– Я могу снова подписаться под этими словами. Первый этап эйфории пройден. Когда началась практическая работа, то, несмотря на то, что государственные требования построены по традиционным канонам, не все программы соответствуют даже этим требованиям. Что я имею в виду?
Есть разные трактовки МВА, и современная концепция МВА сформировалась не сразу. Она появилась в 60-е гг. на гребне того, что вследствие развития науки управления, прежде всего экономико-математических методов и вообще количественных методов в менеджменте, а также поведенческих наук, была поставлена задача повысить научный уровень образования для бизнесменов и менеджеров. До этого оно примерно полвека в большой степени носило сугубо прагматический характер даже в рамках МВА. Это коммерция, финансы, case-studies. Последний метод обучения был заимствован из юридических наук, где, особенно в условиях прецедентного права, все строится на кейсах. Этот метод довольно успешно перенесли в менеджмент. Но потом оказалось, что понимание сути деятельности как организации, так и индивидуального менеджера в тех программах не было. Поэтому задача классической МВА 60–70-х годов как раз и состояла в том, чтобы усилить научную сторону менеджмента. Менеджмент – это, как известно, сочетание науки и искусства. Тем более что наука в тот момент очень хорошо развилась. Сначала это сделали американцы, вслед за ними начали копировать европейцы. Для начальных стадий МВА это вполне характерно.
Мы сейчас не можем в массовом порядке копировать самые современные программы из международной практики МВА. Когда в конце 90-х гг. «движение МВА» в России только зарождалось, мы вполне сознательно решили начать с канонической МВА и заплатили за это излишним академизмом отечественных программ. Пропорция между знаниями и навыками, между теорией и практикой пока в массе своей у нас в пользу теории и знаний. Наши разработчики по содержанию вопросов, которые рассматриваются в МВА, делают вполне нормальные, узнаваемые программы. Но, когда начинается реализация, забывают, что это не высшее образование, а образование ради карьеры, что мы в идеале должны научить человека не «знать», а «быть».
В мировой практике МВА с 70-х гг. стали проявляться недостатки такого «академизированного» подхода. Американцы в этом плане тоже перегнули палку и зажали гайки, и до сих пор их программы очень насыщены и теорией, и инструментарием. На рубеже 80-х гг. стали говорить о кризисе МВА, потому что оказалось, что эти знания очень часто приводят к серьезным ошибкам в бизнесе, к слишком большой унификации взглядов, принятия решений, к стереотипу и т. д. Для высшего образования характерна стандартизация мышления определенного специалиста, и ничего плохого нет в том, что все знают на хорошем уровне определенные истины. А для бизнеса это опасно, потому что бизнес должен быть оригинальным. И наука должна не упрощать, а некоторым образом усложнять взгляд на вещи, позволять видеть их многогранность. Поэтому наиболее плодотворная теория – это контекстуальная, или ситуационная теория, согласно которой в зависимости от условий бизнеса и менеджмента необходимы разные формы менеджмента. И эти формы наука уже умеет выявлять и систематизировать, а практика состоит в том, чтобы угадать или суметь понять, в каком контексте ты находишься, как подходить к реальному менеджменту, причем с учетом и устойчивых закономерностей, и субъективных факторов.
Такой процесс идет. В результате наиболее далеко продвинулись вперед, отошли от академической модели англичане. Европа быстро поняла, что ей просто не потянуть такую научно-прикладную «махину», как американская, когда вечерняя программа должна длиться 3–3,5 года, а дневная – 2 года. Европейцы решили сделать одногодичную full time МВА, а «вечерку» – 2,5–3 года. У нас, как известно, очная МВА – 1,5 года, и не меньше 2 лет – вечерняя.
Отойдя от слишком «академизированной» модели и в большей степени ориентируясь на МВА как ускоритель карьеры, как образование ради карьеры, европейцы изменили облик программы. Они усилили роль самостоятельной работы, уменьшили долю работы классной, а также количество курсов; постепенно отказываются от специализации. Неизбежно возникают и перегибы, и «экстримы», когда МВА внешне выглядит совсем уже как «разговоры на лужайке». На самом деле это осмысление взрослыми людьми, менеджерами, каких-то жизненно важных проблем, но с привлечением науки.
В этом процессе поиска баланса между наукой, теорией и прикладными аспектами, кейсами, особенно российскими, мы пока еще находимся в стадии поиска. Поскольку МВА стали заниматься преподаватели экономических факультетов вузов, получившие образование еще в советское время, этот груз передачи знаний над нами пока довлеет. Поэтому, когда из коммерческих соображений стремятся быстрее начать это дело, то просто берут набор курсов вроде бы под теми же названиями и говорят, что это программа МВА. Внешне это так, а по существу – нет, потому что перед вами не студенты, а зрелые люди, и вы не знаете, чего им на самом деле не хватает, вы должны уметь их вовлечь в учебный процесс и т. д. Это трудно, тем более что знание все-таки логичнее всего строится по функциям организации. А если вам говорят о политике бизнеса или о стратегии – вы начинаете «плыть», потому что простой теории интеграции разных функций нет, это нужно показывать на реальных проектах, а знания реального российского бизнеса не хватает. Кто из преподавателей занимается консультированием, а еще лучше – сидит на практической менеджерской должности, тот выкручивается. Кто не практик, тот сползает на обычный лекционно-семинарский подход.
Именно это я и имел в виду, когда говорил, что, после того как эйфория прошла, нужно превращать МВА в реальную, настоящую программу для менеджерского бытия. Хотя должен подчеркнуть, что в любом случае МВА многообразна. Это дженералистская программа, но она может иметь разные вариации, в том числе и с точки зрения некоторого большего упора на теорию или на практику, даже, скажем, отраслевую. Пропорция меняется, но она не должна меняться критически, чтобы не стать однобокой.
"Управление персоналом": Часто HR-ы говорят, что наличие диплома МВА не является решающим в решении о принятии кандидата на работу. Главное, по их мнению, – опыт.
– Это заблуждение HR-ов. Опыт – это хорошо, но опыт трудно обобщить, он всегда локален. Если вы пригласите практика со своим опытом на предприятие, которое находится в другом контексте, то его опыт может принести вред. Опыт без теории, без понимания, где и вообще что это, зачем, для каких условий, не очень полезен в обучении. То есть человек будет давать решение в пределах своего опыта. HR будет удачлив, если придет сотрудник, имеющий опыт, накопленный примерно в тех условиях, в которых находится организация-работодатель. Такой человек будет очень полезен. Но он должен быть с достаточно широким взглядом, с теоретической основой, в которую можно уложить разный опыт и определить, какой опыт интересен, а какой нет.
Когда мы осуществляем консультационные проекты, то, начав с диагностики предприятия, нередко привлекая хорошую прикладную теорию, дальше начинаем тотальный поиск опыта в аналогичном контексте. И это очень полезно. Диалектика такова: теория и опыт. Не думайте, что хороший практик – это обязательно умный менеджер. Он может хорошо руководить людьми, уметь принимать решение, но для грамотного профессионального менеджера необходим широкий взгляд на вещи, системное мышление. Для этого здравого смысла и знания жизни мало, нужна профессиональная подготовка, в том числе теоретическая. Получить самостоятельно ее трудно.
Смысл обучения на МВА – получение знаний в системе. Потом вы можете углубиться в определенную сферу. Особенно большое значение имеет самообразование на всех этапах обучения и работы.
С другой стороны, я согласен, что д
иплом мало о чем говорит. Но при равных условиях сотрудник с дипломом МВА, конечно, намного предпочтительнее, чем без диплома.