В чем, на ваш взгляд, кроются ключевые преимущества кадровых агентств (КА) в сравнении с HR-службой, позволяющие им быть востребованными на рынке?
— Если рассматривать в данный момент ситуацию нестабильности в экономике нашей страны и, как следствие, сложную ситуацию в бизнесе, то кадровое агентство — это некий механизм, который может максимально сэкономить наши затраты. Если говорить об основных преимуществах, то первое: КА — это некая организация, машина, которая берет на себя все обязательства, о которых мы предварительно договариваемся. Эта машина в идеале должна полностью выполнить определенные функции и выдать результат.
Если, например, брать штатных сотрудников, то здесь может быть много незапланированных в бизнесе нюансов — болезнь сотрудника, отпуска, болеющие дети, негативное настроение, склоки в коллективе. Например, именно в данный момент для бизнеса необходимо усилить критичное закрытие определенных позиций, а у сотрудников HR-службы настроение такое, что никому не хочется работать. Кадровые агентства в этом направлении работают иначе. Мы договариваемся о результате и платим деньги за результат. Если это кадровое агентство с уровнем, который позволяет давать еще и гарантии, то тут вообще все замечательно.
Конечно, дальше возникнет вопрос о том, как правильно выбрать такого партнера, как с ним работать, и в чем могут быть подводные камни. Но что касается преимуществ, то, во-первых, это значительная экономия бюджета, потому что мы платим исключительно за результат, а не за выполнение процесса работы, как мы это делаем со штатными сотрудниками. Мы же платим нашим штатным сотрудникам за то, что они каждый день приходят на работу и работают. Каждому агентству мы платим за полученный результат.
Кроме того, большинство кадровых агентств все-таки точечно работают. Но, конечно, не все. Нужно понимать, к кому обращаться. Всегда лучше выбирать консалтинговые компании, которые специализируются исключительно на тех вопросах, которые вам требуются — либо это обучение, либо это рекрутинг, либо кадровый аудит, либо аутстаффинг. На данный момент вам интересны определенные процессы, и вы понимаете, что эта компания выполняет эту роль исключительно хорошо. Можно сказать, что подготовку, контроль, обучение и адаптацию, на которые компания, как правило, обращает внимание, мы уже не делаем — эти задачи выполняет консалтинговая компания.
Просто приходит готовый специалист и, грубо говоря, ремонтирует нашу поломку, дает нам готовый результат. А мы перечисляем деньги, и все живем хорошо. Причем если речь идет о рекрутинге, то нам ведь все равно, откуда к нам пришел человек в компанию — по объявлению в газете или Интернете, через хантинг или из кадрового агентства. Ему, я думаю, тоже все равно. Главное, что наша основная головная боль, за которой мы обратились к партнерам, просто исчезла.
В данный момент мы наблюдаем и на рынке труда, и вообще в бизнесе снижение максимальной прибыли. Как раз наемная аутсорсинговая организация реально экономит бюджет. Мне пришел пример в голову. Не так давно я открыла свой бизнес, где у меня есть кадровик, бухгалтер и еще куча структур, которые выполняют определенные роли. Когда у меня нет возможности справляться с таким объемом затрат, единственный способ, который колоссально экономит мои расходы — это консалтинговая компания, которая берет на себя услуги бухгалтерии, кадрового делопроизводства и всего документооборота. Таким образом они полностью снимают с меня ответственность. По нашему с ними договору они несут ответственность за сдачу всех отчетов в налоговую, за все моменты, связанные с кадровым учетом сотрудников, за ведение трудовых книжек. Если вдруг будет проверка бизнеса, то ответственность за ее результат полностью ляжет на них. Мне не надо держать трех сотрудников для этого. Ежемесячно я могу прийти и проверить, что они все делают как мне надо, и спокойная и довольная уйти. В этом направлении для любого владельца бизнеса — это отличное решение. Но, конечно, здесь есть нюансы.
Итак, чем же в принципе могут быть опасны КА?
— Нюансов очень много. Все, кто когда-либо работал HR-менеджерами, могут прийти на рынок и сказать, что я — кадровое агентство и с сегодняшнего дня буду вам во всем помогать. Но не факт, что эта помощь действительно принесет нам прибыль. Для чего мы, по сути, обращаемся в наемные проектные организации, рекламные организации? Мы ищем неких профессионалов, которые возьмут на себя основную массу расходов и дадут нам просто результат, который приведет бизнес к прибыли. Если бы мы могли сделать это самостоятельно, экономя при этом время, другие ресурсы, затраты, нам бы не имело смысла к кому-то обращаться. Раз мы обращаемся к их услугам — значит, мы, как бизнес, не можем сами это сделать по каким-то причинам.
Выбирая кадровое агентство, мы должны смотреть на их результат, наводить справки — где, когда и для кого они закрывали вакансии. Посмотрите: а эти люди еще работают в тех компаниях? Я очень часто обращалась в рекрутинговые компании несмотря на колоссальный опыт по закрытию вакансий. Это позволяет мне сэкономить самые важные в бизнесе и жизни ресурсы — время и деньги. У меня нет одной компании, которая бы все для нас делала. Если речь идет об аутсорсинге или аутстаффинге, то я иду в конкретную компанию, специализирующуюся на этих услугах, зарекомендовавшую себя на рынке в разных городах России. И я их заранее проверяю, узнаю о компетенции работающих там людей. Мы полгода примерялись к компании и в результате уже третий год с ними успешно работаем. И я рекомендую ее всем своим друзьям и коллегам, потому что знаю, что эти люди надежны в плане предоставления рабочей силы.
Есть еще одна рекрутинговая компания, которая себя очень хорошо зарекомендовала. Их единственная отличная специализация — это закрытие вакансий. Эта компания не просто, как делает большинство, высылает анкеты, профили с просьбой оформить некий бланк, куда ты включишь компетенции желаемых позиций и будешь ждать кандидатов. Эти люди действуют по-другому: они приходят к заказчику на личную встречу. Например, надо закрыть вакансию менеджера по качеству. Они сделали следующим образом: переоделись в униформу, прошли инструктаж и пошли на производство. Они прожили жизнь человека, за которого будут закрывать вакансию. И мгновенно эту позицию закрыли. Мы с генеральным директором приняли решение, что ни я, ни мой отдел не будем тратить на это время, потому что надо запускать завод в Татарстане, закрывать другие ключевые вопросы. И то, на чем мы давным-давно топчемся, сделали за нас другие люди. При этом мы потратили минимальное количество средств, нервов, энергии, никто ни с кем не переругался, времени мы также не затратили.
Глобальные консалтинговые компании пошли гораздо дальше. Есть такие организации, которые не просто закрывают вакансии и проводят обучение, а внедряются в бизнес. Они видят основные болевые точки, которые необходимо исключить и вылечить для того, чтобы уже на них накладывать какие-либо бизнес-процессы. Такие организации на сегодняшний день, в нестабильное время, самые нужные для любой компании. Что сейчас делают владельцы бизнеса и большинство HRD, с которыми я общаюсь, встречаюсь на деловых мероприятиях? Мы все бегаем как муравьи, хватаясь за все, лишь бы только удержаться на плаву, найти нужных сотрудников, только бы не пострадал бизнес. HR-функция никогда не приносит прибыль, она в основном приносит одни расходы. Но тем не менее наши действия должны быть направлены на то, чтобы компания могла зарабатывать, чтобы как минимум избежать больших убытков и не закрыться в кризисное время.
Иногда владелец бизнеса думает, что достаточно закрыть вакансии, и мы все будем в шоколаде. Но грамотные кадровые и консалтинговые компании, получив хороший заказ, не бегут сразу искать кандидатов или писать тренинги, потому что «надо научить продажников продавать — и тогда мы будем зарабатывать много денег». Они комплексно вычисляют проблему и работают только с ключевой точкой. Как только они ее решат, бизнес сам понимает, куда двигаться дальше. Возможно, и не надо обучать продажников в принципе, а стоит для успеха действовать по-другому и зарабатывать средства в другом направлении. Главное — правильно выбрать компанию! А выбирать ее надо исключительно путем переговоров, поиском рекомендаций и каких-либо проверок их результативности.
У нас был достаточно плачевный опыт, когда компания привлекла кадровое агентство без предварительных проверок и рекомендаций. Бизнес решил, что теперь эта кадровая компания будет закрывать для нас вакансии. Я захотела познакомиться с деятельностью агентства — там работали достаточно активные менеджеры. Они присылали огромное количество кандидатов, но результат был нулевой. Мы потратили кучу времени на проведение собеседований, время генерального директора было потрачено на 10 кандидатов, но мы так и не смогли закрыть вакансию. Настроение у всех было очень негативное, но тем не менее мы упорно продолжали работать с этой кадровой компанией. Я начала наводить справки и поняла, что компания специализируется на службах безопасности, которые занимаются пропускным режимом, охраной объекта. И со временем она взяла на себя обязательства закрывать еще и другие вакансии. В итоге никакие вакансии они нам не закрыли, время было потрачено впустую. А самое главное — мы должны были заплатить им не просто за результат, но и за работу. При таком раскладе мы попали на серьезные деньги, а результата не увидели. И все равно пришли к другим партнерам, которые все-таки закрыли вакансии, но время было упущено. И ведь этот длинный, мучительный и дорогой путь можно было исключить, если бы мы заранее навели о компании справки.
Стоимость услуги — насколько она оправдана?
— Она оправдана. Потому что мы в случае сотрудничества с кадровым агентством не будем нести затраты на рекламу и другие временные затраты. Если это компания серьезная, то она даст гарантию на кандидата. Большинство компаний не считает, сколько сейчас мы тратим на рекламу и объявления. Это огромные убытки для бизнеса. Кадровое агентство все сделает за нас, а мы заплатим за конечного кандидата.
Есть КА, которые берут деньги с кандидатов за помощь в трудоустройстве. Как вы относитесь к ним?
— Встречала такие агентства. Я не думаю, что это отличный и эффективный способ. Если взять сегодняшнюю ситуацию, то на рынке труда кандидатов больше, чем предложений. Кадровые агентства, которые берут деньги с соискателей — на самом низком уровне, потому что они не внедряются в проблематику бизнеса, не взаимодействуют напрямую и не живут жизнью компании: они живут жизнью кандидата. Они под конкретного человека, под какого-нибудь Петрова или Васечкина, хотят найти работодателя его мечты, за которую эти граждане должны заплатить деньги. Получается картина наоборот, а такого не бывает, потому что любая компания, нанимая себе персонал, платит потом этим людям деньги. Конечно, это идеальный вариант, когда ты загадал желание, что мечтаешь работать в этой компании. В итоге завтра я приглашаю этого Васечкина к нам на работу, он нам подходит, и он платит деньги тому, кто дал ему наш телефон. В сегодняшней действительности так не получится. Я такой вариант для себя вообще не рассматриваю.
Топы и СЕО — особый мир EXECUTIVE SEARCH. Как ваша фирма закрывает такие вакансии специалистов и топов?
— Мы такие вакансии не закрываем — это действительно особый мир. Если взять нашу компанию, то здесь есть двоякий момент. Компания иностранная, владелец бизнеса бельгиец. Он имеет позицию, которую я разделяю. Мы никогда не закрываем топовую вакансию людьми с улицы. Я единственный человек на топовой позиции, которого взяли с улицы, и то меня схантили. Мы таких специалистов выращиваем, как детей. Вся наша топ-команда — это люди, которые когда-либо пришли в компанию как минимум на руководящую позицию начальника отдела и спустя несколько лет развились. У нас есть директор по развитию, которого мы когда-то вообще брали на должность менеджера по логистике. И он тоже совершил внутренний скачок и рост. Так как команда европейская, методы работы с персоналом очень сильно отличаются от российских. Если российская компания готова принять генерального директора с улицы, который просто придет, внедрится в коллектив и начнет там управлять, то в европейской действительности это невозможно. Он все равно придет, но придет на должность работяги.
Один сотрудник два года назад начал работать в роли оператора. Он работал оператором линии, наладчиком, проработал два года и сейчас занимает должность начальника смены.
•••
Как только откроется завод, он перейдет на позицию директора по производству с полностью прописанными нюансами. Он знает каждый угол и вздох и будет жить этой жизнью. Если бы он пришел сразу на готовенькое, то не знаю, как бы повернулась ситуация. Это я говорю с позиции владельца. Я много с чем не согласна в европейской компании, но этот подход мне близок. Директор по производству очень быстро спустился с небес на землю, и даже видно, как человек поменялся на глазах и сейчас получает удовольствие от результата.
Чем отличается «продажа» кандидату компании агентством и вами?
— Если это кадровое агентство типа «уличные танцоры», то могут отличаться очень сильно. Я уже приводила пример кадрового агентства, которое занималось безопасностью. Так вот, они не просто странно продавали нашу компанию, более того, они неправильно называли кандидату нашу фирму и то, чем мы занимаемся. Кандидаты испытывали шок, когда узнавали, что мы иностранная производственная компания. Потому что в агентстве им давали очень сильно искаженную информацию. Грамотное кадровое агентство или консалтинговая компания передает всю информацию комплексно, сообщая историю компании, ее преимущества и слабые стороны.
Совершенно недавно мне поступил звонок из одной очень крупной IT-компании с предложением о работе. Сначала это было кадровое агентство. Они мне начали говорить, что есть некая компания, которая заинтересовалась моим резюме. Я задала встречный вопрос: «А чем занимается эта компания?» Мне ответили, что они на рынке много лет. Я спрашиваю дальше: какая численность персонала, какие слабые стороны, почему нужна именно моя помощь. Все ответы кадрового агентства были общие, как будто если бы они мне дали конкретику, я бы сразу вычислила, что это за компания. Учитывая то, что я не получила никаких конкретных ответов, я просто сказала, что мне не интересно данное предложение. Через неделю мне перезвонила сама компания со словами типа «почему вы к нам на собеседование-то не едете, мы не поняли». Когда они стали рассказывать о себе, то у меня полностью переменилось представление о том, хочу я у них работать или нет. Для себя я понимаю, что мы с ними можем сотрудничать, но несколько по другим вопросам: я не рассматриваю себя в качестве наемного человека. Но мое представление об этой компании кардинально изменилось. Поэтому если кадровое агентство живет жизнью этого клиента, то мы можем быть спокойны.
Как правильно донести до консультанта КА профиль вакансии и ваши ожидания?
— Пригласить этого сотрудника на предприятие, сказать, что вот рабочее место менеджера по продажам, и мы хотим, чтобы оно было закрыто. Вот два менеджера — Петров и Васечкин, и мы хотим, чтобы наш третий менеджер был похож на них. Сотрудник кадрового агентства должен с ними провести хотя бы денек, пообщаться, понять, чем они занимаются. Мое мнение, как HR-специалиста, что, закрывая вакансии, важно поработать и пропитаться энергией той профессии, которую мы закрываем. Мы должны узнать основные ожидания нашего заказчика и руководителя. Мы должны им задать такое количество ключевых вопросов, чтобы точно понять, что нам надо. Я никогда не показывала руководителю ни одного кандидата, который не подходил бы. Я показывала всегда одного или двоих, но это были кандидаты, которых он искал. Кадровое агентство должно вести себя так же, иначе какой от них толк? Они должны не только листы и бланки присылать, а знать, какой человек нам нужен.
Почему опытные HRD редко создают свои КА?
— А зачем это делать? У нас нет такой цели. Хотя на самом деле многие бывшие HR-директора создают свои кадровые агентства. Проблема в том, что, когда HR-директора начинают в этом бизнесе работать, они никак не абстрагируются от тех ценностей, с которыми жили в наемной компании. Когда к ним приходили руководители и говорили: «Закройте мне вот эту вакансию». И они, как роботы, исполняли это требование. Кадровому агентству для эффективного результата надо заниматься аналитикой, внедряться в компанию, постоянно анализировать проблемы бизнеса, чтобы реально помогать
клиентам.
На самом деле сейчас много HR-директоров работают наемными менеджерами компаний, оказывают аутсорсинговые услуги для многих других компаний. Да, есть люди, которые готовы подстроиться под кучу других организаций, которые просто кайфуют от такой работы. Очень здорово, когда кадровые агентства помогают улучшить бизнес и заработать большую прибыль, но не все на это способны. Большинство менеджеров и директоров по персоналу не могут этого делать. У них нет аналитических способностей. Никто не внедряется в бизнес. Могу с уверенностью сказать, что эта ниша настолько свободная, что бери — не хочу, зарабатывай деньги.
Почему она свободная? Да очень просто: потому что большинство наших людей — лентяи. Как всем комфортно, когда пришел на работу, у тебя есть свои обязанности, ты их исполняешь и получаешь зарплату. Иностранцы молодцы в этом плане, им не надо, чтобы ты приходил на работу и отбывал там время — как говорится, штаны протирал. Им нужен результат. Им все равно, что ты будешь для этого делать. До тех пор, пока наш директор не увидит результата, ему бесполезно говорить, что я каждый день хожу на работу и работаю. Он ставит вопрос обычно следующим образом: что нужно, чтобы выполнить эту задачу и достичь результата? Большинство, как роботы, приходят на работу и что-то делают, кому-то звонят. Может, просто не надо звонить всем подряд? А для начала понять, какой кандидат нужен вашему бизнесу.
Как же удается существовать некоторым КА с явно плохой репутацией?
— Как они могли получить плохую репутацию? Они не выполнили свои обязательства перед клиентом, что-то не сделали, не закрыли вакансию либо не должным образом было проведено обучение? Например, клиент сказал, что хочет, чтобы менеджеры по продажам научились продавать. В итоге кадровое агентство взяло из Интернета тренинг и стало их по нему обучать. Обученные таким образом менеджеры пошли и стали продавать, но не так, как надо было компании. Например, надо, чтобы наши менеджеры по продажам могли продавать женские прокладки, подгузники, но не на рынке, а федеральным сетям — «Ашан», «Метро»… Грамотное кадровое агентство должно было прийти и встретиться с клиентами компании, чтобы понять, в чем заключается основная проблема в продажах. И только после этого составить подходящую программу для продаж. Те, кому мы заплатили 200 тысяч рублей, дали непонятный результат, то есть не справились с задачей. Проблема не в том, что они — дураки, а в том, что они — лентяи и не захотели более глубоко понять нашу проблему. А вот грамотные консалтеры или сотрудники кадрового агентства обычно задают вопросы: «А вы уверены, что вам надо проводить обучение всех сотрудников? Может, вам стоит только одного коммерческого директора научить проводить переговоры? Это будет и дешевле и эффективнее. Может быть, вам вообще этого обучения и не требуется, а просто на сегодняшний день федеральные сети закрыты для вас? Так давайте пойдем в другое место». Именно таким образом должны действовать кадровые агентства и консалтинг.
Секреты приближения хэдхантеров к вашим специалистам вам известны? Как догадаться, что ваш топ уже в сетях?
— В нашем случае это исключено. Никому из нас нельзя публиковать свои страницы в социальных сетях. На уровне компании есть такой стандарт. Запрещено сидеть на форумах, но на самом деле это полный бред. Неужели я, взрослый человек, не создам себе профиль с другим именем и фамилией? При желании я до умопомрачения могу сидеть в любой соцсети, а то и во всех одновременно! Мне однажды неожиданно поступил звонок из кадрового агентства — они нашли меня в Интернете после конференции 2013 года. На самом деле был репортаж с этого мероприятия с моим выступлением. Может быть, как раз вы и писали этот материал. Они по фото потом смогли найти и меня, а затем и мой сотовый телефон. То есть при желании можно найти кого угодно.
Если человек не хочет работать в компании по каким-то причинам, пусть не работает. Зачем его насиловать? Он в этом случае никак не сможет стать эффективным. Я, возможно, стала занимать такую позицию после того, как открыла свой бизнес. Но теперь я уверена, что работник должен по уровню ценностей полностью подходить компании. И если ценности совпадают, то он никуда не уйдет. Если ценности расходятся, плати ему миллион — он все равно уйдет.
Почему вы согласились поговорить на тему «Осторожно: кадровые агентства» и не боитесь ли некой «мести» с их стороны?
— Это как? Ну не будут работать они с нами, ну и не надо. Мы сейчас работаем в плане подбора персонала только с одной компанией. Чего на нас обижаться: если ты не дал нам денег, прибыли, мы не можем платить тебе за твою работу. Ищи других дураков. Ну что они могут сделать? Разве что пост в соцсети написать.
Советы коллегам.
— В первую очередь, выбирая кадровое агентство, обратите внимание на то, как у них получаются результаты. Если нам надо закрыть вакансию, то я спрошу, для кого они уже закрывали вакансии. И когда они назовут эти компании, я им позвоню и спрошу, насколько долго держатся у них эти работники и как агентство сработало с пониманием профиля должности. Вообще, подошли ли они им. Затем я позвоню этим работникам и спрошу, насколько было комфортно работать с данным кадровым агентством. В идеале агентство должно подобрать человека, который полностью бы нас удовлетворял. Если у них все сложилось хорошо, то у нас тоже все пройдет хорошо.
* Светлана Козлова, директор по персоналу компании Hygiene Technologies.
Беседовала
Оксана Паничкина
Журнал , декабрь 2015 г.
справка о компании
Hygiene Technologies — российский производитель и поставщик инновационной гигиенической продукции. В настоящее время компания производит: средства женской гигиены, средства детской гигиены, средства специальной гигиены по уходу за больными. В компании функционирует собственное подразделение по разработке новых и совершенствованию существующих видов продукции. Сайт компании http://www.ht-company.ru