ЛНА (локальные нормативные акты) расплывчаты — это проблема для судов. Есть выход?
– ЛНА, если отойти от формально-юридического определения — это внутрикорпоративный закон, принимаемый работодателем для дополнительной регламентации отдельных вопросов, касающихся персонала. При этом трудовое законодательство, в принципе, не обязывает работодателей принимать ЛНА, учитывая, что все вопросы, важные с точки зрения законодательного регулирования, нашли свое отражение в ТК РФ. Однако нельзя не учитывать, что на практике некоторые ЛНА, в зависимости от ситуации, могут помочь избежать не только ненужных конфликтов с сотрудниками, но и претензий государственных органов (трудовая инспекция, налоговые органы), поэтому недооценивать роль ЛНА не стоит.
Я не соглашусь с выводом, что расплывчатость отдельного ЛНА является большой проблемой суда при рассмотрении конкретного дела — скорее, это демонстрирует, что ЛНА является формальным и не выполняет своей регламентирующей функции. А значит, не будет принят судом при принятии окончательного решения. Кроме того, неопределенность и непрозрачность формулировок ЛНА всегда оставляет место для «судебного усмотрения», что может привести к «свободному» толкованию соответствующих противоречий как в пользу работодателя, так и в пользу работника.
Какие ошибки нельзя допускать в работе с ЛНА?
— Если совсем коротко, то самое важное — помнить, что ЛНА применяется только к штатным сотрудникам, работающим по трудовому, а не гражданско-правовому договору. И только в той мере, в какой они НЕ противоречат трудовому законодательству, то есть ЛНА не может поражать сотрудникоа в его правах и гарантиях, предоставленных ТК РФ, но может их увеличивать по усмотрению работодателя. Не нужно забывать и о таком важном процедурном аспекте, как письменное ознакомление каждого сотрудника со всеми ЛНА в части, в какой они затрагивают его и его функцию.
Какие споры с работниками ваши и коллег вы помните как важные для опыта?
— Ели компания стремится искать разумный компромисс в любых «здоровых» спорах с сотрудниками, это позволяет ей сохранить их лояльность..
Какие еще способы защиты компании от недобросовестных работников стоит использовать?
— Подходящего всем рецепта нет, но самое простое и банальное — просто не допускать нарушений трудового законодательства, хотя бы так называемых «детских ошибок». Если же говорить более узко, то я бы посоветовал еще на стадии подбора и интервью изучать каждого кандидата, который претендует на трудоустройство. В том числе интересоваться причинами его ухода с предыдущих мест работы — в ряде случаев это может много о чем сказать.
Стоит ли и как прописывать в ЛНА индексацию зарплаты?
— Прежде всего надо разобраться, что такое индексация вообще, поскольку это не такое простое понятие, как может показаться. По конституционно-правовому смыслу ст.134 ТК РФ, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. И по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников. Таким образом, проведение индексации заработной платы работников является не правом работодателя, а его публично-правовой обязанностью независимо от источника финансирования (Определение КС РФ от 17.06.2010 N 913-О-О, письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1). При этом индексация не считается повышением заработной платы, поскольку ее реальное содержание при этом остается неизменным, а значит не является изменением условий трудового договора, требующих письменного соглашения сторон.
В силу ст.134 ТК РФ трудовое законодательство не устанавливает никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников, трудящихся у работодателей частного сектора. Но надо учитывать, что нормы ТК РФ распространяются на всех работников, поэтому при индексации заработной платы она должна вырасти абсолютно по каждой должности, профессии, специальности. Из этого следует, что индексация должна коснуться всех работников без исключения (включая работников, находящихся в отпуске, в том числе по уходу за ребенком, а также работников, находящихся на испытательном сроке). Более того, поскольку индексация основывается на объективных экономических факторах, которые отражаются на покупательской способности всех, а не отдельных работников, то повышение окладов должно производиться всем работникам на один и тот же коэффициент. Если надо повысить зарплату не всем, а конкретным сотрудникам, то это стоит оформить просто как повышение зарплаты, а не ее индексацию в юридическом значении этого термина. Нельзя забывать, что статья 134 ТК РФ для регламентации процесса индексации отправляет работодателя ко все тем же ЛНА.
Чтобы предупредить возможные претензии сотрудников в связи неиндексацией их заработной платы, я бы рекомендовал принять ЛНА, определяющий механизм, сроки и размер индексации. При этом коэффициент, на который формально должна быть проиндексирована заработная плата работников, может быть существенно ниже, чем инфляция, если это будет закреплено в ЛНА, что только подчеркивает его важность. Отсутствие соответствующего ЛНА не снимает с работодателя обязанности индексировать заработную плату сотрудников, но создает предпосылку для возникновения спора с работником, в том числе и о размере такой индексации.
Как не доводить до суда споры с работниками?
— Каждый спор с работником очень чувствителен для работодателя, который несет и юридические, и финансовые, и репутационные риски. Не будет новым, если я скажу, что важно анализировать и предупреждать причины и предпосылки возникновения конфликтов с работниками, чтобы не допускать их в будущем. Универсальной же формулы нет и быть не может, поскольку персонал — это прежде всего люди. А, значит, у них всегда присутствует эмоционально-субъективный фактор в оценке своего работодателя.
Никита Корсаров, директор юридического департамента компании SPSR Express.