— Исходя из вашего опыта, что вы понимаете под словом ВЕЗУНЧИК? Не странная ли это характеристика для бизнесмена?
— Везунчик... Мне бы хотелось сначала определить смысл этого слова. Если говорить о везунчике с точки зрения везения, я бы, пожалуй, отнеслась к таким людям скептически. Поэтому я возьму за основу такую характеристику, как позитив, гибкость к изменениям и профессионализм. Им кризис не кризис. Надо сделать для компании — они сделают, без нытья и осуждения. Они приверженцы.
Все дальнейшие ответы буду, строить исходя из этого определения.
Для меня странности в замечании Мацуситы нет. Он в своем бизнесе выбрал направление, четко ему следовал, и это как раз важно. Это его право, его политика и видение.
— Как Мацусита мог по резюме увидеть ВЕЗУНЧИКОВ? Возможно ли это?
— Думаю, да. По тому, как составлено резюме, из какой отрасли сотрудник, какое у него образование и какое дополнительное обучение он прошел, в каких компаниях он работал и как долго.
— Сколько везунчиков обычно бывает в нормальной компании, департаменте?
— Это зависит от того, какой у этой компании, департамента руководитель. Очень часто в атмосфере, созданной компанией, происходят изменения отдельных сотрудников.
— А что будет с компанией, если в ней собрать только везунчиков?
— Во всем всегда должен быть баланс. Могу сказать, что эти люди должны быть на лидерских позициях.
— А разве без них не обойтись?
— Я снова повторюсь. Обойтись можно. Есть цель у бизнеса. И вот как раз от этой цели зависит, кто ее понесет, кто и какими средствами будет добиваться, какие ценности руководитель компании вкладывает в эту цель. Одной компании нужны позитивные и целеустремленные сотрудники, другим — четкие молчуны, привыкшие работать от звонка до звонка.
— Как влияют везунчики на коллектив? Как их лучше интегрировать, защищать, поддерживать, обучать, наказывать, критиковать, продвигать?
— На мой взгляд, такие сотрудники вносят дух. Команду, сочетание работы в удовольствие. Интерес и атмосферу. С таким сотрудником необходимо работать по ценностям. Они ему важны, и все задачи, замечания, поощрения нужно производить через призму ценностей, близких ему и принятых в компании.
— Увольнение везунчиков порой неизбежно, как его обставить?
— Увольнение — это всегда плохо. Это негатив и неприятный разговор. Однако это неотъемлемая часть бизнеса и его задач. А вот если посмотреть с другой стороны — мы же не видим всей картины. Скорее всего, увольнение — это шанс найти что-то лучшее, что-то новое, изменить сферу, повысить планку. Вот так и преподнести везунчику факт его выхода из компании.
— Везунчик и профессия — как это проявляется у главбуха, программиста, маркетолога, грузчика, повара?..
— В данном случае я еще раз отмечу — возможность гибкости. Сделать в интересах компании, а не как учили и как написано в учебнике.
— Порой за одного битого двух небитых дают. Я знаю бизнесменов, которые приглашали на проекты именно провалившихся ранее топов и провалившихся крупно. Ваш комментарий?
— Я считаю, что это все условности. Провалившиеся бизнесмены, неудачники... Скорее, они получили опыт. Сколько в мире примеров успешных бизнесменов, которые когда-то начинали свое дело, потом прогорали и начинали снова. При этом они достигали со временем огромных успехов.
— Так, может, Мацусита немного приукрасил себя?
— Вряд ли он приукрасил. Мы не знаем всей картины. Он сказал то, что является его идеей, что является его целью и средством для достижения этой цели. И мы видим результат его компании, его бизнеса.
— Корпоративная культура и везунчики — как стоит учитывать в ней этот феномен?
Иметь в компании сформулированные ценности и корпоративную культуру -это очень зрелое решение. И как раз на этапе подбора учитываются внутренняя атмосфера, правила, дух. Если кандидат-везунчик по своим компетенциям как профессиональным, так и личностным, подходит под компанию, тогда это идеальный кандидат. На практике бывает не совсем так, и компетенции делят по важности, опираясь на то, чтобы при появлении такого сотрудника не пострадал процесс, а в итоге и результат.
Алена Василенко, HRD «Арпиком»