- Есть трудовое законодательство, которое подразумевает обязательные выплаты. Я считаю незаконным, если человека уволили и не выплатили ему расчет по зарплате и компенсацию отпуска. Это неправильно. А если у него расторгнут трудовой договор и ему выплатили все обязательные выплаты, какие еще отступные могут быть? Я критически отношусь ко всяким непонятным выплатам. Мы что, даем ему взятку, чтобы он о чем-то молчал? Или мы даем ему деньги, чтобы он никуда не ходил жаловаться на нас, потому что мы работаем не по закону? Непонятно мне также, что означает «выдавить сотрудника»? Если человек работает адекватно, выполняет все требования и функции, поставленные перед ним бизнесом, то в чем проблема, если он приносит прибыль? Если он ее не приносит, если ему комфортнее не работать по принципам этого бизнеса, значит работодатель и сотрудник расходятся. Кто является инициатором расставания — это уже другой вопрос. В итоге они подписывают соглашение либо другую договоренность и расстаются — всё! Каждый счастлив. Один — потому что он не мучает горе-работодателя, который не удовлетворяет его потребностей. И работодатель не мучается, что у них есть работник, который не приносит им прибыль. Я понимаю, когда человек вместо одного дома в строительной компании построил 5 домов за тот же срок и ему за это дают колоссальную премию, потому что он принес колоссальную прибыль. А если он вместо пяти домов, которые были в плане, построил один — мы его за это увольняем. И ему за это должны еще и премию дать?
- Каким образом компания может попасть в столь неудобное, патовое положение?
— «Патовое положение» — это какое? Когда он заявляет, что у него появился ряд определенных заболеваний в связи с тем, что ему на работе делать нечего, как это произошло в случае с французом, описанным в статье? В такие ситуации российские компании в принципе не попадают. И наше трудовое законодательство, и наша социальная политика очень сильно отличаются от стран Европы. Нас, как работодателей, больше заботит то, чтобы наши работники были обеспечены определенными социальными гарантиями, чтобы у них было комфортное рабочее место. Мне кажется, наш народ, наоборот, жалуется на то, что его перегружают работой, нежели недогружают. Такие ситуации, когда работники ни с того ни с сего пошли жаловаться на работодателя спустя 4 года, относятся, скорее, к области фантастики. У нас самая частая жалоба — на невыплаченную полностью зарплату и незаконное увольнение. Если посмотреть статистику трудовых проверок и в принципе трудовых жалоб, они связаны только с этим. Редко когда кто придет и скажет: «Вы знаете, у меня некомфортное рабочее место — я подам на вас в суд».
- Вчера была любовь-морковь, а сегодня развод. Как в договоре можно прописать мирное и добровольное расставание со ставшим вдруг ненужным сотрудником?
- Только срочный трудовой договор. В нем будут прописаны обстоятельства, по которым этот трудовой договор будет расторгнут. И при наличии обстоятельств либо это будет срок договора, просто обусловленный конкретными датами, либо этот срок будет обусловлен определенными действиями, обстоятельствами, при наступлении которых он будет прекращен, и все. То есть если договор постоянный, условия его расторжения могут быть прописаны только в качестве перечисления. Какими возможными способами можно расторгнуть трудовой договор? Можно, конечно, все 51 основание переписать в договоре. Но я не вижу в этом смысла — это ни на что не повлияет. Зачем писать в трудовом договоре, что договор может быть расторгнут, если работника призовут в армию? Это же понятно как белый день. Или зачем писать, что сотрудник имеет право расторгнуть договор по собственной инициативе, предупредив об этом за 14 дней, если он и так имеет на это право? Можно, конечно, все эти моменты прописать, чтобы работник знал 51 основание для расторжения договора. Среди этих пунктов есть обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Часть — по инициативе работодателя, часть — по инициативе работника. Я не могу сказать, что неправомерно прописывать все нюансы, но мне кажется, это лишнее. Я за минимализм.
А при наступлении обстоятельств, ведущих к прерыванию отношений между работодателем и сотрудником, просто нужно оформить пакет документов и все. В наших трудовых реалиях вся эта лишняя писанина все равно не принесет результата. У нас же многие боятся увольнения по соглашению сторон. Все считают, что это хуже, чем увольнение за алкоголь или за прогул. Сотрудники думают: «Вау, какая страшная статья, не дай бог меня по ней уволят». Хотя никто не знает, что эта статья — лучшая из всех статей для работника и для работодателя.
- Видны ли признаки будущих проблем с таким коллегой в резюме, на собеседовании, в процессе работы?
- По резюме однозначно этого не видно. Пока не увидишь человека и не пообщаешься с ним, не начнешь совместную деятельность, понять, что он может выкинуть, нельзя. Существует целый ряд инструментов, по которым можно определить некую лояльность работника: можно оценить его предыдущий опыт работы по рекомендациям его коллег, подчиненных или руководителей. Причем не с последнего, а со всех мест работы. Следует оценить человека как личность, как профессионала, как работника — его лояльность к определенным вещам, не обязательно к работе, а к жизни, детям, учебе, хобби. В принципе, небольшую картину мира можно из этого сложить, чтобы понять, как он будет себя вести в случае экстренной стрессовой ситуации. Или же можно понаблюдать за его реакцией, если мы доведем его до недовольства. Интересно также узнать, что может вызвать его недовольство. Важно, чтобы человек, приходящий в компанию, соответствовал ее ценностям. Если для него главное — вовремя уйти с работы домой и вовремя прийти на работу, то есть он человек режима, бесполезно его наказывать за то, что он не остался сверхурочно: он все равно уволится потом. В компанию, нацеленную на максимальный результат, надо стараться привлекать только тех, для кого работа — первое в жизни, у которых, возможно, нет никаких забот кроме работы. Им нравится работать, и для них нет проблем остаться позже, прийти раньше — лишь бы деньги платили. Возможно, имеет смысл пересмотреть профиль и привлекать таких людей. Если привлечь людей, которые по ценностным характеристикам соответствуют ценностям компании, уже проблем с ними будет меньше, потому что мы с ними разделяем одни и те же взгляды, смотрим под одним и тем же углом на одно и то же солнце. Примерно так.
- Как увидеть заранее и издалека неадекватную компанию-работодателя и отказаться от работы в ней?
— Работодатель очень тщательно анализирует работника во всех отношениях: резюме, собеседования, многоуровневые собеседования, 2-3-4 встречи, тестирования, стажировка. То есть этапов подбора у работодателя очень много. Я считаю, что работники давно должны занять позицию отбора работодателей, при которых у работодателя должно быть резюме, справка, характеристика, отзывы со стороны партнеров, бывших работников, рекомендации. Я за свою жизнь всего два раза работу меняла. Когда выбирала работодателя, то не просто посмотрела сайт и прочитала отзывы в Интернете. Я позвонила 15 бывшим работникам по их резюме, чтобы понять, по каким причинам они ушли, осознать плюсы, минусы работы у данного работодателя. Я считаю, что работник обязан анализировать эти вещи, прежде чем прийти на работу. Когда люди начнут тщательно анализировать все эти моменты, может быть, процентов 50 работодателей начнет строить эйчар-бренд, беспокоиться об имидже компании. Прежде чем подписывать трудовой договор, кандидатам следует изучать компанию с тех же самых сторон, с каких их исследуют работодатели.
- «Гугл» — самая привлекательная в мире компания для кандидатов, но средний срок работы в ней — СРЕДНИЙ!!! То есть — как у всех. Ваша версия — почему?
— Эти исследования, вероятно, проводились путем опроса. Как люди понимают, что компания — очень привлекательный работодатель? Только потому, что у нее выстроен очень мощный эйчар-бренд. Потому что эта компания продвигают свой имидж колоссальными масштабами — так, как не продвигает ни один работодатель в мире. Они вешают объявления о своих вакансиях на рекламных щитах трассы — ни в Интернете, ни в газетах их вакансий не найдешь. Ты их можешь найти случайно, идя по улице. Это люди, которые подходят очень креативно к своему имиджу. Но, возможно, эта компания реально не отвечает требованиям сотрудников в важных моментах — например, мы же не знаем, насколько серьезно она предоставляет гарантии в соответствии с законодательными нормами. Возможно, у компаний-конкурентов даже лучше условия для сотрудников, поэтому срок работы в этой компании не отличается от других. Но поскольку у нее очень мощная работа по имиджу, все, кого ни спросишь, мечтают работать в «Гугл».
- К Тиму Куку (главе «Эппл») нельзя обращаться с личными просьбами (а многим из нас это порой бывает жизненно необходимо), и пока никто и не обратился. Ваши комментарии по этому вопросу?
— А для чего к лидеру компании обращаться с личными просьбами? Если все 30 тысяч человек будут идти к лидеру компании — что же получится? Я не знаю, для каких целей они будут это делать. Если компания для себя выбрала политику обращения к народу, чтобы понять, в каком направлении двигаться, — это один момент. И тогда мы обращаемся ко всем работающим гражданам в нашей компании: «Напишите нам свое мнение о компании: каким бы вы хотели видеть ее будущее». Если у компании четко намеченные стратегии, руководство понимает, как повышать прибыль, главная задача топов — сделать так, чтобы эта прибыль приходила благодаря эффективной работе сотрудников. Тогда они ставят перед сотрудниками задачи, которые они должны выполнять. И для чего в таких случаях обращаться к лидеру, я не знаю. Меня обидел мой сосед по парте? Или я хочу выше зарплату?
Если в компании есть иерархия, четко организованная структура, то сотрудник должен идти с рабочими вопросами к своему руководителю. К лидеру могут обращаться топ-менеджеры, каждый из которых является лидером своей функции. Лидер функции спускает задачу ниже, ниже и так далее. Я считаю, это нормально, когда к главнокомандующему компании просто так никто с ноги дверь не открывает. Он сам решает, как управлять своим бизнесом, если, конечно, ему не требуется помощь сотрудников.
В крупных компаниях со штатом от 500 человек в идеале должна быть структура с четко организованной подчиненностью. Как раз проблема некоторых компаний в том, что лидер участвует в решении очень мелких задач — когда он помогает комплектовщику на складе понять, где найти нужную ячейку, либо учит логиста, как правильно сделать отгрузку, либо к нему с производственным вопросом обращается мастер. И вместо того чтобы решать глобальные стратегические задачи, которые будут двигать компанию вперед, он отвлекается на мелкие вопросы. Его же главная задача — прибыль.
- Что сегодня мотивирует ценных специалистов, кроме высокой зарплаты?
- В сегодняшних реалиях для человека важна стабильность и деньги. Для специалистов, за которыми идет охота на рынке труда, играет роль эйчар-бренд, как в случае с «Гугл». Но в условиях нестабильной ситуации в стране важно, чтобы деньги выплачивали, если есть задержки в зарплате. Сейчас же большинство, особенно проектных организаций, временно закрываются. Людей отправляют в административные отпуска на неопределенный срок. Конечно, это не мотивирует людей.
- Как сегодня лучше контролировать топов и ценных специалистов?
— Каждая компания сама выбирает себе путь, как она будет контролировать работу тех людей, которых нанимает на работу. Нельзя дать универсальные рекомендации на этот счет. Вероятно, есть организационная структура, где маленький руководитель контролирует небольшой участок работы, руководитель постарше контролирует этого руководителя и так далее. Есть какие-то точки контроля с помощью айти-технологий через электронную почту, через цифровые носители. Сейчас модно устанавливать камеры и микрофоны, чтобы все видеть и слышать. Возможно, в компании есть служба безопасности. В зависимости от количества сотрудников, от ее масштабов компания сама определяет, каким образом она будет проверять, выполняют ли сотрудники поставленные задачи.
Светлана Козлова, директор по персоналу компании Hygiene Technologies.
Наша справка. Hygiene Technologies — российский производитель и поставщик гигиенической продукции. В настоящее время компания производит: средства женской гигиены, средства детской гигиены и средства специальной гигиены по уходу за больными. В компании успешно функционирует собственное подразделение по разработке новых и совершенствованию существующих видов продукции.
Беседовала Наталья Матюшина