Трудоустройство всегда предполагает определенный риск, ожидания сторон могут не оправдаться, и возникнет необходимость расторжения трудового договора. Если инициатором расторжения трудового договора является работник, то процедура является максимально простой, и, как правило, без последствия для сторон. Но что если работник не соответствует ожиданиям работодателя? Для таких случаев ТК РФ предусмотрен испытательный срок. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).
Установление испытательного срока является правом работодателя, но при этом оно имеет ряд ограничений, установленных ст. 70 ТК РФ. Одним из таких ограничений является запрет на установление испытательного срока беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Хорошо, если работодатель своевременно узнает о том, что новая сотрудница беременна, но зачастую данная информация является абсолютной неожиданностью, и опять же хорошо, если стороны смогут найти взаимопонимание, но в некоторых случаях беременность
сотрудницы становится предметом спекуляции.
Как быть работодателю, если сотрудница, не прошедшая испытательный срок, внезапно оказывается беременной?
Первый пример, иллюстрация к вышеприведенному абзацу.
Решение Ленинградского районного суда Краснодарского края по делу № 2- 178/2012 от 02.05.2015 г.
Истица обратилась в суд с иском к ООО «…» о восстановлении на работе. 26.07.2011 г. она с ответчиком заключила трудовой договор, на основании которого была принята на работу в должности фармацевта в аптеку. На момент составления договора она была беременная. Ответчик знал о данном обстоятельстве, однако трудовой договор с ней был заключен с испытательным сроком на 3 месяца. 26.11.2011 г., в последний день испытательного срока, ей было сообщено, что ей необходимо уволиться по собственному желанию, либо уволят по статье или за прогул. Поскольку она числилась на испытательном сроке, то она испугалась за свое будущее и своего ребенка и написала заявление об увольнении по собственному желанию. Затем появилась необходимость в восстановлении на работе, так она не знала, что беременным женщинам при приеме на работу не устанавливается испытательный срок. Иначе не написала бы заявление об увольнении по собственному желанию. Считает, что у ответчика не было оснований для увольнения, так как претензий по работе к ней не было, в связи с этим просит удовлетворить ее исковые требования.
В суде были допрошены свидетели: П.Р.М., П.О.Н., Б.Ю.А.
Свидетель П.Р.М. в судебном заседании пояснила, что работает исполняющей обязанности заведующей аптеки, знает истицу, которая работала вместе с ней. О том, что та находилась в положении в период ее работы, ей не было известно. Все сотрудники при приеме на работу в аптеку принимаются с испытательным сроком на 3 месяца, поэтому и истица должна была пройти 3-х месячный срок. По какой статье была уволена истица, она не знает, знает только, что она два раза писала объяснительные по поводу опоздания на работу, причины опозданий ей неизвестны. После увольнения она узнала, что истица беременна.
Свидетель П.О.Н. в судебном заседании пояснила, что 15.08.2011 г. она пришла работать фармацевтом аптеку, истица уже работала. Изначально о том, что истица беременна, известно не было. Кто из руководства угрожал увольнением по статье, она не знает, но данный факт имел место быть. Она присутствовала при телефонном разговоре истицы с кем-то из руководства, из разговора следовало, что ей угрожают увольнением, во избежание этого ей предлагали написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Свидетель Б.Ю.А. в судебном заседании пояснил, что работает руководителем группы аптек ООО «…». Истица работала в должности фармацевта в аптеке, о том, что она была беременная, ему не было неизвестно, о своем положении она не говорила. Он отбирал у нее заявление, когда она опоздала на работу на 40 мин. Позже истицей было написано заявление об увольнении, которое он не подписывал, а было подписано руководством. О том, что она была беременная, он узнал после ее увольнения.
Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, суд считает, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
В судебном заседании установлено, что сторонами был заключен трудовой договор, по которому истица была принята на должность фармацевта в аптеку с испытательным сроком на 3 месяца. Проработав 3 месяца, истица была уволена по собственному желанию, основанием для увольнения послужило добровольное волеизъявление истицы.
Доводы истицы о том, что на момент подписания трудового договора она была беременная и работодатель при принятии ее на работу знал об этом, не нашло своего подтверждения в судебном заседании.
Поскольку суду не представлено достоверных доказательств о том, что работодателю было известно о беременности истицы при приеме на работу, а так же то, что заявление об увольнении истицей написано под давлением работодателя, то оснований для удовлетворения исковых требований у суда не имеется.
В иске отказано.
Данный случай является довольно распространенным в судебной практике, уволенные сотрудницы в суде заявляют, что на момент увольнения находились в состоянии беременности и работодатель путем угроз и давления заставил их написать заявление по собственному желанию. Однако истицы забывают о том, что факт их нахождения в состоянии беременности требует подтверждения, работодатель, как и суд, не может верить на слово, особенно, если причиной увольнения становятся допущенные работником дисциплинарные нарушения.
Пример. Решение Ростовского областного суда по делу № 33-11827 от 11.10.2010 г.
ХХХ обратилась в суд с иском к ООО «…» о восстановлении на работе, ссылаясь на следующие обстоятельства.
06.05.2010 г. она была принята на работу к ответчику с испытательным сроком три месяца.
13.05.2010 г. она узнала, что беременна. Через несколько дней после этого она почувствовала недомогание, которое было замечено ее непосредственным руководителем, и которому ХХХ сообщила о своей беременности. После данного разговора ХХХ вызвали в отдел кадров, и под диктовку сотрудника отдела кадров она написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Истица только по дороге домой осознала, что нарушены ее трудовые права, на нее было оказано давление, которому она не смогла противостоять в силу своего состояния.
Истица считает свое увольнение незаконным, так как заявление об увольнении было написано ею не по собственной воле, а под воздействием навязанного ей решения работодателя.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Решением суда ХХХ отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
В кассационной жалобе ХХХ просит решение суда отменить. В жалобе указывается, что суд, занимаясь в ходе рассмотрения дела лишь установлением факта осведомленности или неосведомленности работодателя о беременности ХХХ, не дал оценку представленным доказательствам наличия или отсутствия воли ХХХ на увольнение по собственному желанию и целесообразности такого увольнения. Тот факт, что именно работодатель предложил истице написать заявление об увольнении по собственному желанию, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.
Ознакомившись с материалами дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Как видно из материалов дела, ХХХ была принята на работу в ООО «…» с испытательным сроком три месяца.
27.05.2010 г. ХХХ подала на имя руководителя письменное заявление об увольнении по собственному желанию. В этот же день она была уволена.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что истицей не представлено доказательств о том, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию.
Судом было установлено, что причиной написания заявления об увольнении явилось то обстоятельство, что за непродолжительное время работы к ХХХ имелись претензии со стороны администрации, поскольку ее показатели работы были очень низкими. Указанные обстоятельства подтвердили свидетели.
Доводы жалобы, что по показаниям свидетелей инициатива увольнения исходила от главного редактора, так как к ХХХ были претензии по работе, и она могла не выдержать испытательный срок, не свидетельствуют об оказанном на нее давлении. Действительно, в данной ситуации работодатель мог предложить истице уволиться по собственному желанию, но принятие решения зависело только от ее волеизъявления.
Объективных доказательств, подтверждающих, что заявление об увольнении было написано ХХХ под давлением в связи с тем, что работодателю стало известно о ее беременности, не представлено.
Решение Советского районного суда г. Ростова-на-Дону оставить без изменения, а кассационную жалобу без удовлетворения.
Данный пример схож с предыдущим, но имеется несколько нюансов. Что увидел суд, изучая материалы дела? Суд увидел заявление истицы об увольнении по собственному желанию. ТК РФ не запрещает увольнять женщину, находящуюся в состоянии беременности по ее собственной инициативе, следовательно, действия работодателя законны. Факт оказания давления должен быть доказан в суде, и зачастую работники, подавая заявления в суд, не знают или забывают, что обязанность доказать обстоятельства, на которые они ссылаются, возлагается на них самих.
Вторым нюансом является указание истицы о том, что суд первой инстанции выяснял факт осведомленности работодателя или неосведомленности работодателя о беременности. Данное обстоятельство представляется очень важным, поскольку ТК РФ не содержит дополнительных указаний на этот счет, а судебная практика весьма противоречива. Можно ли вменять работодателю в вину нарушение законодательства, если ему не были известны обстоятельства?
Пример. Определение Московского городского суда по делу № 11-31566/13 от 02.10.2013 г.
К.Н.Н. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была принята на работу к ответчику, уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу. С данным увольнением она не согласна, поскольку увольнение произошло в состоянии беременности. Просила суд восстановить ее на работе.
Из материалов дела следует, что между ответчиком и истицей К.Н.Н. был заключен трудовой договор. К.Н.Н. уволена в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока.
Суд, отказывая в удовлетворении заявленных требований, пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истицей, поскольку в период ее работы со стороны работодателя к ней имелись претензии по работе, она не показывала результатов работы, не справлялась с поручаемыми ей заданиями. При этом порядок и процедура увольнения ответчиком не нарушены.
Судом также установлено, что увольнение истицы имело место в период ее беременности. Однако, как посчитал суд, поскольку о своей нетрудоспособности и факте беременности истица в известность работодателя не ставила, справку о беременности получила уже после увольнения, 30.04.2013 г., данное обстоятельство не имеет правового значения и свидетельствует о злоупотреблении истицей как работником своими правами.
С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может.
Соответствующая статья ТК РФ не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, знал или не знал работодатель о беременности, сообщили ли ему об этом или нет. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на дату увольнения.
Следовательно, данная норма подлежит применению в любом случае вне зависимости от того, было ли работодателю известно о беременности работника или нет.
При таких обстоятельствах вывод суда о том, что, несмотря на факт своей беременности на дату увольнения, истица не может быть восстановлена на работе, поскольку о беременности она не сообщила работодателю ни при приеме на работу, ни в период работы, ни на дату увольнения, не может быть признан правильным.
Восстановить К.Н.Н. на работе в ранее занимаемой должности.
Данное решение является далеко не единственным. В целом, обобщая судебную практику, можно увидеть, что ответчики указывают на то, что сотрудница была уведомлена о прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытаний. Сотрудница же в свою очередь не воспользовалась своим правом и не уведомила работодателя о своей беременности. Таким образом, по мнению ответчика, и порядок увольнения был соблюден, в связи с чем увольнение соответствует требованиям трудового законодательства.
Мнение ответчика в данном случае основывается на наличии в действиях истицы злоупотребления правом. Хотя в трудовом законодательстве нет отдельной нормы, посвященной этому вопросу, под злоупотреблением правом в трудовых правоотношениях подразумевается умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах, в данном случае беременности. В связи с этим работодатель полагает, что если на момент увольнения работницей не было представлено доказательств беременности, ее увольнение при соблюдении установленной процедуры является законным. Сокрытие факта беременности позволяет охарактеризовать поведение работника как обман работодателя, но как видно из приведенных примеров, данный факт не признается судами как основание для отказа в удовлетворении исковых требований.
Суды при рассмотрении данной категории дел исходят из того, что беременность не является обстоятельством, о котором женщина, устраивающаяся на работу, обязана сообщить работодателю и чем-либо подтверждать этот факт, поскольку дискриминация в сфере труда запрещена.
Здесь судебная практика складывается не в пользу работодателя, даже если суд первой инстанции откажет в иске, впоследствии денное решение будет отменено.
И в качестве дополнения. Суд при рассмотрении данной категории дел в любом случае будет выяснять, была ли надлежащим образом соблюдена процедура увольнения в связи с не прохождением испытательного срока.
Пример. Решение Калининского районного суда г. Новосибирска по делу № 2 –171/2012 от 28.01.2012 г.
Суд полагает, что ответчик также не доказал наличие основания для увольнения истицы и по п. 1 ст. 71 ТК РФ. Так, в соответствии с п. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В деле имеется уведомление, из которого следует, что работодатель уведомляет истца о том, что она не справилась с заданиями, поставленными перед ней на период испытательного срока, а поэтому будет уволена как не прошедшая испытательный срок. Из акта ЗАО «…», составленного в присутствии начальника ОМТС и менеджера по персоналу, следует, что истица 26.07.2011 г. отказалась получить уведомление об увольнении. Истец утверждала, что уведомление об увольнении ей никто не передавал и с ним не знакомил. Достоверных доказательств того, что истец действительно была ознакомлена с указанным уведомлением и отказалась от его получения, на рассмотрение суда ответчиком не представлено. Вместе с тем ответчиком был нарушен срок увольнения работника.
В заключение можно сказать следующее. Данная категория дел является достаточно сложной с точки зрения судебной практики. Не всегда можно с уверенностью сказать, кто является «потерпевшей стороной» - работник, трудовые права которого нарушены, или работодатель, которого поставили перед фактом уже в суде. Тем не менее практика достаточно не однозначна, и если у работодателя есть намерение уволить работницу в связи с не прохождением испытательного срока, это нужно сделать в четком соответствии с законом.
* Москалева Ольга, юрисконсульт, e-mail: moskaleva-o@yandex.ru
www.rospravosudie.com