Что случилось с французом?
- Это классический случай выдавливания сотрудника, чтобы не платить золотой парашют или избежать скандала, и таких много?
- Лично в моей практике этот случай — нонсенс. По моему мнению, словосочетания «чтобы не платить» и «золотой парашют» являются взаимоисключающими понятиями. Компенсационный парашют [severance parachutes] — это пункт в трудовом договоре, заключаемом с работником компании, гарантирующий ему выплату значительной денежной суммы в случае его досрочного увольнения из компании из-за смены собственника. На практике наибольшее распространение получили так называемые золотые парашюты [golden parachutes]. Предоставление компенсации уходящим из компании управленцам получило название «золотой парашют», поскольку оно позволяет оставшимся без работы топ-менеджерам осуществить «мягкое приземление» и не оказаться у разбитого корыта. Компании таким образом привлекают самых профессиональных игроков на рынках, а также защищают себя от враждебных слияний, так как очень высокий размер золотого парашюта может отпугнуть корпорации, намеревающиеся осуществить поглощение. Ну, на практике это совсем редко бывает.
Помимо золотых парашютов на практике встречаются также серебряные [silver parachutes] и жестяные парашюты [tin parachutes]. Серебряный парашют — это компенсационный парашют, заключаемый со средним менеджментом корпорации и отличающийся от золотого парашюта значительно меньшими компенсационными выплатами. Иногда серебряным парашютом (с издевкой) называют золотой парашют, заключенный с топ-менеджером компании, по которому проходит незначительная сумма денежных средств. Жестяной парашют — это компенсационный парашют, которым наделяются все работники компании. В нашем случае это обязательные выплаты при сокращении сотрудника.
Работодатель имеет возможность избавиться от неэффективного сотрудника и честным путем.
-
Увольнение по инициативе работодателя регламентируется положениями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, где среди прочего работодатель имеет право расторгнуть в одностороннем порядке договор:
- при неоднократном нарушении работником трудовой дисциплины и наличии дисциплинарного наказания;
- при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины, например, увольнение за прогул, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, разглашение коммерческой тайны, совершение кражи на работе, нарушение требований охраны труда.
Вот вам от меня несколько бизнесхаков по увольнению № 1. Ставьте задачи в письменном виде обязательно в формате SMART и приказом давайте под роспись исполнителю. Так вы точно обезопасите себя от неэффективных работников и дальнейших проигранных в суде дел, выплат за неправомерное увольнение за период вынужденного простоя по вине работодателя и дальнейшего восстановления работника на работе. Естественно, далее каждый проступок, в нашем случае — ненадлежащее исполнение, четко фиксируется определенным образом согласно ТК. На этом останавливаться не буду. Разумному информации достаточно.
Лайфхак в увольнении № 2. Если вы уж решили кого-то уволить, то у вас должно быть как минимум два аргумента на двух чашах весов. И вы предоставляете работнику самостоятельный выбор: увольнение по статье, например, при неоднократном нарушении работником трудовой дисциплины и наличии дисциплинарного наказания (достаточно двух выговоров, но за разные проступки). А на второй чаше — расторжение договора по соглашению сторон. Там четко прописана дата окончания трудового договора, и это, в отличие от горячо любимого, но очень рискованного «заявления по собственному желанию», не имеет обратной силы. Его отозвать уже нельзя. Как вы думаете, какую чашу весов выберет работник? Конечно, если он абсолютно уверен в своей правоте, и вы при увольнении совершили массу юридических неточностей, даже одну, то суд примет сторону работника. Но для этого и существуют грамотные директора по персоналу, которые просто обязаны учитывать все риски и нюансы. Они и призваны для службы в помощь основному бизнесу. Они должны предупредить все ошибки и помочь руководителям нерадивых сотрудников грамотно и безболезненно провести эту неприятную, но такую полезную для компании операцию по увольнению.
- Вчера была любовь-морковь, а сегодня развод. Как в договоре можно прописать мирное и добровольное расставание со ставшим вдруг ненужным сотрудником?
- Чтобы расставание было мирное и добровольное, в трудовом договоре нужно заранее предусмотреть условия, при которых компанию не устроит работа сотрудника. В трудовом договоре можно указать практически все. Статья 57 ТК РФ как раз это разъясняет. Есть в этой статье также обязательные условия для включения в трудовой договор. Возможны иные условия, помимо обязательных, и в других локально-нормативных актах (далее — ЛНА). Например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне, Положение об оплате труда и т.п. Но всегда нужно помнить, что трудовой договор с работником первичен по отношению к другим внутренним ЛНА. И если что-то закреплено в трудовом договоре и противоречит внутренним ЛНА, то суд будет рассматривать как первичный основной документ только трудовой договор.
— «Гугл» — самая привлекательная в мире компания для кандидатов, но средний срок работы в ней — СРЕДНИЙ!!! То есть — как у всех. Ваша версия — почему?
- Целесообразно обратиться к понятию «карьерное плато» — это условная точка в карьере специалиста, при достижении которой его профессиональный и карьерный рост замедляется или прекращается. Нахождение на карьерном плато характеризуется для специалиста демотивацией в работе, потерей интереса к выполнению обязанностей. Зачастую служит поводом для поиска нового места работы. У каждого работника уровень выхода на окупаемость наступает через полгода работы на новом месте. А «платовым менеджером» работник становится уже после трехлетнего периода работы на одном месте, если выполняет одни и те же функции. Думаю, что руководство «Гугл» прежде всего отслеживает эффективность своих работников и понимает, как важно думать о кадровом резерве и ротациях. «Гугл» — специфическая компания. И, думаю, далеко не для всех специалистов, думающих о своей карьере, найдется там место для горизонтального и тем более вертикального карьерного роста. У «Гугл», насколько я знаю, очень серьезный подход к отбору своих работников. Эта компания — это своеобразная кузница кадров. После работы в ней карьерные амбиции специалистов направлены высоко вверх, и много компаний-работодателей с удовольствием принимает их в свои объятья.
- К Тиму Куку (главе «Эппл») нельзя обращаться с личными просьбами (а многим из нас это порой бывает жизненно необходимо), и пока никто и не обратился. Ваши комментарии по этому вопросу?
- Думаю, что для решения личных вопросов есть специально обученные люди — коучи, психологи. В отдельных случаях это друзья. Ни один работодатель — собственник- акционер этого уровня не будет тратить время, которое реально стоит баснословных денег, на советы и решение личных проблем подчиненных. Для этого есть специально нанятые и обученные люди, эйчары, коучи, психологи. Мне и в голову не придет со своими личными проблемами идти к босу. Какой я тогда топ-менеджер, если не могу решить их самостоятельно или уж при помощи профессионалов?
- Что сегодня мотивирует ценных специалистов, кроме высокой зарплаты?
- Кроме высокой заработной платы сегодня ценных специалистов мотивирует престиж компании. В наш неспокойный кризисный период, когда экономика так слаба, думаю, стабильность компании — это один из высочайших мотиваторов. Также поколение так называемых миллениумов мотивируют большие перспективы, свобода передвижения, возможность удаленной работы, признание профессионализма менеджера собственниками бизнеса. А также доверие и делегирование полномочий, известный бренд компании, стабильно развивающийся бизнес, долгосрочные перспективы в карьере, обучение, корпоративная культура.
- Как лучше сегодня контролировать топов и ценных специалистов?
- Помимо отсроченных мотивационных выплат по результатам деятельности сейчас существует большое количество иных методов материальной мотивации. Кроме денежных премий, компании предоставляют управленцам свои акции и другие формы материального стимулирования. Классическая форма мотивации топ-менеджера: фиксированная часть (зарплата) — 50%; краткосрочное премирование (например, годовые бонусы) — 25%; долгосрочные поощрительные выплаты (опционы на акции, отсроченные денежные выплаты) — 20%; остальное — дополнительные льготы (например, автомобиль, страховка). Корпоративные пенсии.
Оксана Скобенникова, директор по персоналу компании INGRAD.
Наша справка. INGRAD — инвестиционно-девелоперская компания, работающая на рынке жилой и коммерческой недвижимости московского региона с февраля 2011 года. Единственным бенефициаром компании INGRAD является Роман Иванович Авдеев. Компания специализируется на строительстве крупных жилых комплексов в Москве и ближайшем Подмосковье. Сайт компании http://www.ingrad.com/
Беседовала Оксана Паничкина