Анна Иванова, адвокат, руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»
1. Часто ли бывали в судебной практике ситуации, когда суды ошибочно применяли положения ТК РФ о труде руководителей к главам
обособленных подразделений (как в вашем примере — Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу N 33-1699/2015 г.)?
- В моей судебной практике подобных ситуаций не было. Указанное решение было обнаружено при подготовке к другому судебному разбирательству. Подобный подход Лефортовского районного суда, который не дал оценки правомерности применения ст. 278 в отношении главы представительства иностранной компании, и Определение Московского городского суда удивляют и не соотносятся с трудовым законодательством. Это подтверждает и Постановление Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21.
2. Почему глава 43 ТК РФ о труде руководителей организации не распространяется на руководителей структурных подразделений?
- Дело в том, что руководитель структурного подразделения не является единоличным исполнительным органом. Его функционал и ответственность очевидно меньше, чем у генерального директора. Такой должности может и вообще не существовать — директор имеет возможность самостоятельно управлять подразделением. Функция главы филиала и представительства может быть приравнена к руководителю отделом, просто обычно такой отдел находится в другой местности.
Законопроект № 743053-6 также кажется весьма неоднозначным, т. к. как раз и предлагает распространить 43 главу ТК РФ на руководителей структурных подразделений. Редко встретишь законопроект, который ущемляет права работников. В пояснительной записке к законопроекту автор говорит о том, что главы филиалов и представительств сталкиваются с нарушением трудовых прав, когда работодатели хотят от них избавиться и «подгоняют» увольнение под виновные основания. В этой связи автор законопроекта предлагает предоставить компаниям право немедленного увольнения руководителей структурных подразделений с выплатой им не менее 3 средних заработков.
На практике все складывается наоборот. Когда компании необходимо уволить главу филиала или представительства, она приложит все усилия для того, чтобы подписать соглашение сторон, потому что виновное увольнение почти всегда оспаривается работником, а суд отнимает много ресурсов у сторон спора. В качестве стартовой суммы компенсации работодатель предлагает 3-5 зарплат и часто достигает с работником соглашения при выплате 4-6 зарплат. Данные суммы вытекают из того, сколько бы работник получил, будь он уволенным по сокращению штата (два месяца уведомления, которые работник продолжает получать заработную плату + от одного до трех заработков выплаты компенсации). Поэтому, имея возможность увольнять руководителей обособленных подразделений как генеральных директоров, компания получит очевидное преимущество, а работники — нет.
3. «...Если будет установлено нарушение закона, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), суд вправе отказать в удовлетворении требований либо уменьшить размер выплат…». Есть ли какой-то лимит на уменьшение выплат?
- Лимита на уменьшение выплат нет. Раньше суды либо удовлетворяли исковые требования работников, либо, устанавливая факт злоупотребления правом, отказывали в удовлетворении требований в полном объеме. Не исключаю, что выплаты будут существенно уменьшаться, учитывая практику установления суммы компенсации морального вреда (около 5 тысяч рублей за нарушение трудовых прав работников, около 10 тысяч рублей при восстановлении на работе вне зависимости от того, сколько работник попросил в иске).
4. Почему понадобилось именно сейчас предоставлять судам право уменьшать размер выплат при увольнении руководителя?
- Полагаю, что это было вызвано правовой неопределенностью и большим количеством споров в случаях, когда руководителям устанавливались огромные выплаты. Зачастую золотой парашют прописывается, когда у компании есть реальная возможность его выплаты, когда отношения с работником не предвещают споров, когда надо «купить» согласие и лояльность работника или переманить его из другой компании. Однако с течением времени экономическая ситуация, корпоративная культура и отношения с работником меняются. Бывает и так, что при корпоративных конфликтах одни акционеры устанавливают парашют директору, а вторые начинают такую выплату оспаривать. До этого суды рассматривали эти споры, как черное и белое. Теперь появилась возможность использовать менее формальный подход к оценке спора и определять реальную стоимость ухода директора для компании. Очень хочется, чтобы суды имели индивидуальный подход к таким вопросам, а не общую практику установления выплат для такой категории споров, как это видно сейчас по суммам компенсации морального вреда.
5. Вы утверждаете, что вопрос наличия или отсутствия злоупотребления правом является исключительно субъективным моментом. Можно ли сделать его объективным?
- Злоупотребление правом всегда будет подвергаться субъективной оценке и зависеть от мнения конкретного судьи и обстоятельств дела. В моей практике был спор, когда суд признал установление золотого парашюта топ-менеджеру (не генеральному директору) дискриминационной выплатой лишь потому, что другие топ-менеджеры компании ответчика подобную гарантию не имели. Но дело в том, что истец был в команде стартаперов бизнеса много лет назад, и собственник установил одинаковые размеры золотых парашютов всем сотрудникам руководящего звена. Шли годы, из команды остался только истец, другие топ-менеджеры принимались на работу, и новый собственник уже не устанавливал им такие выходные пособия, а также отказался выплатить пособие истцу, уволив его по сокращению штата.
С точки зрения формального подхода это может быть признано дискриминацией, потому что установление дополнительной гарантии не связано с деловыми качествами работников руководящего звена, а связано лишь с тем, что отношение прежнего собственника к руководителям было иным. Для нового собственника истец не являлся более ценным лишь потому, что он был во главе компании, когда бизнес начинал развиваться. С человеческой точки зрения желание истца восставить свои права можно понять. В течение более 15 лет он рассчитывал на обещанный парашют в случае увольнения. Подписывая трудовой договор с компанией, стороны действовали добросовестно и установили подобные выплаты всем сотрудникам руководящего звена. Но обстоятельства изменились, и компания разрослась, что привело к тому, что суд посчитал установление выплаты дискриминационной. Можно ли здесь говорить об объективном подходе? Думаю, что нет.
7. Вы приводите пример — «Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу N 33-1699/2015 г.». Каковы подробности этого дела?
- Подробности дела заключаются в том, что глава представительства иностранной компании был уволен по ч. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием решения об увольнении уполномоченным органом). Однако глава 43 ТК РФ, которая включает ст. 278, имеет специальное регулирование и относится лишь к генеральным директорам и членам правления (если это прямо указано в учредительном документе и трудовом договоре). Главы представительств и филиалов не относятся к руководителям организации хотя бы еще и потому, что обособленные подразделения, которыми они руководят, не являются юридическими лицами. Суд первой инстанции не дал никакой оценки правомерности увольнения по ст. 278, Московский городской суд, на мой взгляд, не совсем точно применил нормы материального права.
Сейчас судебные решения можно найти на интернет-сайтах районных (городских) судов и в правовых базах. К любому спору можно подобрать судебную практику и принести ее в суд. Мне не хочется, чтобы анализируемое дело принималось судьями во внимание. Несмотря на то, что я почти всегда представляю интересы работодателей, меня огорчает такое толкование закона, даже если оно в пользу компании. Я не имею отношения к данному спору и выражаю экспертное мнение по этому вопросу.
8. Есть ли еще примеры?
- Мне не встречались другие примеры такого подхода судов.
9. Помогут ли новые поправки избежать подобных моментов в будущем?
- Надеюсь, что да, несмотря на то, что Пленум ВС РФ не сделал открытия в запрете на применение 43 главы ТК РФ к руководителям филиалов и представительств.
Анна Иванова, руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры».
Профессиональная деятельность Анны включает консультирование по вопросам премирования руководящего персонала компаний, разработки опционных и иных мотивационных программ, оптимизации численности персонала (более 50 успешно закрытых дел за последние 2 года), разрешения индивидуальных и коллективных споров в судах, профсоюзного права, охраны труда, миграционного законодательства. Анна имеет большой опыт сопровождения M&A сделок в части трудового законодательства, employment due diligence и массового перевода сотрудников в связи с реорганизацией.
О компании
Адвокатское бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» является крупнейшей юридической фирмой в СНГ с офисами в России, Украине, Беларуси и ассоциированными офисами в Великобритании и США. Основанное в 1993 году бюро оказывает полный спектр юридических услуг национальному и иностранному бизнесу, органам государственной власти, международным организациям и финансовым институтам на всей территории СНГ.