Какими видами бизнеса востребован сегодня Executive Search в России?
В первую очередь Executive Search востребован крупным бизнесом, нуждающимся в большом количестве топов. Это, конечно, западные компании, которые работают в России, но плохо представляют себе наш рынок талантов. И это компании, в которые требуются узконишевые специалисты, очень редкие, но относящиеся к категории ключевых.
Возможно, вы опишите какой-нибудь интересный пример ошибки в Executive Search из своего опыта или опыта коллег?
Одна из частых ошибок — это несовпадение культурного фактора. Например, прямым поиском специалистов на позиции сейчас занимаются различные государственные органы. В частности, такими услугами активно пользуется Правительство Москвы. Получается, что очень иерархичные структуры для построения каких-то функций (допустим, для коммерческой функции или маркетинга) берут людей с хорошим опытом из западных компаний или крупного российского бизнеса. Но эти люди ранее работали совсем в других условиях. Они привыкли, что для осуществления действий нужны ресурсы, привыкли к определенной степени свободы и ответственности, а попадают совсем в другую среду: «Как хочешь, так и крутись». Отсюда разочарование. С другой стороны, руководителям организаций такие люди тоже не очень понятны: они не умеют пользоваться чужими ресурсами, не умеют выстраивать какие-то политические отношения. В результате обе стороны крайне не удовлетворены друг другом.
На моей памяти была подобная история. Некая компания собралась развивать новое направление и купила через агентство специалиста. Несмотря на то, что компания частная, многие процессы и стилистика работы очень напоминали стандартные процедуры крупных государственных компаний. Специалиста купили редкого, с уникальным международным опытом, сняли с крупного проекта, перевезли в Москву из другого региона. Он начал работать. Где-то через два месяца стали говорить о том, что он работает плохо. HR стал подавать ему сигналы, что руководители не удовлетворены. Человек отвечал: «Я много работаю, выполняю свои должностные обязанности». В результате серии встреч выяснилось, что на самом деле его наняли для совершенно другой работы с другим перечнем обязанностей, причем в этих обязанностях он был совершенно не квалифицирован. Все закончилось увольнением в связи с непрохождением испытательного срока. Человек был очень обижен на компанию, а компания на то, что заплатила большие деньги и не получила желаемого результата.
Где «тонко» в процессах Executive Search?
Самое слабое место в том, что у консультантов, которые ведут поиск, верхнеуровневый взгляд на компанию. Они видят только то, что компания озвучивает общественности. К примеру, в компаниях часто берут топа на замену другому человеку, а консультантам об этом не говорят. Или, например, берут человека с потенциалом на вырост, потому что первое лицо через какое-то время покинет компанию. Очень часто не говорят о проблемах компании или о последствиях для кандидата в случае неуспеха. Нередко рассказывают о выгодах, замалчивая риски. А ведь топовые позиции — все с определенными рисками. Например, я — седьмой HR-директор в компании за три года. Перед моими предшественниками стояла одна и та же задача: привести расходы на персонал к определенным показателям, соответствующим размеру бизнеса. Проблема в том, что с этой задачей линейно, традиционными инструментами достаточно тяжело справиться. Понятно, что мне никто об этом не рассказал, когда приглашал меня в компанию, иначе я бы очень хорошо подумала, прежде чем прийти на эту должность.
А самая большая тонкость в том, что отрасль сейчас испытывает серьезный кризис с точки зрения самой услуги. Мир становится все более информационно прозрачным. Любой человек доступен и готов рассмотреть новое предложение. Смысл Executive Search теряется. Мы видим, что сейчас крупные компании, которые оказывают услугу Executive Search, приобретают игроков, занимающихся оценкой, компетенциями, консалтингом в HR-области. ES-компании наполняют свою услугу, чтобы можно было прийти к клиенту и сказать: мы тебе предлагаем не только кандидатуру — этот кандидат уже оценен, вот его профиль, именно поэтому он подходит, а еще он справедливо оценен с точки зрения вознаграждения, а еще мы предлагаем кастомизировать социальный пакет кандидата, чтобы его привлечь. То есть услуга получает другое наполнение. Мировой тренд именно в этом и состоит.
Случаи утечки информации при Executive Search. Чем это опасно и как этого избежать?
Дело в том, что Executive Search — это прежде всего распространение информации. Когда ищут специалиста, шевелят профессиональную область. Иначе невозможно. Любая высококвалифицированная отрасль — узкий круг людей, большая часть которых как-то связана друг с другом. Когда начинаются поиски, отрасль начинает реагировать. Если позиция хорошо описана, то сама система очень быстро дает решение. И, наоборот, если есть какая-то неточность, неделикатность, система так же выдаст реакцию: оповестит тех, кого оповещать не следует, вызовет поведенческие реакции противодействия, которых хотелось избежать. Надо понимать, что как только ты вступил в первый контакт, даже не называя компанию, достаточно быстро появляются гипотезы относительно того, кто ищет, зачем и под кого.
Если бы вы встретили специалиста в области Executive Search, какие вопросы вы бы ему задали?
К примеру, я бы поинтересовалась, как искать людей для большой политики. В США, когда меняется правительство, по законодательству в течение шести недель все главы ведомств должны подать в отставку. Новые люди ищутся специализированными агентствами Executive Search. Это особая услуга. Как это происходит? С точки зрения поверхностного знания технологии это понятно, а вот детали были бы очень интересны. Или, например, такая услуга, как подбор команд. Меня очень интересует эта тема: как подбирать команды под проект или в случае смены всей линейки топ-менеджмента, да еще так, чтобы специалисты сработались друг с другом. На мой взгляд, это очень сложная задача.
Вице-президент по управлению персоналом NVision Group Елена Семенова
Подготовила Арина Буковская