Дрессировка собак предполагает поощрение сразу. Действительно ли сегодня эффективнее сразу поощрять персонал за достижения, не откладывая в долгий ящик?
–Я считаю, что премии нужно делить на две части. Одна — мгновенная, на результат, другая — пролонгированная, рассчитанная на то, что будет улучшенный результат.
Какие новые формы материальной мотивации сегодня заметны в лидерах?
— Нового ничего, наверное, уже нет. Многие компании отказывались от поездок, которые дарили за хорошие достижения. Как ни странно, самих сотрудников это не интересовало: они хотели денег. Но сейчас компании к этому возвращаются. Что касается материальной мотивации, есть еще не очень новый вариант — различные сертификаты. Он хорош тем, что можно поощрять сотрудников по интересам. Просто материальная мотивация в формате денежной премии больше всего интересна сотрудникам, но она недостаточно глубоко мотивирует. Есть еще скрытая материальная мотивация — сотрудники за хорошие достижения идут вместе в боулинг, например. Скрытая — потому что деньги сотрудникам не выдаются, однако компания выделяет деньги на эти мероприятия.
Как часто надо пересматривать систему материальной мотивации, и как это делать менее болезненно?
— Внешние обстоятельства диктуют нам этот пересмотр. Пересмотр системы мотивации обычно происходит в сторону ее ухудшения, поэтому для сотрудников это болезненный момент. Чтобы она была воспринята менее болезненно, нужно ежеквартально вводить, например, скрытую материальную мотивацию. И обязательно сотрудникам объяснять все изменения. Для лучшего понимания и восприятия изменений желательно новую мотивационную программу вводить сначала на тестовый период.
Изучаете ли вы опыт инновационных компаний, стартапов, опыт новых форматов бизнеса (Uber taxi), и как его применять в традиционных бизнесах?
— Изучаем. В конце прошлого года я посещала Международный саммит контактных центров. Там большой пласт вопросов был посвящен мотивации всех форм. Потому что как бы хороша мотивация ни была, она в какой-то момент перестает быть интересна сотрудникам. И ее надо пересматривать. КАК ЧАСТО — зависит от компании, ее бюджета, от результатов работы сотрудников, от внешних факторов. Не могу сказать, что мы все копируем и переносим на себя, но мы берем интересные моменты, изучаем их и делаем выводы.
Бывает, что новая формула мотивации обрушивает бизнес? Как тестировать изменения? Как презентовать сотрудникам? Какая мелочь может не дать «взлететь» самой совершенной модели мотивации?
— Тестировать новую систему мотивации нужно обязательно. Мы берем для этого испытательный срок. Сотрудникам говорим, что будут действовать две системы. Если мы видим, что по новой системе мотивации сотрудник получает меньше за тот же или даже лучший результат, то мы выплачиваем ему бонус с поправочным коэффициентом.
Нужно сотрудников мотивировать на лучший результат. Донести до сотрудников новую систему мотивации можно в виде презентации — сообщить, что компания ввела испытательный срок, в течение которого мы все смотрим, как работает система. И что мнение сотрудников учитывается.
Опыт каких компаний обратил на себя ваше внимание в последнее время и почему?
— Компания DHL на международном саммите показывала всю свою систему мотивации: как сотрудники и руководство общаются между собой, почему людям интересно работать в компании, как они проводят праздничные мероприятия. Что запомнилось: открытые для сотрудников двери кабинетов всех руководителей, ежедневные чаепития руководителей с новыми сотрудниками, которые еще только обучаются; наставничество для новых сотрудников; грандиозное празднование дня рождения компании; возможность несколько дней поработать (некая стажировка) в другом отделе, куда сотрудник намеревается/желает перейти. Для меня это не ново, но обратило это на себя внимание тем, что все успешно работает в одной компании.
Другая компания называла в качестве мотивации молодых сотрудников короткие (1-2 часа) тренинги на свежем воздухе. Они хорошо себя зарекомендовали, т. к. позволяли сотрудникам отвлекаться от работы и весело проводить время на работе.
Мне близки подходы креативных работодателей. Сейчас много молодых продвинутых сотрудников, для которых не всегда будут срабатывать старые системы мотивации. Сейчас это должно быть быстро, креативно, не объемно.
Илон Маск привлек к разработке нового вакуумного поезда две компании: одна — стартап, вторая состоит из акционеров-изобретателей и топ-менеджеров, работающих над проектом в свободное время, продолжая ежедневно трудиться в IBM, HP, GOOGLE и т. д. Оцените мотивации сотрудников этих фирм и шансы каждой на успех?
— Денежная мотивация для второй компании — не самое важное условие. Все-таки изобретатели обращают внимание на другое. Мотивации у них могу быть разные — интерес, привлечение их к проекту в качестве экспертов, но главная — это результат проекта.
Шансы на успех для стартапа зависят от результата, но акционеры и топ-менеджеры сами себя мотивируют. Они сами согласились работать в свое свободное время, значит им это интересно, а интерес — это лучшая мотивация.
Куда движется «поезд мотивации» сегодня?
— Думаю, мы немного разбаловали сотрудников большим количеством разного вида мотиваций. Редкая компания сейчас использует для мотивации только премию — компании сотрудникоориентированы, и люди немного избалованы этим.
Понятно, что без мотивации никуда, но, как мы уже говорили, руководству следует больше общаться с персоналом, чаще использовать способы нематериальной мотивации. Согласно опросам сотрудников, им это тоже очень нужно. Еще людям важно, чтобы замечали их успехи, чтобы печатали о них статьи на внутреннем портале компании или в корпоративном издании. Даже просто доброе слово от руководителя серьезно мотивирует, хотя об этом часто забывают сами руководители.
Чтобы «поезд мотивации» двигался на приличной скорости и в правильном направлении, нужно регулярно работать над системой мотивации. Интерес людей к работе только при материальной мотивации постепенно снижается.
* Ева Озерова, директор по обслуживанию АО «КантриКом» (бренд «Алло Инкогнито»).
Беседовала Оксана Паничкина