Все виды описанных выше стратегий лжи мы, конечно, встречали в своей практике: и желание выгоды, и обман как средство контроля, и вера в свою ложь и заблуждение. Но я бы упомянул еще о формах лжи: это искажение (о которых и рассказывает статья) и умолчание. Вот на последнем параметре мне и хочется остановиться поподробнее. Умолчание очень свойственно российскому менталитету и очень часто встречается в бизнесе, особенно на руководящих позициях. Человек тихо и спокойно, как мышка, сидит на своем рабочем месте и ничего не делает, не демонстрирует ни расходы, ни доходы, ни эффективность, ни стагнацию. А между прочим, имея такого сотрудника, компания теряет большие деньги, выплачивая ему огромную зарплату. Собственник остается в проигрыше даже при расторжении контракта с таким сотрудником, в котором чаще всего прописаны серьезные выплаты.
А ведь у любого топ-менеджера есть конкретные ключевые показатели — увеличение продаж, расширение рынка сбыта, улучшение позиционирования компании и т. п. Если они не выполняются, то руководитель плохой — он разоряет компанию. И здесь бы я скорее говорил не о его лжи, а о самообмане собственника, человека, который нанимает подобного управленца.
Ведь какие главные ошибки, приводящие к разорению или серьезным потерям, совершают российские бизнесмены?
-
Первая: жизнь в самообмане — «у меня все хорошо».
-
Из нее вытекает вторая: «я все контролирую», в то время как бизнес-процессы, связанные с аудитом и контролем выстроены из рук вон плохо.
-
И третья: «усталость собственника от управления объектом», когда он уже перегорел — деньги капают — ну и ладно. А когда «главный» закрывает глаза, они загораются у кого-то другого. Вот тогда-то и совершаются серьезные мошеннические операции по уводу активов или созданию нового русла утечки прибыли.
Как распознать самообман? Как обнаружить, что ваш топ-менеджер только создает видимость деятельности? Элементарно: если проект не выполнен, если компания разваливается — значит ее генеральный (или руководитель отдела, департамента) плох. Мне вспоминается Генри Форд: он брал директоров завода и увозил на десять дней на корпоратив на пароходике и, если показатели падали за время его отсутствия, выгонял. Значит, все на самом деле держалось только на нем.
Кстати, ложь руководителей высшего звена очень легко распознаваема в отличие ото лжи низшего и среднего персонала. Представьте, у руководителя направления стоит задача заработать 2 млн долларов, он ее не выполнил, но уехал с семьей на Таити. Нормальный начальник, если у компании проблемы и она летит в тартарары, проводит на рабочем месте 24 часа в сутки! Кроме того, такие люди — изобретательные лжецы: они могут ссылаться на ведомые им одним знания, у них более искусные «объяснялки». И, конечно, любимая отмазка «ленивых управленцев» — искать причину вовне: кризис, плохие сотрудники и т. д.
Одним словом, детекция лжи в этом вопросе солидарна с Библией: по делам узнаете их.
Отчего же люди, занимающие высокие посты (или стремящиеся к ним), идут на ложь, провокации, дезинформацию? Конечно, случаи бывают разные. Но основные причины, толкающие людей на это: жадность, деньги, желание власти, повышение самооценки и похоть.
И все-таки, почему в одной компании сотрудники воруют и обманывают, а в другой — нет? В любой компании есть явные и неявные правила. Причем последние управляют первыми. Корпоративная культура, различные инструкции, миссия — декларируются и общеизвестны, но они не играют главной роли. Стратегию поведения коллектива формируют, по большому счету, неявные правила. Приведу примеры: если директор сам обманывает сотрудников, то и они ответят ему тем же; если руководитель, несмотря на правила, сам нарушает дисциплину, то и его подчиненные будут ее игнорировать; если руководство компании закрывает глаза на воровство, мошенничество, обман, то они будут процветать. А вот если за первое же нарушение привлечь к уголовной ответственности, невзирая на личности, то негласное правило будет установлено раз и навсегда!
В любой компании есть явные и неявные правила. Причем последние управляют первыми. Корпоративная культура, различные инструкции, миссия — декларируются и общеизвестны, но они не играют главной роли. Стратегию поведения коллектива формируют, по большому счету, неявные правила. Приведу примеры: если директор сам обманывает сотрудников, то и они ответят ему тем же; если руководитель, несмотря на правила, сам нарушает дисциплину, то и его подчиненные будут ее игнорировать; если руководство компании закрывает глаза на воровство, мошенничество, обман, то они будут процветать. А вот если за первое же нарушение привлечь к уголовной ответственности, невзирая на личности, то негласное правило будет установлено раз и навсегда!
Рассказывая о негласных правилах игры, нельзя не упомянуть о дистанции между руководителем и его подчиненными с точки зрения этнического контекста. Некоторые российские бизнесмены, которые получили школу европейского менеджмента, любят «спускаться вниз»: здороваются за руку даже с уборщицей, но у нас при таком поведении босса через некоторое время развивается неуважение к этому человеку. Нужно понимать, что Россия — сильно иерархичная страна. В связи с этим я, конечно, считаю, что руководитель компании должен быть Лидером с большой буквы для своих сотрудников. В противном случае не будет уважения, а будет (практически сразу) срыв дистанции. Я настаиваю на том, что использование образа «своего парня» в российском бизнесе достаточно губительно. А вот, например, образ «легенды» — самый оптимальный вариант. Поэтому, если мы говорим о корпоративной культуре, об отношениях между начальником и подчиненным, то очень важно понимать, что руководитель компании должен быть в архетипе «бога», а сотрудники — в архетипе «героя». И если эта парадигма будет нарушаться, то у компании будут проблемы, в том числе и нарушения дисциплины, воровство как рабочего времени, так, возможно, и материальных ценностей.
Меня часто спрашивают — можно ли и как на собеседовании или испытательном сроке проверить кандидата на потенциальную слабость ко лжи? Нет. Все люди лгут. Homo Sapiens к этому склонен, потому что отчасти из-за этого он эволюционировал. Благодаря развитию отдельных частей мозга, а именно неокортекса, человек овладел механизмом предугадывания поведения соплеменника. Современная дипломатия, и манипулирование, и представление себя в лучшем свете — все основано на лжи.
Другой вопрос: лоялен ли к компании и ее руководителю потенциальный сотрудник или нет? Может он украсть или нет? Совет кадровикам: изучайте, была ли на прошлом месте склонность к криминальным деяниям, были ли ситуации, связанные с откатами (хотя и это не показатель — человек мог просто оступиться). Изучайте психологический профиль соискателя, по нему можно понять — есть ли у человека такой симптом, как «синдром Остапа» (восторг надувательства).
Чтобы не допустить «иллюзии контроля» — второй ошибки, приводящей к потере бизнеса, о которой я упоминал выше, не забывайте раз в 2-3 года проводить ротацию персонала. Так же важно проводить кадровый аудит: на своем ли месте каждый сотрудник? что можно ожидать от того или иного человека? в какой должности он может быть более успешен? как правильно подбирать людей на различные должности?
Почему при подборе персонала и кадровых перестановках важно учитывать психотип человека? Потому что под разные кадровые потребности нужны сотрудники разных психологических типов. Например, обслуживающий персонал и менеджеров низшего звена нужно набирать эпилептоидного типа, чтобы они четко, пунктуально и педантично выполняли свои обязанности, дружили со временем, доводили дело до конца. Лучший специалист по связям с общественностью, рекламщик, продавец — гипертим — быстрый, активный, неутомимый. На различные мероприятия, где надо презентовать свою компанию, отлично отправлять истреоидов — они яркие, артистичные и обаятельные. Успешный управляющий — всегда параноял: волевой, строгий, стратег. Идеальный безопасник — эпилептоид с долей тревожно-мнительности, чтобы всегда был начеку!
Справка:
Евгений Валерьевич Спирица, эксперт профайлер-верификтор, эксперт по вопросам безопасности и антитеррористической деятельности; основатель национальной школы безинструментальной детекции лжи, вобравшей в себя опыт бизнеса, лучшие традиции легендарной 30-й лаборатории КГБ СССР, ФСБ и МВД РФ, офицер, имеющий две боевые награды за участие в специальных мероприятиях. С 1993 года Евгений Спирица занимается прогнозированием поведения человека в сложных и экстремальных ситуациях, в ситуациях захвата заложников, верификации лжи, а также разработкой приемов и способов верификации и кадрового профайлинга в сфере HR-технологий. Дипломированный психолог, бизнес-тренер, мастер НЛП, автор книг и методических пособий по верификации и профайлингу (в т. ч. и для силовых структур), он лично провел более 20 000 экспертных проверок.
Одно из направлений «Международной академии исследования лжи» — кадровый профайлинг — технология, применение которой позволяет выяснить, достоин ли кандидат (соискатель) быть принятым на работу, а также соответствует ли действующий сотрудник уже занимаемой должности. Кадровый профайлинг является одним из важных инструментариев для эффективности формирования кадрового резерва с последующим назначением на вышестоящие должности. В данном случае профайлинг (профилирование) включает не просто установление правдивой, истинной информации, которую предоставляет кандидат, но и определяет его характерологические особенности, ведущий психотип с базовой эмоцией, метапрограммный профиль, наиболее часто используемые фокусы языка, архетип. Как показывает применение данной технологии на различных предприятиях, в организациях и учреждениях, кадровый профайлинг и оперативная психодиагностика личности помогают спрогнозировать будущее поведение кандидата на должность в той или иной фирме, компании с высокой степенью вероятности.
Беседовала Анна Баграмова