«ПРАВИЛЬНЫЕ ПЧЕЛЫ» — каждый улыбнется, услышав эти слова, и вспомнит «неправильных пчел» Винни Пуха. А как вы понимаете, что представляют собой «правильные» сотрудники?
— Я думаю, что достаточно часто трудолюбивых сотрудников сравнивают с «правильными пчелами», так как они дают хороший результат. Компания — это живой организм, поэтому это естественно, что в ней будут работать совершенно разные люди — перфекционисты, которые реально работают, но есть и другие сотрудники, которые, напротив, могут имитировать деятельность, прекрасно делая отчеты.
Как вы считаете, где они прячутся от жаждущих их труда компаний? (В крупных фирмах, западных, в регионах...)
— На мой взгляд, сложно оценить, в какой компании больше нерадивых сотрудников, так как это зависит от прозрачности системы оценки результатов. Если в компании внедрена система оценки результатов, например, такая, как KPI или система сбалансированных показателей, или управления по целям, то «нерадивым пчелам» спрятаться становится тяжелее, так как руководитель оценивает их конечный результат, а не процесс, который легко можно скрыть в отчете.
Можно ли говорить, что в агрохозяйствах никому из главбухов, айти, маркетологов не светит быть интересными для успешных компаний?
— В любой компании есть два противоположных форта — это зарабатывающее подразделение и сервисное подразделение. Мой опыт работы в компании ОАО «РазгуляйГрупп» показывает, что профессионалы, в том числе сервисных подразделений, крайне важны, так как они помогают организовать правильным образом работу, снизить издержки предприятия, и с их помощью мы можем получить дополнительную прибыль. Поэтому, если в агрокомпании работает профессионал, который может подтвердить свою деятельность результатами, то, несомненно, он интересен рынку.
По каким критериям вы отбираете резюме специалистов для собеседований?
— Это очень интересный вопрос, потому что все резюме отбираются для собеседований исключительно по профилю, который заявлен заказчиком. Например, в нашем агентстве существует методика оценки резюме змейкой, при помощи которой ресечер за 10 секунд определяет, насколько данный кандидат соответствует заявленным параметрам по формальным признакам. После предварительной оценки ресечер изучает подробно резюме и проводит предскрининг с кандидатом по телефону.
Псевдоспециалисты — как можно их вывести из образа?
— Я считаю, что псевдоспециалисты — это проблема XXI века, так как с новейшими методами самопрезентации и самопиара многие кандидаты стали более активно продавать свои знания, умения и навыки работодателю. Зачастую опыт работы и личностные компетенции многих из них оказываются мыльными пузырями. Для того чтобы распознать такого специалиста на собеседовании, рекрутеру необходимо обращать внимание на те моменты, которые кандидат заявляет в качестве достигнутого результата на прежнем месте работы. Кандидаты, которые не имели высоких результатов, не пользуются активными глаголами, а при описании своих результатов ссылаются на достижения компании.
Пару идей и вопросов об этом подарите коллегам?
— При проведении интервью с «псевдострудником» используйте миниассессмант — структурированное интервью с вопросами открытого типа, которые наводят на описание его собственного результата, а также получение обратной связи с прежних мест работы методом «360 градусов». Наша компания активно использует данный метод, он позволяет предоставить нашему заказчику достаточно точную картину того, насколько был эффективен кандидат на прошлом месте работы, так как получаем отзывы от нескольких специалистов одновременно (например: коллега, начальник, секретарь и клиент внутренний или внешний).
Пчелы вырабатываются за один сезон, а «правильные менеджеры»?
— На мой взгляд, «правильные менеджеры» — это не только трудолюбивые сотрудники, которые работают на результат компании, но еще и высокоэффективные менеджеры, которые умеют организовать свой рабочий день, а также свою личную жизнь, для них лайф ворк баланс — это не чтото фееричное, а это метод переключения от одной деятельности к другой, что и позволяет им интенсивно работать и хорошо отдыхать.
Как определить степень готовности кандидата реально трудиться?
— Спасибо большое за очень интересный вопрос. Для меня как для рекрутера в определении готовности кандидата интенсивно трудиться помогают, собственно говоря, его вопросы, которые он задает на собеседовании. Если я получаю вопросы, которые прежде всего относятся к его функционалу или целям его будущего работодателя, то я четко понимаю, что данный сотрудник ищет работу и рассматривает ее с точки зрения своей профессиональной компетенции и его полезности для компании.
Немало тех, кто ищет теплое место. Вы же не можете таких направлять к заказчику. Как выявить и отсеять?
— Этот вопрос дополняет мой ответ, приведенный выше, так как действительно многие кандидаты ищут теплое место и хотят работать в зоне комфорта, что и не позволяет компании достичь результата при работе с такими сотрудниками. Вопросы этих кандидатов кардинально отличаются от вопросов тех, кто готов трудиться. В основном они спрашивают про социальный пакет, график работы, коллектив, руководителя и про все то, что никак не может всерьез влиять на их собственную продуктивность. Также на вопрос рекрутера, «почему вы ушли с прежнего места работы?» они часто отвечают, что там был шеф плохой, или коллектив, или ужасная компания и т. д.
Лазутчики…УП знает немало историй о том, как босс рекомендует сотруднику «быть перекупленным» и попасть к конкурентам... Таких можно выявить на этапе собеседований? Как? И чтобы он не догадался.
— Зачастую данные кандидаты на этапе проведения интервью задают много вопросов по бизнеспроцессам компании, а не по своим обязанностям. Поэтому необходимо спросить его, насколько этично переходить к прямым конкурентам, как отреагирует его руководитель, когда узнает об этом, и кто сможет кандидата порекомендовать, если он примет решение о переходе.
Ошибки, которые привели вас к осознанию того, что вы профи?
— В начале моей карьеры у меня была ошибка, как и у многих других рекрутеров. Эта ошибка заключается в том, что при встрече якобы идеального кандидата мы считаем, что компания готова на все, чтобы его заполучить в работу. Но зачастую компании считают, что на рынке много кандидатов, которые подходят им по параметрам, и начинают сами затягивать поиск, что приводит нас к тому результату, которого ожидают от рекрутера, поэтому в своей работе я делаю четкий срез рынка и комбинирую прямой поиск с поиском по открытым источникам, для того чтобы изначально сообщать клиентам, кто из кандидатов есть на рынке, кто из них в активном поиске, а кто нет, а также их зарплатные ожидания. Данная процедура приводит к уменьшению времени поиска кандидатов и улучшению клиентского сервиса.
Компании сейчас серьезно осваивают в рекрутменте технологии кадровых агентств, поделитесь парой секретов.
— Такая тенденция неизбежна, потому что многие профессиональные рекрутеры, сделав карьеру в кадровом агентстве, переходят вовнутрь компании, поэтому технологии становятся все больше и больше одинаковыми. С другой стороны, внутри компании у рекрутера всегда шире функционал и более сжатые сроки на закрытие позиции, что мешает ему применять более сложные технологии, такие, как прямой поиск, что и остается прерогативой кадрового агентства.
Слабые места компаний в подборе «правильных пчел»?
— Я считаю отдел продаж сердцем компании, которое позволяет хорошо работать всему организму, но зачастую в подборе именно менеджеров по продажам компании допускают наибольшее количество ошибок. Дело все в том, что компании боятся людей с предпринимательской жилкой, так как всегда есть страх внутренней конкуренции или увода клиента, хотя именно такие люди ведут компанию вперед.
В Москве 600 кадровых агентств, как вы их видите в плане специализации, достоинств и ошибок, силы и слабости?
— Московский рынок кадровых агентств достаточно монополизирован и поделен на 2 категории — крупные агентства со специализациями и небольшие бутиковые агентства. И у первых, и у вторых есть свои плюсы и минусы.
Например, первые настолько громадны, что отдают предпочтение обороту и работают на массовый результат, а вторые настолько малы, что не в силах работать над сложными заказами, которые закрываются долго. Наше агентство представляет собой гибрид между большими и бутиковыми агентствами, так как в своей деятельности мы используем проектную структуру, и над каждым проектом работает несколько специалистов, но в то же время у нас есть специалисты, которые работают в представленных нами практиках.
Директор одного небольшого кадрового агентства спросил УП: «Почему мои клиенты никогда не делают повторные заказы?» При этом он ведет активную рекламу в Интернете (контекстную). Ваши версии, почему?
— Здесь, я думаю, вопрос к сопровождению клиентов и общему качеству сервиса. Для того чтобы клиент возвращался, необходимо его не только качественно обслужить, но и сделать своим приверженцем.
Насколько терпимым должно быть агентство к капризам заказчика?
— Я считаю, что клиент это всегда Король, а исключением может быть только случай, когда он не Король, а Королева. Простых клиентов не бывает, потому что мы все разные, все личности, и у нас свои цели и потребности. Зачастую, когда мы получаем не тот результат, который хотели бы, наша задача — проанализировать прежде всего свою работу, так как, скорее всего, мы гдето сами допустили промах. А потом попробовать как можно быстрее все исправить и сделать так, чтобы клиент был доволен, потому что по статистики 1 довольный клиент рекомендует вас 4 новым заказчикам, а вот 1 недовольный рассказывает 10 потенциальным клиентам чтото нелицеприятное о вашей компании.
Так много ли «правильных пчел» еще собирает нектар на дальних полях?
— Конечно, много. Большинство людей искренне хотят качественно работать, получать результат и долго сотрудничать с компанией.
Главной задачей рекрутера становится найти их и оценить, для того чтобы все «пчелки» нашли свое место в улье и принесли небывалые плоды.
* Светлана Петровичева, управляющий партнер кадрового центра «21 век».
Справка о компании
Кадровый центр «21 век» пришел на рынок в 2009 году как кадровое агентство по подбору ИТперсонала, но уже через год работы компания открыла еще 8 специализаций в различных секторах экономики. В настоящее время кадровый центр «21 век» работает в области поиска специалистов, менеджеров, топменеджеров, Executive search и коучинга.