1. Какими видами бизнеса востребован сегодня Executive Search в России?
Executive Search нужен практически любой развивающейся компании, которая хотела бы привлечь к себе опытных и редких специалистов. Этот поиск подключается тогда, когда есть дефицит в кадрах. Компания-работодатель может быть амбициозным стартапом или крупным бизнесом с большими планами на развитие — важно наличие уникальных и непростых задач, которые привлекают экспертов.
2. Спикер по этой теме много говорил об ошибках и смешных ситуациях в таком поиске. Возможно, и вы опишете какой-нибудь интересный пример ошибки в Executive Search из своего опыта или опыта коллег.
Иногда рекрутер проделывает долгий путь, хотя решение рядом. Пример: искали редкого технического специалиста. На открытом рынке никого нет, отклики неподходящие. Через образовательный центр достали список участников профессионального сообщества и обрабатывали контакты. Вышли на подходящего эксперта, чудом достали его резюме, уговорили пообщаться. Принесли резюме заказчику на оценку, оказалось, что они старые друзья и доказывать «крутость» специалиста нет необходимости. Но если бы не рекрутер, то про это знакомство не вспомнили бы.
3. Кандидаты на те или иные должности — что им неизвестно о секретах Executive Search?
Executive Search предполагает подробный анализ рекомендаций. Иногда мы запрашиваем подробную информацию о проектах и компаниях-партнерах из прошлого опыта не только для того, чтобы понять, чего стоит кандидат, но и для того, чтобы связаться с сотрудниками этих компаний и запросить прямые рекомендации — кроме тех, что указал сам кандидат. Нередко в ходе сбора отзывов мы находим новых кандидатов на вакансию: в процессе разговора становится понятно, что вакансия интересна самому рекомендателю.
4. Случаи утечки информации при Executive Search. Чем это опасно и как этого избежать?
У нас не было таких случаев. Но в порыве «продать» вакансию неопытный рекрутер или заказчик может слишком много рассказать кандидату. Например, часто уникальные люди ищутся на новые проекты, которые являются «секретом» для рынка. В такой ситуации мы не можем сказать кандидату: «Нам нужен человек на очень интересный проект, но какой, мы не скажем». Поэтому в нашей компании отдается предпочтение внутренним сотрудникам на новые проекты. Или подходящего специалиста берут на задачи текущего проекта, а после прохождения испытательного срока переводят на развитие.
5. Где «тонко» в процессах Executive Search?
Самый тонкий и важный момент — это профессионализм рекрутера. Важно, чтобы опытный хантер досконально знал рынок, специфику компании, продукта и задач, на которые ищут крутого специалиста. Это необходимо, чтобы он не только мог задать правильные, глубокие, профессионально грамотные вопросы, но и мог ответить на все запросы кандидата, поддержать беседу, создать правильное впечатление о компании. Это способствует возникновению доверительных отношений между компанией и кандидатом. Поэтому мы развиваем Executive Search внутри, а не отдаем в агентства. Постепенно рекрутер компании полностью вникает в бизнес, знает и понимает заказчика и может найти идеального кандидата для бизнеса. Кроме того, у рекрутера копится база контактов, которая со временем начинает работать на него и компанию: люди сами обращаются с вопросами о работе, когда задумываются о смене работы.
6. Если бы вы встретили абсолютного специалиста в Executive Search, какие вопросы вы бы ему задали?
Необычные источники кандидатов и самый интересный случай. А на самом деле я спрошу: «Сколько вы зарабатываете?» и предложу: «Приходите работать в СКБ «Контур»!»
Руководитель управления по работе с персоналом компании СКБ «Контур Светлана Скользкова».
Беседовала Арина Буковская