Дрессировка собак предполагает поощрение сразу. Действительно ли сегодня эффективнее сразу поощрять персонал за достижения, не откладывая в долгий ящик?
–Проектных менеджеров надо поощрять сразу или только достигших результата. Но для каждой категории сотрудников мотивационная составляющая абсолютно разная. И некоторым сотрудникам можно отложить награду до завершения проекта. Если должность ориентирована на быстрое достижение результатов, то, соответственно, мы должны сразу же поощрять таких людей.
Какие новые формы материальной мотивации сейчас заметны в лидерах?
— Сейчас возможно и долгосрочное, и краткосрочное премирование. Начиная с премирования за особые достижения и заканчивая привычными бонусами.
Как часто надо пересматривать систему материальной мотивации, и как это делать менее болезненно?
— Если система мотивации работает эффективно, то ее, в принципе, не нужно пересматривать. Раз в год надо смотреть, что происходит с бизнес-процессами компании, чтобы понять, нужно ли что-то менять и как именно менять, чтобы не получить негативного эффекта. Пересматривать мотивацию в сторону улучшения нужно постоянно.
Приведу один пример. Мы меняли систему мотивации, и было решено систему ежемесячного премирования заменить годовым премированием. Из-за разницы в процентах реальный доход работников снизился, и тогда заработная плата была проиндексирована. Я бы советовала компаниям заранее задумываться о смене системы мотивации, потому что это серьезное финансовое вложение. Если людям дали премию, а потом отняли или урезали, с точки зрений HR это непрофессионально. У сотрудников сразу резко снижается желание работать.
Изучаете ли вы опыт инновационных компаний, стартапов, опыт новых форматов бизнеса (Uber taxi), и как его применять в традиционных бизнесах?
— Изучаем, да мы и сами только перестали быть стартапом. И у нас все достаточно уникально. Так что наш опыт, думаю, будет интересен коллегам. Например, в системе мотивации сотрудников мы прописываем премирование, суммируя оценки их работы, которые им ставят руководители и клиенты. Из краткосрочных систем мотиваций у нас есть программы для коммерческих групп, простых менеджеров, бэк-офиса и топ-менеджеров
Бывает, что новая формула мотивации обрушивает бизнес? Как тестировать изменения? Как презентовать сотрудникам?
— Бизнес может пострадать от введения непродуманных формул и, наверное, даже обрушить его. Если речь идет о квартальных премиях или годовом премировании, то, убрав премирование, мы существенно снизим годовой доход специалистов и можем потерять сотрудников. Презентовать новые системы, призванные улучшать мотивацию, естественно, легко. Если система мотивации меняет положение сотрудников в отрицательную сторону, то презентовать ее нужно, опираясь на текущую ситуацию и весомые аргументы: кризис, необходимость массового увольнения для сохранения бизнеса и т. д. Нужно объяснить сотрудникам, что они потеряют в доходах временно, но при этом сохранят рабочие места, а такую возможность своим работникам могут предоставить далеко не все компании.
Какая мелочь может не дать «взлететь» самой совершенной модели мотивации?
— Таких мелочей довольно много. Сотрудник должен понимать, за что ему начисляется бонус. Например, в нашей компании есть система оценки сотрудника руководителем. Невысокая оценка за какую-то работу может стать для человека стимулом подтянуться — это действенный вид обратной связи. Иногда сотрудники не понимают, какую им поставили задачу, значит руководитель должен донести все до коллег внятно и доходчиво.
Опыт каких компаний обратил на себя ваше внимание в последнее время и почему?
— Обратили на себя внимание крупные холдинги. Приведу в пример исследование Food in the Workplace https://pages.c.seamless.com/rs/380-VMG-788/images/COR-20150520_SL_FoodWorkplaceSurvey2015_Final.pdf, согласно которому для сотрудников на первое место среди ряда мотиваций работы в компании вышло бесплатное корпоративное питание. Прежде всего это делают такие крупные работодатели, как Google, Яндекс, Лаборатория Касперского, Philips и другие, где системы мотивации хорошо и давно разработаны. Особенно возможность получать бесплатные ланчи привлекает молодых сотрудников.
Илон Маск привлек к разработке нового вакуумного поезда две компании: одна — стартап, вторая состоит из акционеров-изобретателей и топ-менеджеров, работающих над проектом в свободное время, продолжая ежедневно трудиться в IBM, HP, GOOGLE и т. д. Оцените мотивации сотрудников этих фирм и шансы каждой на успех?
— В случае стартапа для достижения успеха нужен результат. Этот уровень сейчас освоен нами. Для руководителей компании актуальна совершенно другая мотивация — самореализация, амбициозные вызовы и задачи. Речь не всегда идет о деньгах, скорее, о возможности прозвучать, заработать себе имя, попробовать решить новую задачу, достичь инновационной для рынка интересной цели.
Куда движется «поезд мотивации» сегодня?
— В медиа-холдинге, где я работала несколько лет назад, трудятся творческие люди, которым интересен сам процесс создания СМИ.
Для мотивации им нужны мотивационные поводы и необычные задачи. У нас, например, собрались технические специалисты, специалисты по контенту, лицензиощики, рекламщики. IT-специалисты абсолютно не мотивированы на деньги. Но для них важно личное развитие, участие в новых проектах и самореализация.
* Наталья Новикова, заместитель генерального директора по административным и кадровым вопросам ООО «Стрим».
Беседовала Светлана Федюкова