Новость от ИД «Коммерсантъ»: Сергей Горьков, новый глава ВЭБа, начал проект по оценке 400 топ-менеджеров банка с целью выделить из них 50. Они станут основой компании для развития. Оценка проводится не по компетенциям, а по готовности топов к изменениям и преодолению препятствий.
Чем отличается оценка по компетенциям от оценки, проводимой ВЭБом?
–На мой взгляд, не нужно проводить границу между оценкой по компетенциям и оценкой ВЭБа. По сути, «готовность к изменениям и преодолению препятствий» — это тоже компетенция. Именно она, вероятно, сейчас является для ВЭБа стратегически важной, поэтому фокус сделан именно на нее.
Как вы понимаете и оцениваете в вашей практической работе такие критерии или качества топов, как:
а — скорость реагирования;
б — критичность;
в — мотивация к развитию;
г — мотивация к лидерству;
д — открытость мышления;
ж — устойчивость к дополнительным нагрузкам;
з — готовность к сложным задачам?
— Конкретно в нашей компании такие компетенции не используются, поэтому специально мы их не оцениваем. Но это не значит, что не проводится неформальная оценка, когда компания видит, как себя проявляет топ-менеджер в той или иной ситуации. Например, способен ли менеджер справиться со стрессовыми ситуациями многозадачности или «горит ли у него глаз» на новые задачи. Сформулировать ВСЕ ожидания от топ-менеджера в виде компетенций очень сложно и нерационально — в результате мы получим трехтомник (мы же все хотим, чтобы топ был идеален во всех отношениях), который никто не будет читать и уж точно все это оценивать. Поэтому компании и выделяют ключевые компетенции, с которыми работают более глубоко.
А вот что подразумевается под каждой компетенцией, это должна сформулировать каждая компания именно для себя. •••
Потому как за одним-двумя словами (название компетенции) может стоять совершенно разный контекст с упором на тот или иной аспект поведения. Например, «критичность». Что для компании хорошо — что критике подвергается любое предложение, чтобы учесть все риски? Или что критика должна быть разумной, конструктивной, в меру и без перехода на личности?
Устойчивость к нагрузкам может быть низкой, но гениальность топа при этом будет потеряна (если гений слаб здоровьем).
— По-моему, сейчас к нагрузкам должны быть устойчивы все — и топы в особенности. Это нагрузка от уровня ответственности, которая лежит на плечах руководителя, от количества и сложности задач, которые возникают практически каждый день. Поэтому «гений» без способности справиться с объемом информации и нагрузками, к сожалению, так и останется непризнанным гением.
Из практики: если у топа случаются сложности со здоровьем, которые не позволяют ему/ей работать в том же режиме, их при возможности переводят на позицию некого эксперта-консультанта, что позволяет использовать их опыт, но при этом дает им возможность работать в более спокойном режиме.
Салаты сильны сочетанием продуктов, а какие качества топов должны сочетаться и давать вам изысканный вкус в виде их достижений?
— Все зависит от компании, но, на мой взгляд, обязательно должна быть ориентация на достижение результата, способность мыслить крупными категориями (стратегия и т. п.), способность устанавливать взаимосвязи между отдельными событиями и явлениями и стрессоустойчивость.
Как часто приходилось вам проводить оценку менеджеров, и чем она отличается от оценки топов?
— Оценку и менеджеров, и топов проводили и проводим регулярно. Кардинальных отличий по набору компетенций у нас нет — они достаточно универсальны для всех уровней руководителей с некоторой функциональной спецификой. Основное отличие в том, что для топ-менеджеров мы используем оценку методом 360 градусов, но не онлайн опросник, а индивидуальные беседы с респондентами (подчиненные, руководители, коллеги, клиенты). Для менеджеров среднего уровня чаще всего используется онлайн опросник 360 градусов с последующей очной обратной связью или центры оценки.
Топы испытывают стресс при оценке или на то они и топы, чтобы избегать стресса от оценки?
— Наверное, определенный уровень стресса испытывают все люди, когда они понимают, что находятся под пристальным вниманием оценивающих. Но здесь главное понимать и донести до сотрудника цель оценки, чтобы по возможности минимизировать переживания по поводу ее последствий. Вероятно, топы чувствуют себя более уверенно просто в силу более обширного опыта, но это очень индивидуально.
Какие ошибки важно не допустить при обработке результатов оценки?
— Самое главное — максимально избегать субъективной оценки из серии «нравится-не нравится». Поэтому по возможности к оценке нужно привлекать разных людей из разных направлений деятельности. Если анализируются результаты центра оценки, то важно помнить, что оценивается поведение человека в конкретной ситуации (ситуации центра оценки), а не в целом сам человек. Также важно избегать додумывания выводов, их интерпретации под свой опыт и т. п.
Как идеологически отражаются на ежедневной работе компании масштабные оценки персонала?
— Если компания привыкла к процедуре оценки, то это воспринимается как стандартный рабочий процесс — он регулярен, к нему все привыкли, все понимают, каких последствий можно ожидать в результате. Если масштабная оценка проводится впервые, то организацию необходимо тщательно подготовить. Должен быть коммуникационный план — что, кому, в какое время и в каком формате мы сообщаем, как готовимся, проводим оценку, транслируем результаты, каким образом «снимаем негатив» со стороны сотрудников и так далее. Если компания подойдет к этому процессу продуманно и постарается быть максимально прозрачной в своих действиях, то негатив хотя бы частично будет снят.
* Елена Беляева, директор по персоналу компании «Грундфос».
Беседовала Светлана Федюкова
справка о компании
Представительство концерна в Москве открылось в 1992 году. В 1998 году основана дочерняя компания ООО «Грундфос». У компании действует развитая сеть филиалов и сервисных центров в регионах России. На заводе собирают несколько типов оборудования: вертикальные, центробежные, консольно-моноблочные насосы с частотно-регулируемыми двигателями; установки повышения давления и пожаротушения; шкафы управления.
Сайт компании https://ru.grundfos.com