то мы тратим деньги в размере ФОТ в зависимости от того, сколько он сможет проработать. И также мы тратим время, чтобы опять найти человека на эту позицию. Я склоняюсь к тому, что лучше дважды медленно и тщательно проверить сотрудника и максимально снизить риски, чтобы не возникало никаких проблем.
На самом деле компании не афишируют истории неуспеха. Никому невыгодно говорить, что допустили ошибку в подборе на позицию. Но могу сказать, что многие работодатели не уделяют проблеме тщательной проверки кандидатов достаточно внимания. Получается, что на рынке нет громких негативных случаев БП, они не на слуху, это все скрывается. И как следствие — большинство компаний достаточно халатно относятся к подбору персонала.
- УП не слышал о специальных тренингах против БП, но, может быть, они есть, а мы о них не знаем, или они вплетены в иные программы тренингов?
- Я также не слышала о подобных тренингах. Но достаточно развиты тренинги для топов и управленцев, которые учат, как подбирать человека в команду, как правильно ставить задачу, как мотивировать и контролировать, чтобы сотрудник был проактивен, но у него не возникало пространства для нечестного маневра. Если правильно построена система, и нет места хаосу, видны любые недостатки. На фоне прозрачной структуры сразу видно, как начинает барахлить какой-то элемент.
- Как бы вы рекомендовали выстраивать корпоративную культуру компании в плане противодействия БП?
- Люди, которые занимаются преступной деятельностью внутри компании, либо действуют не на благо бизнеса, должны быть наказаны публично. Эта информация должна иметь распространение как минимум в рамках компании, чтобы другие сотрудники, наблюдая, что происходит, знали, что будет с ними, если они будут нарушать общие уставы. Важно на первом этапе внимательно относиться к своим подчиненным. Для этого должна быть выстроена система контроля и внедрены простые истины уважения и взаимопонимания между руководителем и подчиненными. Менеджеру необходимо постоянно держать руку на пульсе и знать, что происходит с его сотрудниками, насколько они довольны работой. Это должно быть в системе.
В корпоративной культуре компании важны два момента. Во-первых, внимание к персоналу — чем занимается сотрудник, постоянный мониторинг его деятельности и получение сотрудником обратной связи. А во-вторых, контроль по задачам: как соответствуют задачи его мотивам и целям, насколько ему интересно это делать. Надо на регулярной основе выстраивать в компании простые человеческие, партнерские взаимоотношения с персоналом. Я считаю, что отношения руководителя и подчиненного — это улица с односторонним движением: мы склоняемся в сторону сотрудничества. В такой ситуации у сотрудника не возникает мысли убежать из компании.
- Модный ныне коучинг нередко заказывается и с целью понять истинные намерения топа в компании. Но насколько это реально — вскрыть тайные мысли и планы топа за 3-6 сессий?
- С такой ситуацией на практике я не сталкивалась, мне трудно представить, как коучинг может помочь выявить скрытые мотивы. Если у человека есть противоправные наклонности, он умеет врать и хитрить, то он может и скрыть, и обмануть любую систему. Есть даже случаи, когда люди обманывают полиграф. Я все-таки склоняюсь к тому, что нужно в первую очередь анализировать опыт человека, чтобы понимать, с кем ты имеешь дело. Если сотрудник склонен к преступной деятельности, то у него в прошлом есть нюансы. Любому профессионалу в сфере HR не так сложно определить, что за личность перед ним и что от нее можно ожидать.
- «Шоумены» от бизнеса — те, кто выдает себя за профи, — чем они опасны в плане БП? («Франция страдает от дураков, а не от воров» — министр МВД 1820 г.)
- Есть такая вещь, как павлиний хвост. Человек, который о себе много рассказывает, на самом деле мало может. Поэтому очень несложно на собеседовании проверить его, апеллируя к его опыту. Попросите кандидата привести примеры из практики, когда он проявил свою ответственность. Если человек не такой, каким хочет казаться, ему будет очень сложно придумать и привести из прошлого опыта примеры, демонстрирующие его ответственность. Я советую смотреть больше на опыт. Я вспоминаю свое первое интервью, которое было очень давно. Когда я пришла на работу, мне сказали: «Вы — специалист по подбору персонала. Покажите, что вы умеете делать». Интервьюер сразу апеллировал к моим практическим навыкам. Советую смотреть на деятельность, а не на слова. От людей, которые склонны лгать, стоит ждать подвоха.
- «Рыба гниет с головы» — как бы вы рекомендовали акционерам отличать честных топов от тех, кто может пуститься во все тяжкие при определенных обстоятельствах?
- Анализировать предыдущий опыт и рекомендации, чтобы оценить, что может делать кандидат. Что касается топов, то достаточно собрать информацию с предыдущих мест работы, посмотреть на его проекты и прошлый опыт. Я склоняюсь к анализу практической деятельности сотрудника: что человек делает и что может делать.
- Какие тесты и проверки для персонала вы бы рекомендовали компаниям для профилактики БП?
- Психодиагностика у нас по сравнению с Западом находится в плачевном состоянии. Например, такой метод, как полиграф, это достаточно дорогостоящая процедура. Как мне кажется, достаточно качественного интервью, тщательного анализа предыдущего опыта сотрудника и сбора данных о нем. Не пренебрегайте тонкими нюансами, получайте рекомендации с предыдущего места работы. Если мы подбираем топа, то мы берем рекомендации не только от того человека, который указан в резюме, но и от остальных сотрудников, с которыми приходилось соприкасаться кандидату на предыдущих местах. Сейчас время развития интернет-пространства, и информация о кандидате есть в социальных сетях — там очень много интересной HR-информации. Мы взяли опыт у наших американских коллег и теперь просим указывать в резюме ссылку на профиль в социальной сети. Сейчас существуют такие сети, как Линкедин (LinkedIn), где указана не только информация о предыдущем опыте и рекомендациях, но также можно посмотреть, с кем этот человек тесно взаимодействует, и получить рекомендации от его коллег и партнеров.
Посоветовать одну конкретную методику я не могу. Что касается оценки компетенций кандидатов, то мы применяем методику DISK, но это затратный и достаточно дорогой инструмент, чтобы проверять каждого кандидата на входе. Но ключевых сотрудников мы проверяем именно так.
В социальных сетях можно найти достаточно много данных о кандидате. Мы в первую очередь обращаем внимание на несовпадения. Если человек заявляет, что он серьезный и ответственный, претендует на топовую позицию, а при проверке социального профиля мы наблюдаем комментарии, которые содержат нецензурные высказывания, либо фото с вечеринок, где человек представлен не совсем в подобающем виде, это серьезные «галочки» против кандидата. Я много внимания уделяю проективной методике — это непрямые ответы кандидата. Также много информации для анализа содержится в фото в социальных сетях. Опять же в первую очередь стоит обратить внимание на несовпадения. Например, мы подбираем дизайнера, а это, как правило, творческие люди, следовательно и его страница в соцсети может быть необычной — с яркими креативными фотографиями, рисунками. Но если человек претендует на позицию топ-менеджера или директора компании, а у него в социальных сетях проскакивают оскорбительные комментарии, это, мягко говоря, сильно настораживает.
- Какие программы обучения лучше всего отбивают желание участвовать в схемах воровства и коррупции?
- Мы подробно информируем своих сотрудников, как работает система безопасности — не во всех тонких деталях, но в любом случае предупреждаем, что все попытки слива информации будут замечены. Если такие ситуации возникают, то мы склоняемся к публичному наказанию — сообщаем всем, за что был уволен человек, чтобы другие видели, что в случае попытки совершить правонарушение их ждет такая же судьба. При вступлении в должность человек подписывает соглашение о неразглашении информации, информационный лист о работе системы безопасности и о мерах, которые будут применены в случае нарушения.
- Ма Юнь (основатель «Алибаба») говорит: «Команда — это когда никто из участников не дает возможности своему сослуживцу потерпеть неудачу». Прокомментируйте на основе вашего опыта, что имеет в виду самый успешный бизнесмен Поднебесной?
- Мы все отвечаем за общий результат, и все являемся единицами общей системы. Как говорил Уолт Дисней, даже уборщица играет важную роль в работе компании. Мы все в одной упряжке, и у нас один интерес — достичь общего результата, общей цели. Люди должны поддерживать друг друга и помогать друг другу.
- Какие схемы БП видны в компании невооруженным глазом?
- Там, где есть место финансам, это очевидно, и при малейших проверках это видно. Если есть прозрачная и понятная система и контроль, тогда не возникает подобных прецедентов. У сотрудников нет пространства для мошеннического творчества.
- Модная ныне тема — ГЕЙМИФИКАЦИЯ — может ли ее использование помочь снизить проблему БП?
- Она может больше повлиять на вовлеченность, повысить интерес к работе. Геймификация — это один из элементов системы, инструмент повышения вовлеченности персонала. Я вижу ее только с той стороны, что человек все время занят и вовлечен своим карьерным ростом и развитием, когда в работе присутствует дух соревнования и у сотрудника нет времени отвлекаться. Плюс косвенно это влияет на лояльность к работодателю. Прямой связи между геймификацией и снижением уровня БП не могу провести.
- Аудит своими силами — как выявить узкие места?
- Стоит обратить внимание на узкие места, где есть закупки, взаимоотношения с клиентами и т. д. Я больше склоняюсь к связке исполнителя и контролера: между ними могут быть родственные связи, которые компания не смогла выявить на входе, либо есть личные симпатии. И тогда внутри возникнут серые схемы. Я за то, чтобы привлекать аудиторов для проверки деятельности контролеров и их контролируемых.
- Коркунов как-то рассказал о том, как его финдиректор возглавила схему вывода продукции с завода после того, как он оплатил дорогое лечение ее сына!!! Ваши комментарии и советы?
- Эти две вещи никаким образом не связаны: я не могу связать дорогостоящее лечение сына и мотивы финансового директора. Эти вещи не являются взаимоисключающими. В первую очередь стоит обратить внимание на мотивы финансового директора. Это должность, которой генеральный директор не должен абсолютно доверять. Должен быть постоянный контроль и мониторинг. Возвращаясь к этапу подбора, повторю, что необходимо тщательно подбирать кандидата на данную позицию: есть ли у него склонность к вранью. Лучше потратить больше времени на подбор персонала, чем взять кого попало. Также необходимо уделять достаточно внимания своим подчиненным. Финансовый директор — это тоже сотрудник компании, он является рабочей единицей и нуждается в контроле, как и все остальные сотрудники.
Если пустить сотрудников на самотек и дать им возможность для «творчества», то они могут начать действовать в своих личных интересах. Необходимо рассмотреть, какие мотивы у финансового директора на первом плане: может, человек недооплачен, и стоит пересмотреть его оклад.
- Какие новые и ранее неведомые формы, виды, методы проявления БП появились в последнее время?
- Люди на пространствах бывшего СНГ отличаются особой ригидностью, адаптивностью. Если находят какой-то механизм противостояния преступности, нашим людям хватает смекалки, чтобы все это обойти. Что касается системы контроля монитора рабочего компьютера сотрудника, то особо догадливые уже нашли возможность сфотографировать монитор на мобильный телефон. Причем так, чтоб этого не было видно камерам видеонаблюдения. Пределу творчества у нашего народа нет. Лучше не создавать благоприятную почву для БП, чем потом с этим бороться.
- Существуют неофициальные тайные базы НЕБЛАГО-НАДЕЖНЫХ СОТРУДНИКОВ — ваше отношение к ним: можно ли ими пользоваться, если да, то как?
- Внутри нашей компании существует такая база. Мы видим, если сотрудник либо был замечен в мошенничестве, либо проявляет слабые сигналы, показывая, что он склонен нанести вред компании, либо действовать вне интересов компании. Фактически на отношении к сотруднику это никак не сказывается: мы просто с удвоенным вниманием наблюдаем за ним, ведем усиленный контроль деятельности, но это абсолютно незаметно этому сотруднику. Мы просто уделяем больше внимания тому, чем занимается человек. То, что касается внешних баз, то мы на них тоже обращаем внимание, но информацию перепроверяем, потому что есть человеческий фактор. Например, на предыдущем месте работы два сотрудника могли просто не сойтись характерами, и человек может ошибочно попасть в эту базу. Я склонна перепроверять информацию.
- Откаты — бич бизнеса в России, и есть немало советов о профилактике. Ваши советы?
- В первую очередь это тендерный комитет, и желательно, чтобы члены этого комитета менялись. Тогда может быть четкое и прозрачное решение по контрагенту. Условия должны быть прозрачными для всех. Практика показывает, что тендерный комитет — это достаточно валидный инструмент. Не нужно пренебрегать услугами аутсорсинга, потому что клиническая безопасность предприятия — это достаточно важный момент, на котором не стоит экономить, так как потом можно дорого заплатить. Для профилактики откатов я склоняюсь к введению тендерного комитета.
Если мы, например, рассматриваем компанию, которая занимается поставками воды, то мы сравниваем цены и видим отличие, поэтому принимаем решение сотрудничать именно с этой компанией. Должен быть документ, который обозначает, чем мы руководствовались при выборе данной компании. В процессе принятия решения у нас в компании есть четкая процедура согласования. В этом процессе участвует не один человек и не из одного подразделения. Это и финансовая служба, и HR, и административно-хозяйственный отдел. Достаточно сложно договориться о системе отката, если в комитет входит несколько подразделений. При внешнем аудите можно выявить договоренность даже нескольких подразделений.
— HRD авиакомпании в США 20 лет не была в отпуске, а когда вдруг заболела, всплыли откаты от страховых компаний на миллионы долларов. Ваш комментарий и совет нашим компаниям, как избежать подобного счастья?
- Мы очень серьезно подходим к вопросам отпусков: у нас каждый руководитель обязан отправлять и даже «выгонять» своих сотрудников в отпуск. Если человек долго не отдыхает, то меня это настораживает. Это опять же поле для преступной деятельности, так как сотрудник боится подпускать других к своему участку. Либо же он трудоголик и рано или поздно перегорит, что тоже риск для компании. Мы стараемся, чтобы каждый на своем участке был заменяем, чтобы это не было благоприятной почвой для преступной деятельности.
Справка о компании. Allbiz (www.all.biz) — это международный центр интернет-торговли, где миллионы покупателей и продавцов заключают сделки. Allbiz имеет 15-летний опыт работы на рынке продвижения в сегментах B2B и В2С. На ресурсе представлено более 1,3 млн компаний из 90 стран и 102 рынков товаров и услуг. Ежемесячно количество посетителей ресурса достигает 20 млн, а география покупателей охватывает весь мир.
Главный офис Allbiz расположен на Кипре (в зоне ЕС). Представительства компании работают в 13 странах: Украине, России, Казахстане, Молдове, Азербайджане, Грузии, Узбекистане, Польше, Румынии, Греции, Египте, Индии и Китае. В компании трудится 550 сотрудников.
Наталья Нестеренко Бизнес-тренер, преподаватель MBA,сертифицированный коуч (ICA; ICF)
Говоря о борьбе с беловоротничковой преступностью (БП), наверное, сложно в кратком интервью глубоко проанализировать все аспекты данного явления — уж слишком оно многофакторно и многосторонне.
Начнем хотя бы с уточнения терминологических дефиниций. Как говорится, для того, чтобы на что-то влиять, нужно это понимать — с чем конкретно мы имеем дело, понимать глубинную сущность указанной проблемы или явления.
Во-первых, беловоротничковая преступность — это термин, который был впервые использован криминологом Э. Сатерлендом, Sutherland, Edwin H. Is «White Collar Crime» Crime? // American Sociological Review. — 1945. — Issue 10. — P. 132—139., который указал на то, что этот вид преступности выделяется по признаку «принадлежности преступника к числу лиц, выступающих в роли представителей государства, бизнеса, должностных лиц и чиновников и т. д. И смысл которой сводится к «незаконной деятельности занятых в официальной экономике агентов, связанной со скрытым перераспределением легальных доходов». https://ru.wikipedia.org/wiki/
Термин связан с преступными деяниями, противозаконной деятельностью, следовательно, такое проявление, как БП, это уже, по сути, не просто девиация, а вполне конкретная модель делинквентного поведения.
Мы понимаем, что понятия близки, но это как часть и целое. В данном случае, на мой взгляд, корректнее использовать термин делинквентный, так как признание отклоняющегося поведения (девиантного) делинквентным всегда связано с действиями государства в лице его органов, уполномоченных на принятие правовых норм, закрепляющих в законодательстве то или иное деяние в качестве правонарушения.
Почему это важно? Потому что это грамотно определяет методологию исследования проблемы, инструменты возможной диагностики, учет особенностей правовой социализации субъекта и т. д.
А правильное определение методологического подхода способствует адекватному изучению особенностей личности такого правонарушителя, позволяет выявить его криминологические и социально-психологические характеристики и пр.
В анализе проблем БП всегда имеет место дефектность именно правовой социализации, причины дефектности, социальные и психологические особенности, субъективные цели личности и объективное содержание общественных отношений. Формирование антиобщественной установки и ее параметры — глубина, стойкость, интенсивность.
Во-вторых, попытка объяснить суть явления БП через «психические отклонения», на мой взгляд, весьма условна, я бы даже сказала — спорна.
Как я уже говорила, явление БП комплексное, многофакторное и включает в себя большое количество различных социальных, правовых, организационных, личностных и прочих аспектов. Оно однозначно не сводимо к только лишь наличию «психических отклонений» у субъекта правонарушения.
Так, например, исследование феномена БП включает в себя изучение системы ценностей участника беловоротничковой преступности, особенностей их социального проявления, анализ стереотипизации правового поведения, включая механизмы индивидуального преступного поведения, особенности правовой культуры и специфику правосознания подобного делинквента и многое другое.
Следовательно, комплекс диагностических методик будет несколько шире, чем тесты Люшера, Роршаха и даже MMPI и пр. Как правило, при применении тестирования как диагностического инструмента целью может ставиться выяснение некоторых психологических характеристик личности преступника, например, таких, как его интеллектуальные возможности, творческие способности, склонность к риску, самоконтролю, жестокости, способность к быстрому реагированию в чрезвычайной ситуации и т. п.
Как отмечают профессионалы в области корпоративной безопасности, непосредственно сталкивающиеся с проявлениями и последствиями БП, чтобы разработать и осуществить хищение в компании (имеется в виду не хищение скрепок и конвертов), нужны выдержка, ум, актерское мастерство и талант, в первую очередь — хорошее знание внутренних процессов компании. Поэтому в качестве превентивных мер важны комплексные методы диагностики личности, например, такой комплексный метод, как метод «Психологического портрета», а иногда даже и информация, касающаяся в анамнезе некоторых биологических и физиологических особенностей (например, наличие травм, заболеваний, сведения о потреблении наркотических средств, психотропных веществ и пр.).
Абсолютно согласна с автором, что сложные и комплексные исследования — мера дорогостоящая и требующая высочайшей квалификации специалистов. Поэтому вряд ли компании могут реализовывать данные программы личностной диагностики самостоятельно (и с точки зрения наличия компетенций, и с точки зрения этических норм).
И здесь для предотвращения БП полезнее даже будут не столько диагносты с результатами тестовых обследований сами по себе, сколько результаты диагностики в совокупности с информацией, своего рода «досье», собираемые СБ организаций.
Одна часть информации дает нам историю опыта и жизненного пути профессионала, показывает его социальные роли и статусы, дает нам формальную половозрастную, профессиональную, социальную характеристики.
Как отмечают те же специалисты в области корпоративной экономической безопасности, при рассмотрении кандидата на топовую должность важно понимать, что, чтобы заработать репутацию на рынке, нужно стараться. Иногда не один год. Покупая менеджера (топа) высокого класса, в первую очередь обращаешь внимание на его достижения на предыдущих местах, рекомендации. Это главное. И если менеджер проявил себя не должным образом, то и репутации на рынке у него не будет.
А психодиагностические методики позволяют определить некоторые личностные особенности, выявить внутриролевые, межролевые и прочие конфликты, конфликт норм и пр. особенности как потенциальные детерминанты индивидуального преступного поведения, и с определенной долей вероятности предположить и по-возможности спрогнозировать потенциальные поведенческие риски.
Я бы отталкивалась, скорее, не от роли бизнес-тренера как такового и его влияния на успех борьбы с явлением БП, а от роли и функции специалистов по управлению персоналом и служб безопасности в целом. Из HRов, прежде всего рекрутеров, внешних специалистов по оценке и потом уже бизнес-тренеров.
Подискутировав по поводу статьи, в итоге я и мои коллеги пришли к выводу, что любой тренинг, направленный на укрепление моральных качеств, бессмысленен по своей сути. На работу, тем более на топовые позиции, приходят люди зрелые, с жизненным багажом за плечами. Учить их морали и принципам — дело пустое. У них или уже есть склонность к совершению преступлений, либо нет. Если есть, то она будет ждать своего часа, когда перед человеком возникнет ситуация, где он сможет заработать «левых» денег в обход интересам компании. На это может повлиять много факторов, в том числе и семейные, но зачастую первым и главным фактором является отсутствие на работе контроля. А вот то, что касается развития корпоративной культуры, то это, на наш взгляд, тема весьма важная и в этом плане перспективная!
Прочитав эту интересную статью, мы с коллегами также единодушно согласились с автором: чем строже контроль над сотрудниками, причем на всех этапах, тем им тяжелее принимать рискованные решения. А многие проблемы действительно возникают из-за слабых мест в структурах, коммуникациях, системах взаимодействий, контроля и отчетности. И все однозначно согласны с тем, что кандидата и сотрудника нужно изучать многоэтапно. И контролировать. И с тем, что если руководитель не задает вектор движения, то это приводит к деформации в коллективе и в компании в целом.
Уверена, что эффективность работы в данном направлении (качественный подбор, проверка персональных данных, оценка, контроль и пр.) будет в разы выше, если к такому явлению внутри компаний относиться как к многофакторному феномену и рассматривать деятельность компаний по борьбе с беловоротничковой преступностью, как проектную, куда включены усилия специалистов различных служб и подразделений.
P.S. Немножко смутило, что люди с развитым (модный нынче термин) эмоциональным интеллектом обозначены как «профессиональные подхалимы, люди с развитым EQ (эмоциональным интеллектом), но нечестные на руку, могут напустить пыли в глаза». И тут же «Совет: развивайте социальные навыки, эмпатию — способность распознавать эмоциональное состояние других людей».