- Какие нематериальные преимущества, неощутимые «на вес» (не скорость, не количество дел), дает вам софт (программные продукты) в работе по управлению персоналом?
- Как бы изменился ваш стиль работы, скорость, качество, глубина видения и так далее, если бы вдруг пришлось работать совсем без софта?
- Тогда и качество информации, и скорость следует поделить пополам. Программа обеспечивает визуализацию данных. Она позволяет оценить, насколько качественно вы осуществляете подбор резюме, какая скорость закрытия, по какой причине отклонен тот или иной кандидат и главное — как дальше этот кандидат развивается в компании. Следовательно, какой «выхлоп» из этого подбора получается «в точку». Также софт уменьшил объемы работы, исчезают большие стеллажи с бумажной информацией. Увеличивается скорость поиска необходимых данных. Вот, например: вам в команду понадобился срочно хороший управленец, и вы помните, что год или полтора назад у вас был кандидат, который идеально подходит под задачи на данном этапе. Программное обеспечение позволяет быстро найти эти данные. Все, что остается руководителю, – связаться с данным кандидатом. Софт позволяет более эффективно использовать имеющуюся информацию.
Глубина видения также обеспечена софтом. Ранее работа с аналитикой не была настолько доступна специалистам HR-сферы. Знания были очень поверхностные, так как не было достаточного опыта работы с Excel. До 2000-х годов HR-подразделения были в большей степени статистами, чьей задачей было собрать информацию, дать ей поверхностный анализ и хранить ее. С внедрением в работу программного обеспечения и развития HR-сферы мы научились анализировать полученные данные и делать выводы: может/не может, хочет ли, есть ли потенциал, стабилен ли кандидат, а главное — мы имеем возможность видеть развитие наших сотрудников. Без программного обеспечения мы большую часть времени будем уделять ведению данной информации в бумажном варианте, что увеличивает объем работы, уменьшает ее скорость и качество. И на первый план опять выходит человеческий фактор.
- Какие направления в работе HR-службы особо нуждаются в софте?
- В первую очередь подбор. Далее — оценка персонала. Потому что в большинстве случаев софт позволяет уйти от субъективности к объективности. Софт способствует грамотному выстраиванию стратегии. Ну и, собственно говоря, он обеспечивает администрирование кадров — то, что мы привыкли называть кадровым делопроизводством. Оно, естественно, нуждается в электронном формате. Без этого никуда.
- Какие риски, ошибки, путаницу и так далее может вносить некорректное использование софта в работу компании с персоналом?
Случались ли «шутки софта»?
- В первую очередь некорректность внесенных данных влечет за собой определенную цепочку действий. Например, была неправильно внесена информация по какому-то разделу в папке приема сотрудника — это могут быть как данные по образованию, так и данные по квалификации специалиста. Далее это влечет за собой некорректность в оценке персонала, в составлении системы развития сотрудника. А с учетом того, что все мы люди амбициозные, хотим развиваться, расширяться как профессионально, так и карьерно, то получается, что если сотрудника неправильно оценить, это приведет к неправильной программе развития данного специалиста. Следовательно, человек при таком неправильном формате уйдет из компании, не будет доволен работодателем в целом, т.к. его ожидания не оправдались. Хотя изначально просто не были вбиты данные по его образованию.
Относительно «шуток софта»… Иногда программа «глючит», а вы ищите нужного кандидата. Вы помните, что вы его вносили в базу, ставили пометки, а он исчезает из программы. Вот такое было.
- Порой софт компании напоминает разнообразие видов жизни в океане (у продажников свой софт, у HR — свой, у бухгалтерии – свой, и так далее). Ваше мнение об этой проблеме и идеи, как ее решать?
- Сейчас существует множество интеграционных продуктов, которые позволяют соединить эти софты. И иметь единую аналитику. Но проблема все же есть. Насколько я знаю, процесс решается. Многие предлагают решать эту задачу за счет одного программного продукта. Кому-то удобней данные хранить в разных программах — он считает, что это правильно. Ведь в продуктах для продажников СРМ-системы настроены таким образом, чтобы акцентировать внимание на те процессы, которые необходимы именно под отдел продаж. С точки зрения HR-функций есть большое количество программных продуктов, которые интегрируются с бухгалтерией. Опять же программа 1С – хороший софт со своими нюансами с точки зрения ведения HR-моментов. Но есть возможности для доразвития этого продукта.
Но есть блоки, которые соединяют между собой разные программные продукты, что позволяет держать аналитику в едином формате. То есть они интегрируют информацию из одного продукта в другой, преобразовывая в единый фонд. Поэтому острой проблемы я в этом не вижу. Вот только если компания численностью больше 1000 человек, эта проблема будет возникать, как правило, в силу несостыковки данных. А крупной компании для стратегических задач, которые решает руководство, особенно важна качественная аналитики и статистика. Тогда необходимо переходить на единый формат одного продукта, который позволяет всем отделам быть в едином русле.
- Каков уровень готовности менеджеров осваивать современные HR-программы и работать в них?
- Уровень готовности достаточно высокий, потому что софт — это экономия времени. Любой HR-специалист с радостью скажет компании «спасибо», если она предоставит ему программный продукт, который позволит ему интегрировать резюме из разных источников в одной программе. То есть ему не надо тратить время на то, чтобы зайти на HH.ru, посмотреть там резюме, потом зайти в Superjob, затем на Работа.ру… И затем всем кандидатам отправить информацию, либо запрос-приглашение на встречу. Либо это получение аналитики с точки зрения оценки обучаемости персонала. Чтобы провести ее вручную, вы точно месяц затратите на подведение итогов, сводки и выстраивание дальнейших процессов. Поэтому любой специалист, если ему дать возможность автоматизировать процесс работы более качественно, с уменьшением временных затрат, скажет вам огромное спасибо.
- Какие неудобства и недостатки имели ряд известных HR-программ, безвременно ушедших с рынка («Оазис» и др.)?
- Честно говоря, я про «Оазис» не слышала. Я работала на нескольких программных продуктах — программа E-staff очень известна. Но она еще на рынке и продолжает модернизироваться. Все программные продукты, с которыми я сталкивалась в работе, активно развивают производители, стараясь идти в ногу со временем и потребностями рынка.
- Почему сложные HR-продукты еще не используются повсеместно? Что сдерживает их рост?
- Их рост сдерживает дороговизна. Если мы говорим про качественный софт для HR-специалистов, то он достаточно дорогой. Позволить его себе могут компании с определенным оборотом. К тому же это, как правило, достаточно громоздкая структура. Она подвязывает сразу несколько направлений в эйчаре: это подбор, оценка, стратегия развития персонала, обучение и полностью стратегическое управление персоналом. То есть махина достаточно большая, весомая, требующая определенных ресурсов и грамотности специалистов, которые находятся внутри отдела. Стоимость очень часто влияет на решение собственников — брать этот софт или нет.
- Что бы вы, как профессионал, хотели видеть в идеальной программе для HR (кроме ее бесплатности, разумеется)?
- Есть, на мой взгляд, программные продукты, которые можно было бы объединить, чтобы получить формат идеального продукта для HR. Многие продукты ориентируются исключительно на подбор персонала. Они позволяют за счет минимальной площадки, формирования кабинета упрощать работу рекрутерам. Но такие платформы, как правило, не дают возможности оценить кандидатов. Нет возможности создать собственный инструмент. Это либо предложенная жесткая форма оценки кандидатов, с которой рекрутер может быть и не согласен, так как имеет свое видение. Если продукт качественный, как правило, он с высокой стоимостью, он более гибок для доработки. Более дешевые продукты, как правило, жестко регламентированы. То есть возможности варьировать продукт и подстраивать его под собственные нужды у компании не будет.
- Какие качества, компетенции, опыт и так далее вы оцениваете у кандидатов, и можно ли это «встроить» в софт?
- Оцениваю в первую очередь профессиональные знания. Встроить можно с точки зрения опыта и знаний. Для этих целей подходят кейсовые задания, а они вполне встраиваемы в программный продукт. Если мы говорим про личностные качества, то оценить их в софте можно только за счет психологического тестирования, а оно затратно по времени для кандидата. То есть мы либо пользуемся личной встречей, и уже на встрече оцениваем кандидата: насколько он подойдет под корпоративную культуру, впишется в команду. Либо это другой инструмент, например, оценка кандидата с точки зрения графологического анализа.
- Совместимость сайтов поиска персонала и софт — все ли сейчас разумно?
- Все разумно на самом деле. Большое количество инструментов позволяет собирать кандидатов не только с работных сайтов, но еще и из соцсетей. С точки зрения рекрутинга программное обеспечение очень широко развивается. Оно хуже развивается с точки зрения оценки персонала. Потому что здесь большая работа должна вестись самой компанией, а компании, как правило, не очень любят выстраивать четкую структуру, профили кандидатов. Это большая, кропотливая работа, на которую надо выделять и средства, и специалистов. Бюджет на такие проекты могут себе позволить только крупные компании.
- Софт обыграл Каспарова. Смогут ли, в принципе, создать софт по идеальной оценке специалиста?
- Создать софт по идеальной оценке специалиста, думаю, нереально. А вот софты, которые грамотно оценивают приближенных к требованиям кандидатов, уже есть. Опять же построенный по системе оценки disc, который позволяет оценивать как личностные, так и профессиональные качества в тестовом режиме. Он позволяет узнать, что можно ожидать от кандидата. А идеальных кандидатов нет в принципе.
Надежда Баулина, HR бизнес-партнер компании «Галерея косметики».
Наша справка. Компания «Галерея косметики» (сайт http://www.proficosmetics.ru) занимается продажей профессиональных косметических средств в России. Это многофункциональный проект, состоящий из: сети розничных магазинов профессиональной косметики, инструментов и расходных материалов; салонов красоты; интернет-магазина proficosmetics.ru; специализированного клуба для профессионалов индустрии красоты prof.proficosmetics.ru; собственных складов с ассортиментом продукции мировых брендов профессиональной косметики.
Беседовала Светлана Федюкова