Основатель Matsushita Electric вспоминал, что он лично принимал на работу только везунчиков и находил их зачастую по резюме.
Исходя из вашего опыта, что вы понимаете под словом ВЕЗУНЧИК? Не странная ли это характеристика для бизнесмена?
–Существует одна вечная и манящая всех руководителей тайна. Она звучит так: «Как за минимальное время и обладая минимумом информации узнать о кандидате как можно больше, чтобы сделать правильный выбор?» Эту тайну пытаются разгадать многие. Я частенько встречалась с тем, что руководители, а особенно топ-менеджеры, вырабатывают свой собственный рецепт анализа кандидата, включая анализ его резюме. Я позволю себе здесь немного пошутить — давайте вспомним анекдот из жизни HR:
Миллиардер дал задание своему главному помощнику взять на работу генерального директора в один из его холдингов. И вот через пару недель пришло несколько
сотен резюме от первоклассных специалистов. Босс спрашивает помощника:
— Ну что, выбрал?
Тот показывает на толстую пачку необработанных резюме:
— Да у меня еще работы на месяц, надо лучшего выбрать.
Босс подходит, берет сверху небольшую пачку, остальные выбрасывает в урну. Помощник в шоке:
— А как же остальные?!
Миллиардер:
— Значит, им не повезло. А с неудачниками мы не работаем.
Топ-менеджер из анекдота легко делил претендентов на везунчиков и неудачников, беря на себя функции мистической судьбы. Понятно, что это всего лишь шутка, но, как и все шутки, несущая зерна серьезной истины. Так что определение Коносуке Мацусита (основателя Matsushita Electric) везунчиков по их резюме меня отнюдь не удивляет. Кого именно называл Мацусита везунчиками мы, наверное, уже не узнаем, но можем немного пофантазировать, исходя из той информации, которую мы имеем об этом уникальном человеке-легенде. Я бы предположила, что, исходя из своей профессиональной судьбы, везунчиками Мацусита называл тех, кто делал карьеру очень быстро, занимая высокие позиции за короткий период времени. Это, конечно же, было заметно уже в резюме.
Сколько везунчиков обычно бывает в нормальной компании, департаменте?
— Понятно, что делать карьеру быстро, занимать за короткий срок все более высокие позиции могут только неординарные люди, обладающие как минимум двумя качествами: одаренностью и активностью. Такие люди могут принести много пользы компании, но одновременно они приносят и определенные сложности и риски. Они особенно хороши и нужны на этапах стартапа, бурного роста компании. Они также могут быть очень полезны на высоких позициях, а также — на позициях творческих, требующих индивидуальной пассионарности. Везунчиков не бывает и не должно быть слишком много. Их трудно удерживать в компании, если они не видят перед собой достаточно сложных амбициозных целей и задач. Они не смогут работать в компании, где все отлажено и настроено, как сложный часовой механизм, в котором каждый играет роль нужного и полезного, но все-таки винтика.
А что будет с компанией, если в ней собрать только везунчиков?
— Мне встречались ситуации, когда во главе различных департаментов одной компании стояли «везунчики», «звезды», которым периодически приходилось работать в формате единой команды. Как правило, это заканчивалось неудачей, как в басне про лебедя, рака и щуку, хотя по отдельности, во главе своих подразделений, они были вполне успешны. Руководству компании все время приходилось изыскивать какие-то особые подходы и форматы их периодического сотрудничества, чтобы оно было успешным и привело к нужному результату.
Как влияют везунчики на коллектив? Как их лучше интегрировать, защищать, поддерживать, обучать, наказывать, критиковать, продвигать?
— Везунчики — это своего рода Данко с горящим сердцем. Они «зажигают» коллектив, являются катализатором процессов и движения коллективных энергий. Вспомним, что их главные отличительные качества — это одаренность и личная активность (пассионарность). Поэтому их не нужно особо защищать и поддерживать. Главное, что им требуется, — это поле для их активности, постановка все новых целей, наличие сложных задач и проблем. Без «движухи» они хиреют, начинают скучать и «смотреть на сторону». Если в вашу компанию попал молодой «везунчик», у которого много сил и желаний, но пока недостаточно знаний и умений, в наставники ему желательно выбирать человека тоже яркого и неординарного, например, такого, кого называют «экспертным лидером».
Если же он будет делать что-то не то и не так, то критиковать его нужно осторожно, «не подрезая крыльев», объяснив, что он — молодец, что действует и предлагает что-то, пусть так и продолжает в дальнейшем, только в следующий раз, согласовав то-то и то-то и уточнив то-то и то-то. И тогда получится еще лучше!
Увольнение везунчиков порой неизбежно — как его обставить?
— Увольнять везунчиков иногда просто необходимо. На стадии жизни компании, которая иногда называется «дойная корова», они могут принести даже вред.
Иногда руководители стараются осуществить увольнение способом «тайного аутплейсмента», конфиденциально прося хантеров и рекрутеров «пристроить звезду на хорошее место». Но я всегда склоняюсь к более честным способам.
Я бы советовала прямо поговорить с таким сотрудником, объяснив, что ему очень благодарны, но на данный момент времени для него, к сожалению, нет подходящих задач, поэтому ему стоит подыскать себе что-то действительно соответствующее его возможностям и талантам. Если честно поговорить об этом, согласовать нужный для поиска новой работы срок, то вы расстанетесь, сохранив хорошие, теплые отношения, которые могут сыграть свою позитивную роль и в будущем, возможно, уже на новом поле взаимодействия в формате нового клиента или партнера в бизнесе.
Везунчик и профессия — как это проявляется у главбуха, программиста, маркетолога, грузчика, повара?..
— Везунчики, конечно, встречаются в любой профессии. Как правило, они быстро становятся лидерами, руководителями своей группы. Такой сценарий развития событий наиболее вероятен. Но вместе с тем среди них может встретиться и тип «экспертного лидера», то есть такого специалиста, который успешно работает и проявляет себя в режиме индивидуальной работы. Например, талантливый повар или программист. Несмотря на то, что он не собирает вокруг себя коллектив, он довольно быстро становится заметен благодаря высотам в своей профессии или ремесле и притягателен для референтного круга.
Порой за одного битого двух небитых дают. Я знаю бизнесменов, которые приглашали на проекты топов, провалившихся ранее, и провалившихся крупно. Ваш комментарий?
— Мне и сейчас известна компания, которая действует по такому же принципу. Я не могу назвать ее, но скажу, что это одна из молодых, но уже известных компаний, развивающаяся фантастическими темпами на рынке услуг, основанных на применении цифровых технологий (мобильных приложениях). Они особенно выделяют кандидатов, которые имеют в своем прошлом опыт запуска своего бизнеса, включая его крах или крупные неудачи. Полагаю, что для них это примерно то же самое, что и спортсмен, который умеет не только забивать мячи, но и не боится падений. Не боится рисковать. Возможно, им близка истина, выраженная выдающимся тренером Винсентом Ломбарди: «Не важно, сколько раз вы упали. Важно, сколько раз вы сумели подняться».
Корпоративная культура и везунчики — как стоит учитывать в ней этот феномен?
— Как я уже отчасти упоминала, при взаимодействии с везунчиками нужно принимать во внимание не только особенности корпоративной культуры, но прежде всего два важных фактора: этап развития компании и должность «звезды». Везунчик будет особенно хорош на старте, на этапе глобальных перемен (например, переходе в новую нишу рынка), в сложные времена кризиса, если вы планируете активно действовать, а не тихо дрейфовать в волнах бурного океана бизнеса.
* Инесса Цыпкина, директор по управлению персоналом ГК «Бизнес Фарватер».
Беседовала Наталья Матюшина