Татьяна, вначале расскажите о вашей феноменальной книге — как ее восприняли коллеги и читатели?
— Если представить название книги в виде аббревиатуры, получится «ВИКИ». Специально так не задумывалось, но в итоге родилась «HR-википедия» — так ее и восприняли читатели. Ведь ничего подобного на российском рынке до сих пор не издавалось — индустрия слишком молодая, а иноземные авторы концентрируются на своих странах и отдельных услугах. Читатели встретили книгу очень хорошо. Особенно приятно получать позитивные отзывы и высокую оценку проделанной работы как от представителей HR-профессии, кандидатов и клиентов, так и от ключевых персон кадровой отрасли.
Полтора года работы над книгой были полны ярких открытий и встреч с интереснейшими людьми из разных стран мира. Проштудировала несколько тонн источников и узнала массу удивительных историй и фактов, которыми с удовольствием поделилась с читателями. Тем не менее я допускаю, что где-то есть знатоки, обладающие более подробной информацией и доступом к неохваченным мной источникам. Для таких эрудитов в книге предусмотрена возможность внести свою лепту в историю HR-услуг. На специальных плашках в разных главах размещено обращение к читателям и предложение направлять аргументированную информацию о своем открытии. Если информация подтвердится — знаток получит приз.
УП поразила история профессии, изложенная вами. А что автору нравится более всего в книге?
— Мне как историку по образованию очень понравились «раскопки» в древних эпохах, чему посвящена первая глава книги. Там я сделала для себя и читателей несколько интереснейших открытий и опровергла широко растиражированные мифы. Например, история про реферальную программу Цезаря или знакомая многим фраза «первые кадровые агентства появились в Германии в XIV веке». На нее ссылаются не только в студенческих рефератах, но и в академических работах. Мало-мальски знакомый с историей Германии человек и даже обычный школьник знает, что в феодально-раздробленной стране XIV века ничего похожего просто не могло возникнуть. Однако об этом почему-то не задумываются специалисты нашей отрасли, повторяя абсолютно бездоказательную фразу об этих якобы первых рекрутинговых агентствах. Кстати, приступая к написанию книги, я была абсолютно уверена, что изучу все доступные источники и найду-таки это самое первое агентство. Однако пришлось объявить своеобразный конкурс: претендентов оказалось несколько.
Пример «наоборот» — у нас никто не знает о таком интересном человеке, как Теофраст Ренодо, открывшем в 1628 г. первое агентство по содействию в трудоустройстве — предтечу кадровых и консалтинговых компаний на рынке труда.
Расскажите о сути и цели стандартов рекрутмента, созданных экспертами.
— Первый российский стандарт услуги рекрутмент был разработан как шаг в направлении превращения нашего рынка труда и кадровых услуг в более цивилизованный механизм.
Дело в том, что услуги по поиску и подбору персонала оказываются в РФ уже свыше 25 лет, по всей стране работает свыше 1200 кадровых агентств. Многие тысячи клиентов ими пользуются. Однако правила и нормы оказания этой услуги сложились стихийно, «по понятиям» каждой отдельно взятой компании. И такие индивидуальные правила не являются общепринятыми в профессиональном сообществе.
Рабочая группа, в которую вошли представители ведущих рекрутинговых компаний России, ставила перед собой следующие цели:
- упорядочение деятельности и повышение качества оказания услуг рекрутмента
- повышение уровня преподавания профильных дисциплин и подготовки специалистов в области поиска и подбора персонала
- информационная поддержка сотрудников клиентов, принимающих решения о закупке услуг рекрутмента и взаимодействии с провайдерами
- информационное обеспечение экспертизы по оценке качества оказания услуги рекрутмент
- повышение статуса рекрутмента в глазах государства, регуляторов, вузовского и профессионального сообщества
Как изменится профессия, если стандарты станут нормой?
— Необходимо различать два вида стандартов — стандарты услуг и стандарты профессии. Созданный нами стандарт регламентирует порядок и нормы оказания именно услуги по поиску и подбору персонала. Конечно, в нем присутствуют положения о требованиях к специалистам, оказыва-ющим услугу рекрутмент, их обучению и опыту.
Однако стоит отметить, что непосредственно профессиональными стандартами, обязательными к исполнению, занимаются рабочие группы под эгидой государственных и общеотраслевых структур — Министерства труда, РСПП, АСИ и др. Мы же создали отраслевую хартию, соблюдение которой — добровольное дело всех провайдеров, ратующих за качественное оказание услуг. Если большинство игроков рынка станут им следовать, качество услуг обязательно возрастет, конкуренция станет более цивилизованной, а взаимоотношения клиент-провайдер-кандидат — более ответственными, в том числе с точки зрения бизнес-этики.
Какие новшества вносите сейчас в уже готовый вариант?
— Последние изменения, которые мы внесли в готовый текст по рекомендации профессионального сообщества и международных экспертов, касаются в основном структуры документа. Так, мы вынесли несколько тяжеловесную главу «Технология услуги рекрутмент» в приложение, что сразу же заметно облегчило восприятие текста в целом. Еще одно усовершенствование — обязательство не брать денег с кандидатов (физических лиц) —из подпункта стало отдельным пунктом 2.3.5. Это действительно очень важный момент, своеобразная «красная линия», отделяющая настоящие, добросовестные рекрутинговые компании от «серых» и безответственных провайдеров, портящих имидж нашей отрасли. Конечно, это замечание не относится к смежной отрасли — карьерным консультантам, клиентами которых как раз и являются физические лица, и бизнес которых состоит в помощи и нахождении ими новой работы.
Помогут ли они зачистить рынок от серых и мутных кадровых агентств?
— Один стандарт, как и любой отдельно взятый документ, вряд ли поможет резко сократить количество недобросовестных кадровых агентств. Однако его значение как одного из инструментов в борьбе с «серым» рынком рекрутмента очень существенно. Ведь при наличии действующего, работающего профессионального и этического ориентира, которым руководствуются провайдеры и клиенты, поставщикам некачественных услуг будет сложнее работать в условиях своего несоответствия этим стандартам.
Что пугает многие наши компании, когда они слышат слово «хедхантер»?
— Я не сталкивалась с ситуациями, когда кого-либо пугало слово «хедхантер». Скорее, проблема заключается в том, что многие его употребляют, не понимая смысла либо превратно его истолковывая. Чтобы внести ясность в этот вопрос, в ходе написания книги я изучила много документов и поговорила со многими уважаемыми экспертами с безупречной репутацией в области executive search и рекрутмента в России.
С финальной формулировкой, одобренной знатоками и практиками, вы можете ознакомиться в книге. А тем, кто еще ее не прочитал, я рекомендую всякий раз уточнять у произносящего слово «хедхантер», что конкретно имеется в виду. Тогда риски недопонимания и проблем в коммуникации значительно снижаются.
Что самое важное сегодня в работе по установлению на рынке «честных правил»?
— Важно объединение усилий всего профессионального сообщества. Одно агентство и тем более один человек не смогут развернуть эту махину вспять. А общими усилиями мы способны значительно улучшить имидж и репутацию как отрасли в целом, так и профессии рекрутера.
* Татьяна Баскина, заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом, АНКОР
Беседовала Наталья Матюшина