Миллионы французов протестуют против 60 часовой рабочей недели. Расскажите нам — что это?
- Французы ленивы и очень консервативны. И как только вводятся какие-либо новшества, они сразу же начинают скандалить, несмотря на то, что в итоге это ни к чему не приводит. Во Франции очень развиты профсоюзы, которым лишь бы покричать. Мне кажется, уже сами французы шутят, что единственное занятие профсоюзов — это организация забастовок. В свое время, лет 10 назад, родился закон о краткосрочных и долгосрочных контрактах. Крику было… Я как раз училась в Сорбонне, и мы целый семестр не посещали занятия из-за этого. Сейчас то же самое. А в итоге все равно все будет так, как было решено наверху.
Французы боятся переработать. До этого в рабочей неделе было 35 часов. И опять-таки, в чем разница между менеджером и хорошим менеджером? Менеджеры будут с 9 до 18 ровно до минуты работать. В 18.01- они уже не ответят на телефонный звонок. Хороший же менеджер ориентирован на результат так же, как и его команда. И для них нет понятия 60, 50, 40 часов. Они готовы на переработки. И если не справились с работой в течение недели, выходят в субботу и воскресенье. Но это то, с чем мы боремся, так как все переработанные часы оплачиваются либо в форме премии, либо выделяются дополнительные выходные дни. Но так как сейчас кризис, сотрудникам, с одной стороны, хочется побольше заработать, а с другой стороны — поменьше заплатить, поэтому реформа очень даже удобно попадает.
- Рабочие суды — какие у них права, как они решают споры?
— Когда я попыталась приехать в Россию, мне этого очень не хватало. Это великолепная вещь, с одной стороны, когда ты наемный рабочий. И это твой страшный сон, когда ты работодатель. Рабочие суды существуют для того, чтобы защитить права рабочих и разрешить конфликты. Как правило, в судах разбираются дела компаний, которые недоплачивают сотрудникам. В России нет зарплатной таблицы в соответствии с должностями, которая была бы установлена законом. Когда идет речь о топовых позициях, зарплата обсуждается в последний момент и тет-а-тет. Во всем мире зарплата обсуждается именно в первый момент собеседования и указывается в объявлении — это позволяет обеим сторонам сэкономить время, когда речь идет о белой зарплате, и еще раз показывает, что организация прозрачная, нет политики зарплат в конвертах. Когда же я стала активно в Москве на одном из форумов по подбору персонала поднимать вопрос о зарплате, мне сказали, что я некомпетентная выскочка и просто заблокировали.
Итак, рабочий суд защищает сторону сотрудников, которым работодатели не доплачивают. Например, вы работаете журналистом, и издание платит вам определенный гонорар, но вы узнаете, что в других журналах за аналогичную работу ваш коллега получает на 20 тысяч больше. Вы можете с вашей квитанцией о зарплате прийти в суд, и он заставит вашего работодателя заплатить вам рыночную цену. Вторая причина обращаться в суд — если у сотрудника возник с начальством личный конфликт, и его уволили. И если суд решит, что увольнение не имело объективных причин, работодатель должен будет выплатить бывшему сотруднику определенную сумму. Если к вам плохо относятся на работе, вы можете просто пойти к врачу и сказать: «У меня депрессия, у меня есть суицидальные мысли, а их причина — несправедливое отношение ко мне начальника». И потом с этими справками идти в суд, и опять-таки суд заставит работодателя оплатить. Есть люди, которые очень этим злоупотребляют.
Я знаю, что есть люди, которые просто живут на этом. Они поработают месяц-полтора и идут в суд. Суды тянутся долго, года полтора-два, но суммы получаются довольно интересные для людей, которые хотят наживиться. Как правило, выигрывают рабочие, и только в 20% работодатели. Но это позволяет французским сотрудникам спокойно работать и быть уверенным в завтрашнем дне. Если вдруг возникнет какой-то конфликт — ты защищен. Социальная защищенность — это то, что отличает на данный момент европейского работодателя от российского.
- Какие черты характера у кандидатов компании не приемлют (даже у суперспециалистов)?
— Агрессивность. И поэтому мы сразу же стараемся отфильтровать людей, у которых есть некие склонности к агрессии. Некоторые компании еще по старинке набирают персонал — они просят кандидата написать вручную письмо, после чего проводится его графологическая экспертиза. И проводится не два собеседования, а три-четыре, чтобы все были уверены, что агрессивных наклонностей нет, и человек управляемый — он будет подчиняться в рамках легальных поручений, не будет провоцировать на конфликты.
- Как часто вы слышите или догадываетесь о скрытой оппозиции персонала руководству компании?
— Эти вопросы как раз и решают профсоюзы, о которых я вам только что говорила. Для оппозиции руководству объединяются люди с определенным стажем, у них хорошие отношения с коллегами, есть определенная репутация. Например, во Франции есть профсоюзы, защищающие интересы людей определенной профессии — авиапрофсоюз, медицинский профсоюз. Вот они и проводят забастовки. Кто любит во Франции забастовки? Это метро, пригородные поезда, транспорт. Недавно, например, бастовал банк «Сосьете женераль». Было комично смотреть на них. Ведь такие митинги в итоге ни к чему не приводят. Сверху могут пообещать людям исполнить их просьбы, но в итоге все останется на своих местах.
- Во Франции молодого человека после окончания вуза по закону нельзя уволить пару лет, и как поступают компании?
— Это неправда. Всех можно увольнять, если человек дает повод. Если причина резонная и серьезная. Можно уволить и только пришедшего, и сотрудника с пятилетним стажем работы в компании. Если вопрос состоит в том, как молодые ищут работу, то, как правило, они делают это с помощью знакомых, и очень многие таким образом работу находят. Например, я оканчивала здесь бизнес-школу, и процентов 60 выпускников устроились на работу еще во время стажировки. Многое зависит от уровня престижности школы. Уволить можно и новичка, и опытного сотрудника, если он проявляет агрессивность, злоупотребляет своим положением, ворует. Причин море, но для увольнения она должна быть действительно серьезной. Человека всегда увольняют, если видят, что им руководит желание навредить компании.
- Как реагируют в соцсетях кандидаты, которых не принимают после 5-7 встреч?
- Это палка о двух концах. Почему человек прошел пять собеседований, и в итоге его не взяли? Он не компетентен? Или же шел выбор между несколькими кандидатами, и он оказался не в выигрышной позиции по сравнению с ними? Или же он очень дорогой? Какой смысл ему говорить в соцсетях, что его не взяли? Таким образом он может сам отпугнуть других потенциальных работодателей, которые могут его взять, ведь, как правило, о своих неудачах люди не говорят.
- Executive search — как он построен: масштаб, традиции, расценки, категории поиска, отрасли?
- По всем отраслям я вам не смогу сказать, я смогу описать ситуацию по трем областям. Это страхование, бизнес-авиация и информатика. Каждый источник адаптируется по профилю. Что я предпочитаю в своей работе? Креативность. Потому что если все заходят в одну дверь, то образуется пробка. А если попробовать пойти другими путями? Как говорят итальянцы, когда закрывается окно — открывается дверь, и когда закрывается дверь — открывается окно. Вот если найти это окно — вы будете тем, кто сможет переманивать качественных сотрудников.
По поводу моего опыта. Когда я работала в музее для полетов, то общалась в неформальной обстановке со стюардессами, стюардами, техниками, пилотами. Стоило подойти к кофейной машине, к рабочей столовой, чтобы просто послушать, о чем говорят люди. Из их разговоров многое уже можно понять — достаточно просто участливо поговорить. Я начинаю выяснять, а все ли их устраивает на рабочем месте. Так как французы любят критиковать, они, как правило, выкладывают все, что им не нравится. И потом уже на этих слабых местах работодателей я начинаю играть на соблазне: «Вам мало платят, и вы много работаете. А не хотите ли вы работать меньше и получать больше?» Как правило, люди заинтересованы в улучшении места работы. Они сами перезванивают, берут визитки, отправляют свои резюме.
В страховании то же самое — достаточно послушать, о чем говорят в курилках. Надо знать, что французские законы запрещают переманивать работников, пока они находятся на своем рабочем месте. Но закон существует, как говорят в России, чтобы его огибать. Да, хорошо, закон запрещает нанимать прямо на рабочем месте, но закон ничего не говорит о курильщиках, которые, например, находятся у подъезда здания. Я очень часто нанимала среди них. Я разговаривала со своими коллегами, которые пришли из другой компании, выясняя обстановку. Например, в такой-то компании всё супер в повышении квалификации, но мало платят. В другой компании отличный фильтр, но к сотрудникам плохо относятся. И, уже имея адреса компаний, я просто ждала, когда курильщики спустятся, чтобы с ними поболтать по-дружески в стиле «я проходила мимо». Зная слабые стороны их работодателей, я предлагала: «В моей компании этого нет. Хотите — позвоните мне». И люди звонили ради интереса или уже с определенной целью.
- Как и чем работодатель может испортить себе имидж настолько, что ему становится сложно привлечь позитивных работников?
— На сегодняшний день, мне кажется, это невозможно. Потому что сейчас такая безработица... А раньше можно было испортить себе репутацию плохим отношением к своим сотрудникам, маленькими заработными платами. Но людям работать надо, и сейчас, если сеньоры, опытные работники, уйдут к конкурентам, всегда будут новоиспеченные работники, которые выходят каждый день из университета. Они согласятся работать и за меньшую заработную плату, и будут терпеть плохое отношение к себе. Это может показаться противоречивым, что я только что говорила по поводу рабочего суда — но опять-таки надо знать, что не все отваживаются, не у всех хватает храбрости идти в рабочий суд.
Сейчас рекрутеры-французы, которые работают на контракт, получают 1500-2000 евро, максимум 3500, что по французским меркам не супермного. Есть люди, которые реально ценят дорогие кабинеты, у которых заработная плата минимум 80 тысяч евро в год плюс еще комиссионные. Я, например, работала за 1500 евро, когда только вышла из университета, и была на тот момент довольна своим положением. Потому что стоял вопрос — лишь бы найти работу. Плюс еще мигранты. Они порождают дешевую рабочую силу. Антуан не хочет работать за полторы тысячи, но Карим-то согласится.
- Чем и как кадровое агентство может «спалить» себя в глазах компаний?
— Испортить можно легко. Это некачественно подобранный персонал. Очень распространено, когда люди работают не на качество, а на количество. Есть же тендеры. Если, например, надо найти программистов, часто их надо отыскать максимум за 72 часа. Люди бездарно перекачивают резюме с работных сайтов — так вела себя моя бывшая компания. Их представительство в Париже работает ужасно. Ни собеседований, ни взятия референций — ничего, просто скачали резюме, быстренько переделали формат компании и отправили. Пример: просят программиста Java Angulaire, а присылают Java JEE. Клиент 2-3 раза получает не тот профиль и понимает, что качество подбора персонала настолько низкое, что даже не стоит тратить время на такое агентство. И во второй, третий раз клиент им уже не звонит.
- Есть ли «изгои» среди наемных топ-менеджеров, и как они к этому пришли?
- Я работаю в сфере информатики, и мы прямо или косвенно друг друга все знаем. Испортить репутацию можно чем угодно. Был случай лично со мной, когда клиент отправил е-мейлом такое предложение: он будет подписывать все контракты, но при этом я должна вступить с ним в интимные отношения. На что я сказала: «Хорошо». И тут же отправила этот е-мейл своему адвокату. Разумеется, его выгнали, и он больше не может найти работу. Потому что Париж маленький. И когда человек метит на должность топ-менеджера, референции — это просто первая необходимость. Если сотрудника выгнали с позором, на его карьере практически можно ставить крест.
- Чему нашим компаниям стоит поучиться у французов в области рекрутинга и корпоративной культуры?
- Работать на совесть и не получать взятки. Работать на совесть в моем случае — это значит правильно подбирать персонал. Не тот, который больше заплатит, а тот, который реально подходит работодателю. Не тот, который посоветовали, потому что там хорошие знакомые и надо бы им угодить, потому что их сынуля получил диплом и просто не знает, чем заняться. Всегда надо отдавать предпочтение человеку без связей, но при этом у него есть знания, диплом, компетенции, опыт. Работать качественно — это не прыгать через ступеньки, а соблюдать всю процедуру поиска кандидата: телефонное собеседование, физическое собеседование, психоанализ, взятие рекомендаций, тесты при необходимости. Это очень важно. Собеседование с кандидатом — это визитная карточка рекрутингового или финального клиента. Один кандидат, получив несколько предложений, решил работать с моей компанией, потому что ему понравились собеседования, которые я с ним проводила. Каждое собеседование нужно проводить минимум полчаса — час, а не 10-15 минут. Только таким образом, долго и внимательно общаясь, можно понять, что за человек перед вами. Нужно отказаться от групповых собеседований, которые ни к чему не ведут, кроме траты времени, потому что понять человека, когда их 10, и они все пытаются себя продать — это нереально просто физически.
Опять-таки, нужно качественно брать референции. У меня в Москве своя производственная компания по пошиву спортивной одежды. Когда я набирала себе команду, то задавала простой вопрос: «Скажите мне координаты ваших бывших работодателей, чтобы я могла им позвонить и узнать, как проходило сотрудничество с вами». На меня все смотрели как баран на новые ворота. В России такого не существует. Но это же бред полнейший! Как я могу взять человека, который претендует на позицию управленца, если не могу убедиться лично в его опыте? С его слов только. А почему я, собственно, должна ему верить?
Важный момент — в России пора уже поменьше приводить своих людей, а побольше нанимать именно с рынка. Причем нанять человека с рынка значительно проще, нежели делать анализ компании, в которой работает ваш потенциальный сотрудник. Это все занимает время. Это не так быстро, не так просто. Значительно проще нажать кнопку поисковика и вытащить первое попавшееся резюме. Разумеется, это грубая и непрофессиональная работа.
- Ваши советы российским компаниям в области HR?
— Пора прекращать приводить своих людей и брать взятки. И при подборе персонала надо работать на качество, а не на количество.
Алена Коваленко, сооснователь компаний Acseitis и WolfSport (Франция).
Беседовала Светлана Федюкова