Очень сложно из «верблюда» сделать «носорога»

Автор: Евгения Чернышева, «Европейская юридическая служба»

Какому кандидату вы отдадите предпочтение при прочих равных — из госкомпании или из частной?

Вообще, нет однозначного ответа на этот вопрос. Это зависит от того, в какую компанию мы набираем персонал, и что будут делать эти люди. Нет вариантов, подходящих на все случаи жизни. Потому что, если человек работал долго в той или иной сфере, в той или иной компании, у него складываются определенные привычки, связанные с трудовой деятельностью. И многое зависит, в какой культуре организации он работал. Так что все зависит от того, что будет делать этот человек, и какой человек нам нужен.

Если частной компанией руководит достаточно продвинутый владелец или исполнительный директор, то сотрудники, как правило, больше проявляют самостоятельности, предпринимательства в лучшем смысле этого слова. То есть они понимают, что от качества их работы зависит их заработная плата. Иждивенцев там, как правило, не держат. И в частной компании сложнее пристроиться так, чтобы мало делать и много получать, хотя нюансы есть везде. А в государственных компаниях очень часто люди приучаются не дело делать, а изображать неуемную активность. И тогда при переходе в другие условия им непонятно: как это так — их заставляют работать! Или они просто не привыкли проявлять самостоятельность. Или же можно сказать иначе: в бюджетных компаниях выживают люди с очень высоким уровнем конформизма. То есть человек перестает иметь собственное мнение: как ему сказали — так он и думает и будет делать. И не важно, хорошо это или плохо, соотносится ли это с его внутренними убеждениями или нет — просто так принято. Поэтому очень много чиновников, которые на своих местах не работают, а просто демонстрируют бурную деятельность.

 В чем трудности адаптации людей из бюджетных компаний, нужна ли она и кому? И как долго она идет?

— В частных компаниях тоже конформизм может приветствоваться, это зависит от личности руководителя, но все-таки в частных компаниях человек должен больше работать. Вернее, не больше, а просто он должен проявлять некую самостоятельность, брать на себя ответственность, принимать решения. То есть он должен больше включать голову, тогда как в государственных компаниях есть нормы. И часто человек в голову не берет, почему, для чего он так делает, какая будет от его действий польза. Хотя, опять же, всегда есть исключения, потому что в каждом конкретном случае может быть масса нюансов.

 Как вы определяете на собеседовании отношение и готовность кандидатов работать больше, лучше и как надо, а не как хочу или положено?

— В данном случае все зависит от интервьюера: каким образом он построит интервью, какие вопросы будет задавать. Здесь прежде всего нужно выяснять, почему человек ушел из госкомпании, что его не устраивало. Даже по этим ответам можно сделать вывод, насколько он привык к самостоятельным действиям, насколько способен брать на себя ответственность. Я знаю очень много примеров, когда молодые люди идут работать в госкомпании и потом не выдерживают прессинга конформизма, необходимости не думать и увольняются. Поэтому всегда нужен диалог.

 Наблюдается ли коррупционность мышления у кандидатов-бюджетников, у каких профессий, и как с ней бороться?

— Те, кто идет на госслужбу с тайными мыслями использовать коррупционные схемы, оттуда и не уходят, если их не выгоняют. Давайте возьмем образование или медицину — это же тоже бюджетники. Но там совершенно другие отношения и там коррупционные схемы — это что-то совершенно иное, чем в органах власти. Поэтому нельзя говорить, что во всех госсферах коррупционный процесс построен одинаково. Он везде разный. И есть коллективы, где эти схемы работают, и коллективы, где они не работают. Не все коллективы одинаковые. Неверным было бы утверждать, что многие молодые люди сейчас получают образование либо делают работу только исходя из того, что рассчитывают на дополнительный коррупционный заработок. Хотя не без того.

Опять же, распознать склонность к коррупции можно только через диалог на собеседовании. Сейчас разработано очень много разных типов интервью, в том числе стресс-интервью. Стресс-интервью позволяет выявлять очень много вещей, поскольку для соискателя это очень дискомфортная ситуация. И даже то, что он попытался бы скрыть, можно вывить во время стресс-диалога. Это уже искусство эйчара.

 Оппозиционность руководству — как с этим у бюджетников?

— Она может наблюдаться везде — это так называемый негативизм, или борьба с лидером. Наличие или отсутствие негативизма зависит от личностных особенностей человека. Негативизм может проявляться в любой сфере и у любого человека.

Сейчас очень много вариантов рекомендованных интервью, то есть рекомендованного набора вопросов. Чтобы выявить склонность кандидата к негативизму, борьбе с лидером, нужно спрашивать о том, чем человек занимался, о его успешных и неуспешных проектах, что ему нравилось и не нравилось. И в процессе ответов мы можем четко сказать, склонен ли кандидат работать на результат или же он решает собственные проблемы. Дело в том, что ориентация в процессе деятельности у человека может быть различной. Например, ориентация на решение проблем, задач, на дело; ориентация на поддержание оптимального психологического климата в коллективе, улучшение взаимоотношений между людьми; ориентация на субординацию или ориентация на собственные интересы. Вот как раз там, где высокий конформизм, будет ориентация на субординацию. Или же ориентация на решение собственных проблем. То есть человек приходит, делает вид, что работает, но на самом деле он реализует какие-то свои цели. Все зависит от того, на что ориентирован кандидат или работник. И это можно выявлять. В общем-то, есть диагностики, которые выявляют и наличие негативизма, и уровень конформизма, и ориентацию в работе. Можно пользоваться этими диагностиками или же задавать вопросы в процессе интервью. То есть тут набор методов достаточно многообразен.

 Бюджетники чем-то отличаются от частников в плане лояльности компании?

— Это актуальный вопрос в последнее время. Появляется все больше статей и масса диагностик, опросников, анкет, которые выявляют разные аспекты лояльности. Но мне кажется, что лояльность связана прежде всего с типом компании, с организацией ее деятельности, с руководителями, с психологическим климатом внутри компании, с культурой организации, но не связана с формой собственности. Хотя в госструктурах, может быть, за счет очень жестких рамок изначально сложно сформировать командную культуру как наиболее эффективную при определенных видах деятельности. Хотя я знаю школы с прекрасной командной культурой, которые работают и достигают великолепных результатов. Это в большой степени зависит от личности руководителя.

 Совместимость и возможность сотрудничества в команде людей из бюджетных фирм и с опытом работы в частных — что происходит на деле?

— На самом деле взаимодействие в команде зависит от того, что делают люди, какая перед ними поставлена цель, кто и как организует деятельность. Мне кажется, что вообще не играет никакой роли, бюджетная или частная сфера. Потому что если мы говорим про командную деятельность, в действие вступают законы командообразования, эволюции команд, распределения ролей в команде. Или, если говорить о проектном менеджменте, то важна роль каждого в команде, выполняемая им функция. Здесь самое главное — люди, а из какой они сферы — не принципиально. Очень часто в бюджетной сфере проектные вещи делаются на голом энтузиазме: таким образом люди пытаются реализовать себя, если они не могут реализовать собственный потенциал другим образом. И поэтому, если такие проектные команды в бюджетной сфере работают, они зачастую держатся на чистом энтузиазме людей. И тогда они работают несколько иначе и иногда достигают результата там, где другая команда, которая работает за деньги, результата не достигнет. Проект становится делом жизни, и человек хочет довести начатое до конца.

За что люди получают зарплату: как и чем отличаются взгляды на этот вопрос бюджетников и частников?

— У многих бюджетников бытует представление, что они получают деньги за то, что ходят на работу, невзирая на качество продукта, который они производят. Неважно — образование это или медицина. Хотя сейчас много говорят об эффективности, но на самом деле поверхностное, невдумчивое отношение к работе может и пройти в некоторых бюджетных организациях. В частном секторе все-таки меньше возможности делать вид, что ты работаешь, а на самом деле ничего не делать. Потому что в частном секторе чаще всего платят минимальные деньги. А дополнительно твой заработок зависит от того, сколько ты сделал, особенно в сфере продаж. Если ты работаешь спустя рукава, значит ты мало получаешь. В частном секторе чаще всего заработная плата является отражением вложенных усилий. Хотя тоже не всегда, но чаще, чем в бюджетной сфере.

Какие практические мысли возникли у вас после прочтения исследования РАНХ?

— Я много лет работала в сфере образования, и я не могу сказать, что, например, учителя живут сытнее, чем все остальные. Это очень тяжелый труд, который абсолютно недооценен. И для того чтобы как-то достойно жить, учителя вынуждены набирать большое количество часов, чтобы получать более-менее достойную зарплату, а от этого уже страдает качество преподавания. То же самое и у медиков. Я бы не сказала, что все так хорошо в бюджетной сфере, потому что статистика привыкла считать среднюю температуру по больнице. Если мы возьмем заработки руководящих работников и заработки рядового персонала — это очень большая разница. В исследованиях не говорится, о ком идет речь. Тут очень все неоднозначно.

ГОРА ИДЕТ К Магомету или он к ней? Происходит ли конвергенция идеологии работников двух миров или все как-то иначе? И кто здесь Магомет, а кто — гора?

— Очень многие уходят из бюджетной сферы в частный сектор, потому что там они могут заработать реальные деньги. Так ведут себя те, кто чувствует, что они профессионально компетентны, кто готов работать. Но люди с другим устройством психики, попробовав свободного рынка, часто возвращаются в бюджетную сферу, исходя из следующего посыла: «Лучше я буду прогибаться под начальника-самодура, но я каждый месяц буду получать гарантированные деньги». Выбор зависит от самого человека. Все люди разные, поэтому они выбирают для себя разные способы проживания жизни. Кто-то никогда не будет прогибаться под самодура-начальника, а для кого-то это вообще не проблема. Поэтому и выбирают разные сферы. Или гарантированную зарплату, где можно пофилонить, или же деятельность, где надо впахивать, но за достойные деньги.

Как бы вы меняли бизнес-процессы, корпоративную культуру, систему зарплаты и т.д. в приватизированной госкомпании, если бы вам поручили это?

— Я думаю, что нет единого рецепта. Потому что построение бизнес-процессов и все прочее зависит от того, чем компания занимается. В зависимости от деятельности компании и перестройки будут разные. А потом — почему приватизированная компания обязательно не должна иметь хороших, уже отлаженных и эффективных бизнес-процессов? Почему все надо обязательно порушить? И вообще, я за эволюционные изменения, а не за революцию: люди очень плохо реагируют на революционные изменения, и они к ним, как правило, не готовы. Чтобы проводить эффективные изменения в компании, чтобы эти изменения были результативными, надо персонал как минимум к этому подготовить: люди должны понимать, куда мы пойдем, как мы пойдем. И я бы обязательно привлекала к планируемым изменениям сотрудников абсолютно всех уровней. И топов, и рядовых для наиболее эффективного построения бизнес-процессов, если это здесь необходимо.

В случае перестройки, формирования корпоративной культуры обязательно должна быть совместная деятельность — тогда компания может очень быстро выйти на новый уровень. А если управлять компанией сверху, директивами, то это заранее проигрышный путь — он очень неэффективен, может занять много времени, и мы можем остаться без результата.

* Евгения Чернышева, специалист по управлению персоналом в компании «Европейская юридическая служба».

Беседовала Оксана Паничкина