Наберитесь терпения при проверке кандидата на «сладкую ложь»

Автор: Юлия Курзина

- Какие виды и формы лжи, описанные в статье, вы встречали у сотрудников?

- Чаще всего сотрудники лгут, потому что боятся наказания. А еще люди лгут с целью выгоды. Безусловно, все могут эмоционировать. Подобные вещи часто случаются в периоды отчетности, когда люди банально не успевают справиться с задачами вовремя вне зависимости от должности. Думаю, во многих компаниях присутствует эта червоточина. Простой пример: с целью выгоды могут врать менеджеры по продажам, цель — продать себя подороже за счет преувеличенных показателей.

Кандидаты начинают врать , когда хотят, чтобы на этапе собеседования приняли решение в их пользу — люди часто преувеличивают свои достижения, тем самым пытаясь манипулировать решением интервьюера. Уже на этапе интервью вскрывается некое вранье. Не зря рекрутер во время интервью записывает большое количество сказанной информации. Зачастую информацию перепроверяют при сборе рекомендаций. Или сам кандидат начинает путаться в цифрах, когда его переспрашивают. В любом случае не стоит забывать и об испытательных сроках: трех месяцев достаточно, чтобы оценить профессионализм кандидата.

- Можно ли и как на собеседовании или испытательном сроке проверить кандидата на потенциальную склонность ко лжи?

- Уже на этапе интервью можно понять, когда топ лжет. Тем более что топ-менеджеры зачастую подбираются из аналогичной среды: смежная сфера деятельности, компания-конкурент. Например, вывел на рынок и сделал успешным бренд. В любом случае топ-менеджеры проходят несколько кругов собеседований, порой это занимает не один месяц. Если за ложь берется топ-менеджер, ему необходимо выучить свою ложь наизусть и поверить в нее самому.

Безусловно, есть ряд кейсов, позволяющих проверить склонность человека ко лжи еще на этапе собеседований, которые проходят в контексте диалога. Они кажутся легкими и дружелюбными, но самый распространенный способ выявить лгуна — когда HR-менеджеры задают кандидату один и тот же вопрос, но с разных сторон и в разных формулировках, тем самым вынуждая собеседника запутаться, отвлечься. Но человек, который говорит правду, не перепутает цифры или процессы, которые привели его к успеху.

Следует дополнить — соискатель должен знать, что помимо рекрутера, HR-директора, руководителя отдела и прочих серьезная компания с регулярной периодичностью пользуется услугами службы безопасности, собирает рекомендации и комментарии от предыдущих работодателей. Любой работодатель переживает за свой бизнес и стремится к тому, чтобы о его компании думали как о месте работы, где хочется остаться на много лет.

Как часто и каким средством надо «мыть полы» в компании, чтобы никому не было повадно лгать?

- Компании ввели испытательный срок. Наше законодательство предусматривает этот срок до трех месяцев, а для руководящих, топовых позиций до шести месяцев. Это позволяет выявить лгунов уже на первом этапе. Если рекрутер, HR-менеджер, не раскусил лгуна, необходимо привлечь службу безопасности, которая может предоставить о нем полную информацию. В идеале изначально надо приходить к такому диалогу внутри коллектива независимо от ранга и подчиненности сотрудника, чтобы у него не было желания солгать или что-то утаить.

- Есть ли у вас наблюдения о том, кто, почему и когда в бизнес-командах готов пойти на дезинформацию руководителя компании?

- Думаю, любой сотрудник на это способен в той или иной мере, порой даже случайно. Это зависит от многих обстоятельств — переживает за свое будущее, прошлое, подстраховывается.

Практика подбора персонала и диалога с руководителями предполагает, что мы ищем человека из смежной сферы с пониманием бизнес-процессов. И поэтому здесь минимизируется этот процент. Все сильные топ-менеджеры умеют красиво преподнести информацию, но не стоит путать умение продать себя с ложью.

Юлия Курзина, руководитель отдела подбора и адаптации персонала компании «Вартон».

Беседовала Наталья Матюшина