— Какие нематериальные преимущества, неощутимые «на вес» (не скорость, не количество дел), дает вам софт (программные продукты) в работе по управлению персоналом?
— Я считаю, что главное преимущества софта — это ускорение работы, естественно. Но есть еще и отложенные преимущества. Помимо скорости софт дает более структурированное хранение информации, которое очень важно для ее качественной обработки. Тот же Excel, таблица немножко упорядочивают информацию, но это все равно аналог бумаги. В моем понимании софт — это то, что делает за человека часть работы.
— Как бы изменился ваш стиль работы, скорость, качество, глубина видения и так далее, если бы вдруг пришлось работать без софта совсем?
— Без софта работа бы не обрушилась, но увеличились бы сроки. На каждую операцию потребовалось бы больше времени, и появилось бы больше потерянных данных, потерянной информации. Глубина аналитики, возможно, и не упала бы, но в ручной обработке данных глубина ограничена временем. То есть достичь той же проработки, что и при использовании софта, можно. Но при глубинной проработке данных без софта в геометрической прогрессии растут временные затраты.
— Какие направления в работе HR-службы особо нуждаются в софте?
— Рекрутинг, конечно. И адаптация. Рекрутинг подразумевает большой поток информации, которую нужно обрабатывать, фильтровать, отсекать временные параметры. А адаптация — потому что есть контрольные точки по работе с персоналом, моменты, на которые нужно реагировать. Если все это держать в голове, либо в том же Excel, то все это легко пропустить. Софт же работает и в качестве некого ассистента, который напоминает, что сегодня нужно сделать определенные действия с сотрудником.
— Какие риски, ошибки, путаницу и так далее может вносить некорректное использование софта в работу компании с персоналом?
Были ли «шутки софта»?
— «Шуток софта» не припомню. Но я предполагаю, что излишнее перекладывание рисков на софт рано или поздно приведет к ошибкам. Связано это с человеческим фактором. Либо это человек, который сделал ошибку при разработке софта, либо человек, который вносил туда данные.
— Порой софт компании напоминает разнообразие видов жизни в океане (у продажников свой софт, у HR — свой, у бухгалтерии — свой, и так далее). Ваше мнение об этой проблеме и идеи, как ее решать?
— Почему софт у всех разный? Потому что дело кроется в деталях. И софт, проработанный под специалиста из определенной сферы, ему удобен. Если бы это была единая система, обязательно нашлись бы специалисты, которые сочли ее неудобной. Потому что она, опять же, рассчитана под некую среднюю компанию. Тут есть два решения: либо заказывать разработку большого общего софта, который будет работать на всю компанию; либо разрабатывать такой софт самостоятельно, если есть такие возможности.
— Каков уровень готовности менеджеров осваивать и работать в современных HR-программах?
— Довольно высокий уровень. Потому что интенсивность работы такова, что без использования софта достигать результатов становится довольно сложно. То есть требования к современному HR-менеджеру такие, что невозможно выполнять какие-либо KRI без использования софта.
— Почему сложные HR-продукты еще не используются повсеместно? Что сдерживает их рост?
— Во-первых, стоимость. Во-вторых, сложный HR-продукт — это многофункциональная система, которая не учитывает тонкости работы в разных компаниях. Например, софт по рекрутингу выполняет определенные функции, которые необходимы компании. Софт по адаптации выполняет другие функции, и так далее. И можно функционал подобрать, как Лего собрать. А большой софт, как правило, заточен под некую среднюю компанию. И либо он требует серьезной доработки, что опять же означает денежные вливания. Либо приходится мириться с неудобствами, которые связаны с тем, что он не подстраивается под текущие процессы компании.
— Что бы вы, как профессионал, хотели видеть в идеальной программе для HR (кроме ее бесплатности, разумеется)?
— Во-первых, это полная интеграция со всеми ресурсами для поиска работы. Во-вторых, ведение полного цикла адаптации персонала, ну и, собственно, чтобы весь жизненный цикл сотрудников компании — от момента поиска и до момента увольнения — был собран в одном софте.
— Совместимость сайтов поиска персонала и софт — все ли сейчас разумно?
— Есть недостатки, конечно. Интеграция сайтов поиска работы, по мнению разработчиков, сделана правильно. У компании же есть свои требования, свои методики, наработанные при работе с вакансиями. И им хочется определенного функционала. Мне кажется, тут общего удовлетворения не будет никогда.
— Какие качества, компетенции, опыт и так далее вы оцениваете у кандидатов, и можно ли это «встроить» в софт?
— Если это технические специалисты, то, конечно, можно. Существуют тестовые задания, которые могут дать понимание технического уровня сотрудника. Но без собеседования, без личного общения дать полноценную оценку сотруднику нельзя.
— Софт обыграл Каспарова... Смогут ли в принципе создать софт по идеальной оценке специалистов?
— Я думаю, да. Рано или поздно это произойдет. Правда, я затрудняюсь дать ответ на вопрос — когда? Никто десять лет тому назад не представлял, что будет облачный софт, доступный для всех видов специалистов. Пока «софт по идеальной оценке специалистов» находится на уровне идей. Поэтому лет пять на создание полноценно функционирующей системы, которая позволит оценивать специалистов, точно уйдет.
Андрей Котов, HR-директор ГК Plenum-DEFA.
Беседовала Светлана Федюкова