Порой ценные сотрудники компании могут представлять из себя весьма сложных в коммуникации индивидуумов. Но если «других писателей у вас нет», то вам так или иначе придется работать с ними (вспомним, как Рафаэль бросал кисти в Папу римского).
1. Как бы Вы описали понятие «строптивый сотрудник»?
Строптивый сотрудник — это человек упрямый, своевольный, непокорный... Однако в этом есть как минусы, так и плюсы. Если мы посмотрим на него глазами коллег, то увидим, что обладатель такого характера никому не позволяет собой управлять, он всегда может за себя постоять и вести конкретный диалог. У него есть собственное мнение по всем вопросам, и он всегда готов его отстоять. Он уверен, что ни от кого не зависит и никому ничего не должен. В этом случае тем, кому не хватает жесткости и уверенности в своих действиях, можно смело взять с него пример. Но если мы посмотрим на него со стороны работодателя, то, скорее всего, увидим следующую картину: эффективный менеджер или руководитель, который достаточно долго работает в компании, знает и понимает бизнес-процессы изнутри, либо сотрудник, который играет не последнюю роль в достижении результатов компании, вдруг начинает вести себя неоднозначно. Он позволяет себе опаздывать на работу, игнорировать замечания руководителя, откровенно протестовать указаниям руководителя. Одновременно с этим у него могут ухудшиться отношения с коллегами. Что же делать руководителю в таком случае? С одной стороны, такой сотрудник «разлагает» дисциплину в коллективе и понижает общий моральный настрой. Но ведь с другой стороны, он прекрасно знает специфику компании и дает хорошие результаты.
2. Несмотря на то, что сотрудник со строптивым характером заметно отличается от девиантного, с ним можно и нужно работать?
Эти понятия существенно не отличаются. Мы знаем, что девиантное — это поведение, отклоняющееся от общепринятых, наиболее распространенных и устоявшихся норм в определенных сообществах в определенный период их развития. Строптивый сотрудник именно этим и занимается — уклонением от общепринятых норм. Можно сказать, что это первый шаг в сторону девиации.
3. Откуда появляется строптивость у людей?
Здесь играют роль различные факторы: врожденные качества, которые передаются на генном уровне; психологические травмы, перенесенные в детстве; неудачи в период профессионального становления; гордыня и чрезмерно высокое мнение о себе. Необходимо рассматривать каждый случай отдельно и смотреть, что за этим стоит, почему человек ведет или начинает вести себя подобным образом.
4. Видна ли строптивость на собеседованиях, или она может проявиться позже?
На собеседованиях, как правило, многое видно, но также многое остается скрытым от глаз даже профессиональных эйчаров. Зачастую кандидат может показать себя на собеседовании в лучших своих проявлениях. Зная свои слабости, он может постараться их не показывать, большинство кандидатов умеют успешно себя «продавать». Хотя, конечно, определенные качества «строптивых» сотрудников можно увидеть и на собеседовании. Если эти качества явные, то их можно определить на этапе наблюдения за кандидатом, это будет слышно и в речи, и в его мимике, и в жестах, и даже в одежде. Но если эти признаки неявные, то задача усложняется. В нашей компании при оценке кандидатов используются 16-факторный опросник Кеттела и ИТО (Собчик). Они помогают увидеть определенные свойства личности кандидата. Также при диагностике кандидата я использую различные проективные методики. Они исключают возможность социально-положительных ответов, и определенные характеристики личности могут показать более точно. При этом повторю, что любые диагностические методики выступают как инструмент в выявлении тех или иных качеств кандидата, но всегда остается определенный процент, который кандидат может умело скрыть. Поэтому очень важно уделить много времени адаптации нового сотрудника и пристально наблюдать за ним в течение всего периода испытательного срока. Не стоит забывать, что «строптивость» может проявиться и позже, после нескольких лет работы в компании, когда у сотрудника появляется определенный статус и мнение о себе, и он начинает чувствовать себя неприкосновенным и неуязвимым.
5. Строптивый главбух — это почти норма для 90-х, а как сейчас?
Сейчас в главных бухгалтерах ценятся такие качества, как стабильность, надежность и лояльность к компании. Это управленец из ряда «топов». К нему предъявляется большое количество профессиональных требований. Он должен обладать способностью решать сложные задачи, принимать молниеносные решения и нести за них ответственность. А также стремиться защищать интересы компании перед внешними организациями, не испортив отношения с ними. При этом он должен уметь формировать комфортную рабочую обстановку. Поэтому, как мы видим, понятие «строптивый главный бухгалтер» не совсем уместно, но при этом какими-то качествами «строптивости» этому топ-руководителю все-таки обладать желательно. Руководитель всегда должен чувствовать, что он может опереться на своего главного бухгалтера, а не тратить энергию на выявление мотивов нестандартного поведения ценного сотрудника.
6. Орловский (автор ТК РФ) предлагал как-то в ВШЭ на конференции ввести норму о согласовании главбуха с государственным органом! Ваши комментарии…
Насколько я знаю, в государственных органах существует определенная процедура согласования главбуха на работу. Эта процедура строго формализована и отлажена. Видимо, Орловский имел в виду, что в каждой компании, в зависимости от формы управления и действующей системы менеджмента, существуют свои требования к данной позиции. Поэтому я не думаю, что предложение Орловского нужно внести как норму, но ознакомиться с этой процедурой в государственных органах и взять на заметку — нужно обязательно.
7. Какие должности и организационные перекосы могут способствовать росту строптивости даже у «мышек»?
Строптивый сотрудник может вырасти абсолютно из любой должности, это не имеет большого значения в данном вопросе. А вот организационные перекосы могут играть значительную роль в становлении строптивости. Например, у руководителя появляются любимчики. Помните, как это было в школе и детском саду: учитель комментирует: «Иванов — молодец! Он сделал правильно, равняйтесь на него». А Петров — неправильно, соответственно, он — плохой. Вывод: один — любимчик, один — аутсайдер, соответственно, одного будут недолюбливать, другого игнорировать. Это может повлечь за собой определенные качества «строптивости» у данных учеников, а в нашем случае строптивость — это защитный механизм. Другими организационными перекосами могут быть неравномерное распределение заработной платы, несправедливое распределение обязанностей, статус «бывалого» у сотрудника компании и т.д.
8. Если Вы пришли в новую компанию и столкнулись со строптивыми подчиненными, что делать?
Будет полезно провести базовое тестирование, чтобы понять существующую мотивацию. Затем оценить, насколько оптимально распределены обязанности среди сотрудников, полностью ли учитываются их знания и личностные особенности. Одновременно можно выделить новые навыки, которым их следует обучить. Если предполагается замена штата, то проделанная работа окажет неоценимую помощь. Т.е. в первую очередь необходимо вывить строптивых сотрудников, понять, что повлияло на их строптивость. Попробовать это урегулировать с помощью определенного баланса и провести соответствующую беседу с данным сотрудником на предмет «ты дальше с нами?». Если это не помогает — готовить ему замену и расставаться.
9. У вас был такой личный опыт?
Да, безусловно, мне приходилось с этим сталкиваться. И в качестве коллеги, и в качестве руководителя.
9а. А как «перекрыть кислород» росту строптивости у сотрудников новой компании?
Показать свой безоговорочный авторитет и решительность действий.
9б. Если влить «молодое вино» в «старое», как обуздать нового и строптивого, но незаменимого специалиста в компании со сложившимся коллективом?
Если мы говорим о новом строптивом сотруднике в компании со сложившимся коллективом, возникает вопрос, для чего такого сотрудника приняли на работу. Строптивые сотрудники определенно эффективны в некоторых сферах бизнеса, и перед руководством компании может стоять задача принять на работу именно такого специалиста. Тогда необходимо разработать план ввода данного сотрудника в коллектив компании, используя при этом определенные этапы и легенды. И, конечно, с самим сотрудником нужно обязательно иметь определенные договоренности, которые желательно зафиксировать в письменном виде в форме внутреннего локального документа.
10а. Что делать, если строптивым сотрудником является сисадмин, программист, сомелье, аудитор, пилот?
Здесь нужно решить, что важнее для компании: сохранять сотрудника, который знает все процессы работы, который грамотный и надежный, но при этом вносит постоянный негатив в коллектив, подрывая авторитет руководства компании и показывая тем самым остальным сотрудникам, что менеджмент компании не готов к переменам, или брать на себя определенные риски по подготовке и обучению нового сотрудника. Если второе, то таким сотрудникам, нужно постепенно готовить замену.
10б. Как «строптивые» сотрудники могут влиять на коллег?
Строптивый сотрудник — это такой человек, который легко может кому-то отказать. Ему не станут звонить коллеги и просить о помощи. Да и сам он наверняка не будет утруждать себя, чтобы помочь своему коллеге. А где же выручка и взаимопонимание? Их нет. Мало того, строптивый сотрудник, как я уже указывала выше, может дискредитировать решения и указания руководства компании, показывая тем самым всему остальному коллективу, что ему дозволено так себя вести. За этим стоят и обиды коллег, и разочарования в управленческой системе компании, и дезорганизация в работе, и многое другое.
10в. Как строптивых «изолировать» идеологически от остальных и надо ли?
Все зависит от того, какую должность занимает строптивый сотрудник в компании. Как правило, это именно тот сотрудник, который сам должен нести идеологию в массы. И изолировать его невозможно. Поэтому надо вырабатывать совместные пути решения. Если же этот сотрудник не имеет статуса, можно задуматься о том, чтобы изолировать его от остальных путем увольнения.
10г. Наказания для строптивых тоже надо продумывать?
Я считаю, что наказания, если они существуют, должны одинаково распространяться на всех сотрудников компании. Это справедливо. Просто со строптивыми придется вести больше диалогов над понимаем их роли в компании, их поведения и возможных последствий.
11. Как бы Вы описали сам процесс укрощения и его поэтапность?
Я бы описала его следующим образом:
-
Выявить причину «строптивости» сотрудника
-
Обсудить с сотрудником его сложившееся поведение, отношение с коллегами и с руководством компании
-
Выявить мотивацию данного сотрудника и определить, плывем ли мы в одной лодке
-
Разработать ряд методов по изменению сотрудника
-
Зафиксировать результат и принять соответствующее решение.
12. Где могут быть осечки, проблемы на этом пути?
На этом пути мы можем столкнуться с откровенным нежеланием сотрудника меняться. И в конечном счете потерять огромное количество энергии и личных ресурсов, результатом чего может стать банальное увольнение или «опускание рук» и примирение с текущим положением дел со стороны руководства.
13. Как закреплять успех?
Строптивый сотрудник в силу определенных качеств своей личности особо нуждается в том, чтобы чувствовать себя лучшим и незаменимым. И здесь нам очень помогут следующие инструменты: налаженная система вознаграждений и мотивации, обучение и развитие, целенаправленная система повышения персонального статуса и обязательно разделение миссии и ценностей компании.
14. Как определить степень надежности «укрощения»?
Степень надежности «укрощения» можно определить степенью лояльности сотрудника к компании, его вовлеченности в процесс и коммуникабельности внутри коллектива.
15. Сильные топы нередко тоже имеют оборотную сторону — строптивость?
Мы уже говорили о том, что топ-руководителям порой даже необходимо иметь определенную степень строптивости, главное, чтобы доля этой строптивости была комфортной для руководства компании и позволяла им решать сложные бизнес-задачи внутри компании, а не переходила в разряд «девиации».
16. К облеченным властью топам нужен особый подход в «укрощении»?
Безусловно. Топы имеют определенный статус, они «приближены» к руководству компании, они обладают определенным уровнем компетентности в различных вопросах, определенной харизмой. На них, как правило, надеются и полагаются в решении определенных вопросов. Поэтому, конечно же, к ним нужен особый подход: грамотный, гибкий, безболезненный, пробивающий их мнение о себе и заставляющий посмотреть на себя со стороны. В процессе диалога они должны четко осознавать свою роль в управленческой цепочке компании и структуре бизнес-процессов и понимать принцип «не навреди».
17. Какова может быть «критическая масса строптивых» в компании?
Критическая масса может колебаться от 1% до 100%. Иногда достаточно даже одного, все зависит от того, какое действие данный сотрудник оказывает на коллектив и на прибыль компании.
18. «В тихом омуте...». Что происходит в компаниях, где строптивых не видно и не слышно?
Любой строптивый сотрудник рано или поздно проявит себя в компании. Но пока его «не видно и не слышно», мы можем иметь дело с «серым кардиналом» или «неформальным лидером», который ведет опасную игру, возможно, даже неосознаваемую, против сложившихся традиций и устоев компании, а также он способен незаметно вносить смуту в сложившийся коллектив компании.
19. Укрощают обычно диких зверей в цирке, но практика говорит, что и ценных и незаменимых сотрудников. Когда все усилия исчерпаны или «терпение лопнуло…», приходится увольнять. Как это делать менее травматично для компании?
Всегда нужно работать с кадровым резервом компании и передачей опыта новым сотрудникам. Нужно стараться следить за тем, чтобы в компании не появлялись сотрудники, которые все процессы замыкают на себе. Тогда при расставании с определенным сотрудником процессы будут идти своим чередом и всегда может быть подготовлена достойная замена.
Гладкова Анна Леонидовна — зам. начальника отдела корпоративного развтия Департамента недвижимости концерна КРОСТ, практикующий психотерапевт член союза психологов-консультантов и психотерапевтов