- Исходя из вашего опыта, что вы понимаете под словом ВЕЗУНЧИК? Не странная ли это характеристика для бизнесмена?
- Это очень широкое понятие, и каждый управленец добавляет в него что-то свое, основываясь на собственном опыте. На мой взгляд, это совокупность необходимых здесь и сейчас знаний и опыта соискателя.
Ну а кроме того, так называемый везунчик все же должен обладать не только завидной долей удачливости в бизнесе, но и компетентностью в различных областях знаний, незаурядным видением мира и талантом. Человек должен уметь разглядеть нечто особенное там, где не видят этого другие; не бояться идти ва-банк и никогда не сомневаться в своих решениях.
- Как Мацусита мог увидеть ВЕЗУНЧИКОВ по резюме? Возможно ли это?
- Интересный вопрос. С одной стороны, нет четких критериев при подборе таких сотрудников. Тут следует опираться не только на опыт соискателя, но и на свой собственный опыт в подборе персонала различного уровня. С другой стороны, определенная тенденция в наличии тех или иных профессиональных навыков, как правило, прослеживается даже при частой смене места работы. Конечно, мы обращаем внимание и на этот, казалось бы, негативный фактор, задаем уточняющие вопросы, берем обратную связь от предыдущего работодателя. И если полученная информация принимается нами, даем соискателю зеленый свет.
Однако порой бывает сложно с первого взгляда оценить весь потенциал человека.
В нашей компании есть хороший пример. Мы взяли на работу бывшего сотрудника нашего конкурента, у которого он считался одним из лучших, причем на протяжении достаточно длительного периода. Человек проработал у нас несколько лет и не реализовался. В результате мы получили весьма посредственного и не добившегося профессиональных успехов коллегу с отсутствием нужных нам логистических знаний. Желания их получить также особого не было. Разумеется, наши пути разошлись.
Были и обратные примеры, когда ничем не примечательные сотрудники вдруг давали ошеломительные результаты. В компанию пришел новый сотрудник без впечатляющего резюме на должность, не требующую опыта работы. В итоге буквально через какие-то считанные недели ему повезло заключить договор с весьма крупным клиентом. После чего его карьера пошла в гору, и он занимает сейчас в нашей компании одну из руководящих должностей. Удача это или профессиональный талант? Думаю, что все в комплексе.
- Сколько везунчиков обычно бывает в нормальной компании, департаменте?
- Я бы переформулировала вопрос: «Какое количество является нормой?» Но и тут существует ряд уточнений: это специфика деятельности компании, подразделения, отдела… На мой взгляд, большинство таких сотрудников допустимо включать в работу службы продаж, маркетинга, HR, отделы программной разработки и т.д. В те подразделения, где нужны амбиции, свежие идеи, активность и инновации. Например, мы готовы укомплектовывать службу продаж исключительно такими «везунчиками», так как в общении с клиентами их нестандартное мышление и таланты будут просто неоценимы, что, несомненно, в перспективе принесет компании максимум прибыли.
А вот заместитель главного бухгалтера, безусловно, может быть очень активным и креативным в жизни человеком, но в силу специфики профессии вряд ли это восполнит отсутствие опыта работы и поможет ему при составлении годового отчета.
- А что будет с компанией, если в ней собрать только везунчиков?
- Не думаю, что это хорошая идея применительно к нашей компании.
Опять-таки, если это пока только тактический бизнес, небольшая развивающаяся организация, стартап, то и количество таких сотрудников может составлять львиную долю. Они здесь будут к месту.
Нашему бизнесу уже 17 лет, в текущих реалиях компании необходимы одновременно стабильность и непрерывное развитие.
Для выполнения этих целей нам не обойтись без значительного штата аналитиков. В нашей сфере деятельности важен баланс между количеством сотрудников с нестандартным подходом к делу и знаниями во многих областях сразу и людьми, имеющими фундаментальные знания в узких профессиональных областях.
— А разве без везунчиков не обойтись?
- Каждая система стремится к своему развитию, любая компания — это система, и она тоже подчиняется этому закону. Организации, в которых работают замечательные умные сотрудники, но не выдающие «прорывных» идей, идут к рецессии. Именно поэтому таланты нужны всюду, за них борются и, несомненно, высоко ценят. Только благодаря новым идеям развивается и оптимизируется бизнес, сокращаются расходы, а качество товаров/услуг повышается.
Но опять же здесь есть очень серьезная оговорка: смотря для какого подразделения компании мы выбираем сотрудника. Продажи, развитие и сопровождение клиентов — да, такие везунчики в этих отделах очень нужны. Они фонтанируют новыми идеями, легко и непринужденно привлекают новых клиентов и развивают постоянных. Если говорить о логистике или бухгалтерии — тут требуются люди усидчивые, вдумчивые и спокойные.
- Как влияют везунчики на коллектив? Как их лучше интегрировать, защищать, поддерживать, обучать, наказывать, критиковать, продвигать?
- Обучать, поддерживать и мотивировать.
Мы уделяем большое внимание обучению кадров. Для наших сотрудников проводятся регулярные профессиональные тренинги, викторины, внедряются полномасштабные программы повышения квалификации.
Компания часто запускает новые проекты, давая рядовым сотрудникам возможность быть их хедлайнерами. Для участия в них первыми откликаются именно самые смелые и легкие на подъем. Они с радостью включаются в работу и ведут за собой остальных — более статичных сотрудников, таким образом помогая компании перейти на новые витки развития.
Кроме того, мы считаем, что таких людей необходимо в первую очередь правильно мотивировать.
Например, в нашей компании проводится конкурс «Звезда продаж». Мы подводим промежуточные итоги ежемесячно и общие — раз в год. В этом году, помимо материального приза, было принято решение начать формировать «Аллею звезд» перед зданием компании. Мы будем закладывать «звезду» человека, который по итогам года покажет лучшую динамику прироста оборотных средств от новых клиентов.
Или самый любимый общекорпоративный конкурс среди коллег — «Сотрудник года», приуроченный ко дню рождения компании. Каждый руководитель отдела выбирает от одного до трех человек (в зависимости от размера подразделения), подробно описывает их достижения и выдвигает в номинацию. Затем проходит всеобщее голосование по принципу музыкального конкурса «Евровидение», и выбираются победители.
К слову, о «везунчиках» — есть хороший пример: в этом году новая сотрудница отдела кадров была выдвинута на номинацию «Сотрудник года» после трех месяцев работы в компании и всеобщим голосованием выиграла этот конкурс.
- Увольнение везунчиков порой неизбежно — как его обставить?
- Мне очень нравится формулировка Мацусита по этому вопросу, и я не могу с ней не согласиться: «Мы, как работодатели и сотрудники, должны выстраивать искренние, но при этом четкие отношения друг с другом. Менеджер обязан постоянно быть начеку и делать все возможное для того, чтобы правильные люди в каждый момент времени находились на нужных местах».
Если человек уже исчерпал свой ресурс в рамках данного бизнеса и не может больше себя реализовать в нем, в первую очередь ему самому эта ситуация будет приносить дискомфорт. Поэтому всегда необходимо двигаться дальше, переходить на другой уровень или, возможно, в другую сферу деятельности. У нас есть примеры сотрудников, которые продолжили свой карьерный путь у наших действующих клиентов, и мы до сих пор поддерживаем с ними отношения, только уже рабочие.
Увольнение — всегда неприятный заключительный этап трудовых отношений, и редко он проходит безболезненно. Мы можем только приложить все усилия, чтобы сделать это как можно мягче (корректнее), снивелировать возможный негатив: дать рекомендации для дальнейшего трудоустройства, оперативно помочь с получением необходимых документов.
- Могли бы вы привести примеры специалистов-везунчиков из собственной практики и рассказать об их влиянии на компанию?
- У нас есть такие примеры. Молодой специалист без опыта в продажах пришел с горящими глазами на ассистентскую программу, не зная, как и что он будет продавать — он просто хотел развиваться в этой области. Прошло 3 года. Сейчас это наш ключевой сотрудник, который регулярно перевыполняет план продаж и трудится в должности главного специалиста.
Есть и другой пример. Мы открыли филиал в сибирском регионе. Проект был амбициозный. Все рассчитали и распланировали. Провели отбор на должность управленца. К слову сказать, отбор был жесткий: провели собеседование в несколько этапов, предложили выполнить кейс заданий, провели проверку службой безопасности. Выбрали идеальный вариант. Однако через некоторое время после того, как сотрудник приступил к работе, оказалось, что не все так радужно. Запросили обратную связь, провели внутреннее расследование и аналитику. К сожалению, оказалось, что кандидат в силу определенных обстоятельств не справляется. Подкорректировали план, бросили силы в помощь. Но и тут результатов не последовало. Было принято решение о замене управляющего. Рынок труда в регионе присутствия не настолько велик, да и должность достаточно специфическая. Отправлять кого-то из действующих опытных сотрудников в командировку на ПМЖ? Тогда что делать с их участком работы? Решили оставить это вариант как запасной, попытаться найти нового своими силами. И тут приходит на собеседование соискатель с минимальным опытом, но с живым умом и толковыми предложениями. В итоге мы все же сделали ставку на молодость. И не прогадали! Буквально через незначительное время новый сотрудник показал великолепные результаты работы и вывел филиал на прогнозируемые нами показатели.
- Везунчик и профессия — как это проявляется у главбуха, программиста, маркетолога, грузчика, повара?..
- В продажах везунчики являются главной движущей силой, и на них равняются все остальные. Успешный программист обладает немалой долей креативности и удачливости. Так же, как и маркетолог: творческое начало, нестандартный, свежий взгляд на мир являются основой его деятельности. А вот насчет бухгалтера я бы поспорила. Эта профессия требует очень серьезной фундаментальной подготовки, везение тут играет совершенно незначительную роль. В любом случае, я думаю, люди с нестандартным мышлением и особым обаянием вряд ли остаются в профессиях, которые не требуют креативности или придумывания чего-то нового для дальнейшего развития.
- Порой за одного битого двух небитых дают. Я знаю бизнесменов, которые приглашали на проекты именно провалившихся ранее топов. И провалившихся крупно…
- Важно понять, как человек проявит себя в нашей компании, какие выводы он сделал из своих прежних ошибок. В любом случае мы не ищем специально таких кандидатов, но в некоторых случаях готовы дать человеку некий аванс доверия, чтобы проверить, насколько он подходит компании.
Вот, к примеру, совсем недавний случай в нашей компании. На данный момент у нас открыта профильная вакансия среднего звена. На нее откликнулся один соискатель, чье резюме нас заинтересовало. Он успешно прошел несколько этапов собеседования, но мы выяснили, что кандидат был вынужден уйти с прошлой работы по причине допущенной им серьезной ошибки, которая привела компанию к финансовым потерям. Мы указали ему на допущенные ошибки, но человек не был готов взять на себя ответственность. С таким подходом, к сожалению, в нашей компании ему места не нашлось.
— Так, может, Мацусита немного приукрасил себя?
- На мой взгляд, Мацусита, безусловно, являлся грамотным управленцем. Его мнение о подборе, мотивации и условиях работы, нацеленных на долгосрочные отношения, конечно же, справедливы.
Безусловно, Коносуке Мацусита обладал изрядной долей гениальности в вопросах управления как бизнеса, так и кадрами, иначе бы он не создал такую мощную бизнес-империю. Но он строил свой бизнес много лет назад в совершенно других экономических условиях. Современные реалии несколько иные. Возможно, поэтому не все идеи Коносуке Мацусита сейчас применимы на практике без адаптации к современным условиям.
— Корпоративная культура и везунчики — как стоит учитывать в ней этот феномен?
- Современная корпоративная культура поддерживает стремление человека к саморазвитию и творчеству. Стагнация же, как в экономике, так и в карьере, не может служить хорошей почвой для новых идей и развития. Все это прекрасно понимают, поэтому многие компании, в том числе и наша, вводят дополнительные курсы для сотрудников, семинары, тренинги. Мы стараемся создать благоприятные условия для раскрытия потенциала каждого человека. Например, в нашей компании осуществляется масштабная программа ассистентского обучения с аттестацией на специалистов несколько раз в год. Люди не засиживаются у нас на одном месте, они растут, раскрывают свой потенциал и приносят благо компании, она тоже совершенствуется и получает свои дивиденды от этого. И, кстати, в качестве стимуляции саморазвития во многих конкурсах компании в качестве приза мы используем не денежную премию, а сертификаты на обучение/курсы. Наши сотрудники очень приветствуют такую политику.
Относительно феномена «везунчиков» мы бы сказали так: насколько бы ни был человек одаренным и удачливым от природы, все же, имея поверхностные знания в различных областях, ему стоит регулярно совершенствовать себя и углублять свои знания. Поэтому в данном случае корпоративная культура только помогает людям укрепить свои позиции и упрочить свое положение, даже если каким-то образом это положение изначально выпало ему только благодаря удаче.
Ирина Логунова, директор по персоналу компании «Светлана-К».
Беседовала Анна Баграмова