Сергей Слесарев, практикующий юрист, эксперт центра «Общественная дума»
На позиции топ-менеджеров иногда привлекают иностранцев. Конечно, по сравнению с россиянами их доля невелика, но все же вопрос регулирования трудовых отношений с ними всегда актуален. Судебных споров с иностранцами не меньше, чем с «обычными» топами, да и проблемы, по сути, те же: от прогулов до споров о зарплате. Однако анализ судебной практики показывает очень интересную деталь — иностранные топы зачастую, в отличие от российских, не готовы к реалиям российской «трудовой» культуры, из-за чего попадают впросак. Предлагаю поговорить о некоторых судебных спорах и о том, какие выводы могут сделать и работодатели, и иностранные топы.
Сапера вызывали?
Л. обратился с иском в суд о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда. В обосновании требований пояснил, что был принят на работу в ООО на должность коммерческого директора. В какой-то момент со стороны вышестоящего руководства ему предложили или написать заявление об увольнении «по собственному», или же подписать соглашение о расторжении договора без выплаты компенсации, положенной по закону за прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Но он отказался, никаких документов не подписывал, а на следующий день Л. не пустили в офис, сообщили об увольнении по п. 11 ст. 77 ТК РФ (вследствие нарушения правил заключения трудового договора, установленных ТК РФ и Федеральным законом от 01.12.2014 г. № 409-ФЗ).
Суд отклонил исковые требования Л., поскольку работодатель прекратил трудовой договор на законных основаниях: в договоре отсутствует обязательные к указанию реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования. Доказательств, свидетельствующих, что истец предоставлял полис при трудоустройстве или же обращался к работодателю с требованием заключить такой договор, либо доказательств, подтверждающих факт заключения работодателем указанного договора, в ходе рассмотрения дела представлено не было.
Кроме того, суд пришел к выводу, что Л. пропущен месячный срок обращения в суд (ст.392 ТК РФ). Работодатель предоставил суду акт об отказе Л. ознакомиться с приказом об увольнении, подлинность сведений в акте подтверждают свидетели, значит месячный срок необходимо исчислять было с даты составления акта, т.е. отказа истца от ознакомления с приказом, когда он и узнал о нарушении его прав. К тому же Л. сам в исковом заявлении указывает на дату, с которой не был допущен в офис, но обратился в суд позже срока; доказательств, опровергающих акт, не предоставил. Уважительных причин пропуска срока также не указано, у Л. договор с юридической фирмой на оказание услуг, значит он получал квалифицированную юридическую помощь и оснований в восстановлении срока нет (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2015 по делу № 33-41312/2015).
Это дело на первый взгляд ничем не примечательно, но на самом деле служит иллюстрацией особой категории приема, который иногда используется при заключении трудовых договоров с иностранными топами. Относительно работодателя в примере не буду ничего утверждать, возможно, все получилось случайно, но на практике встречается грубое «минирование» трудовых договоров, когда работодатель намеренно опускает существенные условия, без которых само заключение договора просто невозможно. В частности, такие условия отражены в ст. 327.2 ТК РФ. Работник либо не знает об этом, т.к. плохо разбирается в российских законах, либо же его «кормят завтраком», обещая все исправить в ближайшее время. Разумеется, такое время не наступает. При этом работодатель сам может способствовать тому, что нужные документы у работника будут отсутствовать.
Чем выгоден такой прием работодателю? Во-первых, позволяет в любой момент выгнать строптивого топа в одночасье, как и было в вышеприведенном примере. Во-вторых, при этом выплачивать «золотой парашют», установленный в ст. 279 ТК РФ не надо, как и не надо «отдавать» компенсации, которые работодатель наобещал при заключении договора. На лицо вроде бы сплошная выгода. Правда, есть и подводный камень: работодатель намеренно идет на нарушение закона, поскольку положения ТК РФ конкретно указывают, что требуется при заключении договора с иностранцем, да и поведение работодателя недобросовестно. Здесь есть риск привлечения к административной ответственности, судебного спора с иностранным работником, присуждения ему потенциально компенсации морального вреда из-за злоупотребления работодателем своим правом, ведь он намеренно способствовал созданию такой ситуации. Однако на практике подобное не останавливает работодателей, во многом из-за сложности доказать преднамеренность действий, да и ТК РФ не допускает каких-либо «или» при расторжении договора за допущенные нарушения закона. Многие споры заканчиваются, не успев начаться, т.к. работнику не с чем идти в суд. Поэтому «ушки на макушке» и «нос по ветру» работнику надо держать еще до заключения договора.
Швейцарский «больничный» против работодателя…
Вообще, в спорах с иностранными топами чаще всего фигурирует пропуск истцом сроков обращения в суд. Суды при этом все равно «подстраховываются» и смотрят и на «спорные» обстоятельства дела, позволяющие и нам судить об ошибках, которые допустили работники.
Так, Ч. по срочному трудовому договору был принят на должность заместителя генерального директора по управлению гостиницей в АО. Рабочее место Ч. определено в г. Санкт-Петербурге, в случае необходимости присутствия в других местах работа оформляется как служебная командировка. Уволен работодателем за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскания выплат и компенсаций, причитающихся при увольнении. Однако в иске было отказано.
В материалы дела работодатель представил доказательства отсутствия Ч. на рабочем месте в течение двух дней: соответствующие акты, докладные записки. С топа затребовали объяснений причин отсутствия, но так и не получили ответа. Факт отсутствия на рабочем месте Ч. не отрицал, но утверждал, что вынужден был срочно вылететь в Швейцарию из-за ухудшения состояния здоровья отца и необходимости ухода за ним, о чем предоставил справку из швейцарской клиники. Однако данная справка предоставлена после даты увольнения Ч., и из нее не следует, что у отца Ч. произошло ухудшение здоровья, за ним требовался уход, и обстоятельства отлета были настолько чрезвычайными и срочными, что не позволили Ч. поставить работодателя в известность о необходимости пропуска работы. Довод Ч. о том, что он поставил в известность работодателя об отлете, опровергается свидетельскими показаниями.
Ч. утверждает, что пытался уволиться по собственному желанию, просил предоставить ему отпуск, неоднократно звонил работодателю, но его звонки игнорировались даже сотрудниками гостиницы, не говоря о начальстве; просил через представителя копии документов о работе, жаловался в трудинспекцию, из разговора с инспектором и узнал об увольнении за прогул.
Компенсация, на выплате которой настаивает Ч., может быть выплачена по условиям трудового договора только при прекращении трудового договора по невиновным основаниям, а т.к. Ч. совершен дисциплинарный проступок — прогул, то выплата компенсации не положена.
Кроме того, истцом пропущен месячный срок обращения в суд. О своем увольнении истец узнал в день, когда ему юристом ответчика в присутствии свидетелей был зачитан приказ об увольнении, а Ч. отказался его подписывать, о чем составлен акт. Проведенная экспертиза подтвердила подлинность составленных работодателем документов, отсутствие воздействия на них агрессивных факторов с целью искусственного состаривания. Значит истец знал об увольнении именно с этой даты, а не с иной, и мог своевременно обратиться в суд, тем более у него был представитель-юрист. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2015 № 33-15737/2015 по делу № 2-68/2015).
Рассмотренное дело наталкивает на неоднозначные рассуждения. Вполне вероятно, что иностранец-топ виноват сам. На практике встречалось похожее дело в отношении работника-россиянина, который надоел работодателю, и тот не знал, как от него избавится, и в какой-то момент воспользовался подвернувшейся ситуацией аналогичного характера. Работника уволили за прогул, свидетели при этом (другие работники) стояли за работодателя. Работникам трудно бывает доказать свою позицию в таких делах — «слово против слова» — без дополнительных доказательств, прежде всего письменных, аудио- и видеозаписи. Работодатели в конфликтной ситуации также не хотят идти на мировую, в приведенном примере можно было разойтись миром, но работодатель скорее всего опасался «попасть на компенсацию». К слову сказать, суды очень скептически относятся к компенсациям при увольнении «по собственному», считая их необоснованными.
Новый договор — чистый лист?
Впрочем, не спасает от споров и на первый взгляд мирное расставание, при этом вскрываются интересные подводные камни:
М. как иностранный специалист был принят на работу в ООО на должность генерального директора. По соглашению с работодателем трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ, при этом работодатель обязался выплатить ему денежную компенсацию — «золотой парашют» по ст.279 ТК РФ в размере 24 должностных окладов, но после расторжения договора компенсацию М. получил только в размере 3 окладов — чуть более 1 млн руб. М. обратился в суд с требованием взыскать оставшуюся сумму «парашюта» (более 8 млн руб.), а также компенсацию за задержку выплаты. Требования мотивировал тем, что выплата установлена дополнительным соглашением к трудовому договору и соглашением о расторжении договора.
Суд удовлетворил иск частично, постановил взыскать с работодателя лишь компенсацию за задержку выплаты трехмесячной компенсации, т.к. работодатель должен был выплатить ее работнику в день увольнения. В остальной же части иска отказал, поскольку установленную соглашением между сторонами компенсацию признал необоснованной, т.к. она не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей, не учитывает соотношения размера данной выплаты со степенью нарушения права истца досрочным увольнением. В силу ст. 2, 57 ТК РФ выплаты работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением трудового договора, должны быть предусмотрены законом или системой оплаты труда в организации, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами, а компенсации сверх предусмотренных законом размеров должны быть соразмерны фонду заработной платы предприятия, полученной им прибыли, в противном случае возможно нарушение прав других работников на получение заработной платы и деятельности организации в целом.
При этом апелляционная коллегия дополнительно указала на следующий момент: возможность в трудовом договоре установить размер компенсации «золотого парашюта» предусмотрена в ст. 279 ТК РФ, но это вовсе не означает, что данное право ничем не ограничено. По смыслу ст. 164, 165 ТК РФ целевым назначением компенсационных выплат при увольнении, к которым относится и взыскиваемая истцом компенсация, является снижение неблагоприятных последствий увольнения работника при увольнении его досрочно по невиновному основанию. Между тем доказательств таких последствий не представлено.
Довод истца о том, что он занимал должность директора четыре года с 2011 года и должен был по договору еще два года исполнять обязанности, что и свидетельствует о последствиях в виде потери заработка, коллегия отклонила, т.к. в апреле 2014 года был заключен новый трудовой договор с истцом, а значит при учете размера компенсации не подлежит учету период с 2011 года и до заключения нового договора, учет предыдущих периодов работы может осуществляться при прекращении трудовых отношений, имевших место до его заключения. Каких-либо доказательств несения М. дополнительных расходов в связи с расторжением договора также не предоставлено (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2015 по делу № 33-44260/2015).
Что следует из этого дела?
Новый трудовой договор «стирает» предыдущие периоды для целей учета соразмерности компенсаций при увольнении, т.е. для работодателя выгоднее заключать именно срочные договоры с топами, тем более это допускается по соглашению сторон ст. 59, 327.1 ТК РФ. Разумеется, при этом размер компенсации желательно изменять.
И второе: рекомендуется ограничивать «золотой парашют» трехкратным средним месячным заработком, т.е. пределом, рекомендуемым ст. 279 ТК РФ. Обещать больше можно, но вдохновляться вышеприведенным делом и обещать золотые горы топу не следует из-за неоднозначности судебной практики и наличии дел в пользу работников. Подробно о рисках при установлении выплат и компенсации при прекращении трудового договора говорилось в моей статье «Отказать нельзя выплатить — где запятая» (Трудовое право, № 10, 2015), поэтому останавливаться сейчас подробно на этом моменте не буду. Отмечу, что лучше предусматривать выплату «сложной», «ступенчатой» компенсации: основа (минимум по ст. 279 ТК РФ) плюс переменная часть в зависимости от результатов работы топа и финансового состояния организации.
Некоторые выводы
Итак, мы рассмотрели три примера судебных споров с участием топ-менеджеров иностранцев, какие выводы-рекомендации можно сделать?
1. Иностранным гражданами, которые претендуют на должности категории топ-менеджера, рекомендуется «подтянуть» перед заключением договора знание трудового законодательства РФ, а еще лучше заключать договор только после консультации с юристом, да и свои действия сверять с юристом, особенно при подписании важных документов. Это дисциплинирует работодателя. Очень часто, что и прослеживается порой в судебных спорах, работодатели ведут себя не совсем корректно и честно по отношению к работникам, и важно вовремя заметить «хитрость».
Работодателю:
2. При анализе судебной практики с иностранными топами может возникнуть проблема отбора нужных решений, т.к. суды общей юрисдикции обезличивают решения, а указание на иностранное происхождение специалиста не всегда содержится в тексте. В таких случаях стоит помнить, что согласно ст. 327.1 ТК РФ на трудовые отношения с иностранными гражданами и лицами без гражданства распространяются положения ТК РФ, иных законов в сфере труда так же, как и на россиян, за некоторыми исключениями, установленными законом, в т.ч. гл. 50.1 ТК РФ. Поэтому в спорах с ними вполне применима и практика, которая сложилась с российскими топ-менеджерами.
3. Законодатель дает право уволить топов-руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ без всякого «минирования» договоров, единственное — придется выплатить компенсацию по ст. 279 ТК РФ, но риски при этом минимальные. Ограничивайте выплату «золотого парашюта» законным пределом в три средних месячных заработка, условие об этом прописывайте в трудовом договоре. Рекомендуется использовать схему «плавающих» компенсаций в зависимости от результатов труда работника. Необоснованные выплаты часто могут «сниматься» судами, выгодно ли это самому работодателю — решать уже исходя из ситуации, но есть решения и «засиливающие» необоснованные размеры компенсаций.
4. Рассматривайте варианты заключения срочного договора, когда это допускается законом и возможно. В случае возникновения спора с иностранцем процедуры совпадают с «обычными», закрепленными в ТК РФ. Строго соблюдайте их, принимайте решения обдуманно и тогда риск судебных споров и проигрыша в суде снизится.
e-mail: slesarev-sergey84@mail.ru