Тайный аутплейсмент — это сложная и тонкая операция

Автор: Юлия Зайцева, ГК «Элком»

Когда сотрудника увольняют с помощью хитрой комбинации кадрового агентства, которое якобы переманивает неугодного сотрудника — кандидата в новую компанию реципиента

 Тайный или скрытый аутплейсмент — как Вы понимаете этот процесс ?

–По сути своей это процесс точечного рекрутмента, только «вывернутый наизнанку», что повышает его сложность для рекрутера-исполнителя минимум вдвое. Заказчиком является компания-донор, и перед рекрутером стоит задача не только безошибочно мотивировать кандидата, являющегося объектом сделки, на переход, но и найти подходящую компанию-реципиента, продав ей вполне конкретного кандидата. А для этого рекрутеру нужен огромный объем аналитики: какому из своих клиентов (активных или потенциальных) предложить кандидата с учетом не только его компетенций, но и с учетом причин, отправивших его на рынок труда, пусть и таким красивым способом. Дальше идет классическая двусторонняя продажа с идеальным сопоставлением ХПВ* для кандидата и компании-реципиента. В рамках этого процесса рекрутер может создавать иллюзию выбора как для компании (чаще всего это необходимость), так и для кандидата (очень редко, но бывает и такое).

*ХПВ — характеристики, преимущества, выгоды. Инструмент ведения сделки купли-продажи, позволяющий продавцу добиться уверенности покупателя в том, что именно предлагаемый товар максимально отвечает его потребностям.

 Какими могут быть причины, по которым компании к нему прибегают?

— Диапазон причин может быть широким. Положительным «полюсом» можно считать желание компании красиво расстаться с заслуженным сотрудником, которому по объективным причинам нет места в новой структуре, например, при реорганизации или смене владельцев бизнеса или других ключевых фигур. Отрицательным краем диапазона будет, наверное, необходимость избежать острого конфликта при увольнении проблемного человека, когда рисками являются серьезные потери для компании-донора: утечки конфиденциальной информации, упущенная финансовая выгода от сорванных крупных сделок, репутационные потери и т.п. При этом нужно понимать, что причина инициации аутплейсмента всегда весома и оправдывает понесенные заказчиком затраты.

 Этим делом занимаются большие кадровые агентства, специализированные или любые, готовые взяться за что ни попадя?

— Это очень тонкий вопрос. Заниматься этим, наверное, в теории может кто угодно. Вопрос в том, кому можно доверить эту непростую задачу, сведя к минимуму свои риски, о которых я говорила выше. В моей многолетней практике основа выбора — это никогда не бренд агентства (пусть самого лучшего с точки зрения репутации и масштаба деятельности), но всегда личность и профессионализм конкретного рекрутера, который будет вести сделку. Другими словами, я не представляю себе, что нужно набрать в Google, чтобы найти исполнителя такой задачи. Только многолетнее сотрудничество или проверенная рекомендация.

 Каких «дров» может наломать непрофессиональное агентство?

— Ключевая особенность любого непрофессионала — непредсказуемость. Вариантов может быть миллион, включая самые неожиданные. Скорее, можно сказать о рисках, которые возникают у участников при ошибках посредника.

Для заказчика — это всегда возникновение проблем, предвидение которых и привело к решению пойти таким непростым путем при расставании с сотрудником. Причиной может быть утечка информации или срыв сделки в принципе, допущенные рекрутером на любом этапе работы.

Для кандидата — это риск остаться на улице, что особенно неприятно, если обязательным условием сделки было соблюдение интересов кандидата. К такому негативному исходу приводит обычно любое искажение информации посредником, продиктованное либо неумением правильно анализировать события и ситуацию, либо желанием как можно скорее совершить сделку любой ценой, а «после нас — хоть потоп».

Компания-реципиент в такой ситуации может получить «Троянского коня» со всеми вытекающими последствиями. Или в лучшем случае просто ненужного, неэффективного сотрудника, от которого потом придется как-то избавляться.

 Похоже ли это на многоходовку в разведывательной операции? В чем отличия?

— Это похоже на продажу автомобиля с пробегом в далеком будущем, когда автомобили будут наделены интеллектом и будут активно бороться за свое право выбирать себе владельца.

 Почем нынче «опиум для народа»? Как разнится и от чего зависит цена услуги тайного аутплейсмента?

— Среднестатистически цена на услугу лежит в пределах двойной ставки, которую берет агентство или свободный рекрутер за точечный подбор персонала соответствующего уровня. Цена будет зависеть от того, насколько «продаваем» кандидат-жертва, специфики сегмента рынка, в котором предстоит работать, причин, по которым в принципе возник заказ. Ну и, разумеется, от договоренностей между заказчиком и исполнителем. Как говорится, торг уместен.

 И где же найти таких «добрых дядей» или компании, которые с радостью примут в свои объятия того, кто для другой компании как «кость в горле»?

— Это уже проблема исполнителя. Для успокоения совести потенциальных заказчиков могу сказать, что с точки зрения профессионального рекрутера не существует плохих кандидатов и плохих работодателей. Есть люди и компании с особенностями, и, если правильно эти особенности сопоставить, все участники сделки будут довольны.

 Тайное всегда становится явным в таких ситуациях?

— Нет. Высший пилотаж сделки такого рода — это «сакральное знание», владельцами которого навсегда остаются заказчик и рекрутер-исполнитель.

Как и когда истинные мотивы тайного аутплейсмента могут стать очевидны?

— Если кто-то из посвященных проговорился. Это самый простой вариант. Другу, жене, соседу, случайному попутчику. Информация уходит самыми неожиданными путями в самые неожиданные руки. Ну и в ситуации, когда рекрутер не учел те самые особенности кандидата, которые мы обсуждали ранее. Рано или поздно они проявятся и вызовут новый конфликт уже на новом месте работы.

Несут ли имиджевые потери кадровые агентства при таком «хантинге», или они об этом не болтают особо?

— Как я уже говорила, при профессионально проведенной сделке довольны все участники. Поэтому никаких имиджевых потерь у посредника нет и не может быть. Во всех остальных случаях причиной утраты реноме становится, скорее, не сам факт оказания такого рода услуги, а тот самый непрофессионализм и допущенные ошибки.

И самое вкусное: как ведет себя в процессе тайного аутплейсмента «кандидат» — тот, ради кого все это проворачивается?

— Хорошая сделка — это всегда предложение, от которого невозможно отказаться. И формируется оно исходя из системы ценностей того самого кандидата. Поэтому кандидат ведет себя в процессе переговоров как любой нормальный покупатель. Если все было сделано грамотно — «берет, не торгуясь», спокойно переходит к новому работодателю и остается довольным. Вариантов, когда что-то пошло не так, множество, не имеет смысла предполагать алгоритмы. Это работа с конкретным человеком, а не с абстрактным персонажем.

Что или кто и как может «кандидата» насторожить и спугнуть?

— Я бы назвала слишком активный интерес рекрутера к кандидату, шаблонное предложение из разряда «социально одобряемых», а также действия со стороны работодателя-заказчика, сподвигающие сотрудника на мысли о необходимости смены работы, когда они совпадают по времени с чудесным образом возникшим предложением от рекрутеров. Неглупый человек в такой ситуации заподозрит неладное.

Неугодный родной компании «кандидат» может и не повестись на «сочные и зеленые луга» в новом месте. Что тогда?

— Тогда приходится признать, что заказчик ошибся с выбором посредника. Мое мнение — придется искать другой способ расстаться с сотрудником. В такой ситуации как на минном поле — ошибаются только раз. Если, конечно, сотрудник не был на протяжении всей карьеры постоянным объектом внимания хантеров, получая предложения рассмотреть новую вакансию пару раз в квартал. Но в такие счастливые стечения обстоятельств я не очень верю.

Должна ли знать компания-реципиент о том, что на самом деле ей «втюхивают» проблемного специалиста?

— Я уже говорила о том, что при профессиональном аутплейсменте никто никого никому не втюхивает. То, что было проблемой в сотруднике для предыдущего работодателя, может, как минимум, не иметь значения в новой компании, а может и вообще оказаться большим плюсом. Бывают частности, когда уровень доверия между рекрутером-посредником и компанией-реципиентом таков, что компания оказывается посвящена в детали сделки, но это именно частности, не имеющие отношения к разговору об общих принципах аутплейсмента.

Может ли опытный HR в новой компании заподозрить об истинных причинах перехода, выясняя их?

— Если обстоятельства сложились так, что в новой компании была сформированная потребность, открытая вакансия похожего профиля, а кандидат, являющийся «основным блюдом», грамотно «гарнирован» еще парой кандидатов, менее соответствующих ожиданиям компании-реципиента, скорее всего, подозрения будут лежать больше в плоскости эзотерики, нежели логики.

А вот если рекрутер вынужден формировать запрос компании-приобретателя, что называется, на пустом месте — да, это может навести HR-а на мысль о том, что всю эту историю инициировал кто-то третий. Ну и, разумеется, если кандидат на интервью будет говорить о каких-либо проблемах или конфликтах с предыдущим работодателем, это неизбежно вызовет вопросы.

Понятно, что вернуться назад «кандидат» уже не может в том случае, если в новой компании что-то не сложится, но трудно ли ему потом искать новое место приложения сил?

— Как в случае любого неудачного перехода.

Сколько по времени может длиться операция тайного хантинга?

— В зависимости от профиля и уровня должности сотрудника-объекта, специфики рынка и прочих обстоятельств. От двух-трех месяцев до года. Это из моей практики. Возможно, бывают и более длинные сделки, но я с ними не сталкивалась.

Когда сам факт ведения «сепаратных переговоров» «кандидата» может стать причиной его увольнения?

— Когда компания-заказчик предполагает изначально не классический аутплейсмент, а банальную провокацию. Но это уже совсем другая история.

Если лидер повышает топа в должности ради смены зоны его ответственности и влияния — это экзотика или будни?

— Для меня это нормальный инструмент управления, который я всегда предлагаю в качестве одного из вариантов необходимой ротации.

Что надо делать изначально компании, чтобы не доводить все до ситуации тайного хантинга?

— Договариваться с ключевыми фигурами о правилах игры, что называется, на берегу. Прозрачная политика принятия решений о расставании с сотрудниками определенного уровня, учитывающая интересы обеих сторон, как правило, позволяет решать вопрос миром, не прибегая к сложным схемам с вовлечением третьих лиц.

Где и как компании (без подобного опыта) искать такое агентство, которое возьмется за «проект» и профессионально его выполнит?

— Хороший вопрос. Я уже размышляла об этом выше. Я доверяю только собственному опыту сотрудничества или рекомендациям коллег. Наверное, нужно для начала пообщаться с рекрутерами, имеющими хорошую репутацию, на предмет более простых задач. Заказать точечный подбор для себя. И уже исходя из качества работы над таким проектом принимать решение о выборе посредника для аутплейсмента.

Если вдруг Вам предложат незнакомые хантеры «молочные реки, кисельные берега», поделитесь секретом, как правильно вести себя? Надо ли сообщать об этом работодателю?

— В первую очередь подумать, почему именно Вы стали объектом внимания незнакомых хантеров. Если найдете логическое объяснение — нет проблем. Если не найдете, возможно, Вы действительно стали объектом сделки, которую заказала компания, в которой Вы трудитесь. Расценивать эту информацию, с моей точки зрения, нужно, скорее, в положительном ключе. И помнить, что если Вы не ошиблись, и это действительно аутплейсмент — компания в любом случае найдет способ расстаться с Вами. И Ваш управляемый переход к новому работодателю, пожалуй, лучший вариант из возможных.

Сообщать о внимании к себе рекрутеров работодателю — означает провоцировать конфликт. Всегда. Жесткий или мягкий, скрытый или явный, сиюминутный или отсроченный, но всегда конфликт. Поэтому я считаю, что такие переговоры всегда должны оставаться конфиденциальными, вне зависимости от того, чем они вызваны, и будете Вы их вести до конца или сразу откажетесь от рассмотрения любых предложений.

Что должно насторожить кандидата, навести на подозрения, что предложение хантинга заказано его же работодателем?

— То, что я описывала в ответе на вопрос номер 12.

Такие операции тайного хантинга работодатель поручает HRD, СБ или чаще делает это сам?

— Цитируя классику: «что знают двое, то знает свинья». Чем больше людей посвящено в проблему, тем больше шансов на то, что информация распространится шире, чем того требует задача. Как правило, лидер, принявший такое решение, реализовывает его лично. Бывают исключения, но я бы рекомендовала их избегать.

Ваши советы коллегам: как профессионально вести себя, если Вам поручили такую операцию?

— Относиться к доверенной Вам информации как к своей личной, самой сокровенной тайне. Учесть все критерии хорошей сделки, о которых говорилось выше, и постараться максимально их соблюсти в своей роли. И пусть Вам сопутствует удача!

* Юлия Зайцева, HRD ГК «Элком».

Беседовала Елена Мамонтова

НАША СПРАВКА

ГК «Элком» — производитель и поставщик промышленного энергоэффективного оборудования, один из лидеров электротехнического рынка на территории России и СНГ. Имеет представительства в 10 городах на территории РФ, в Казахстане и Китае. Основана в 1998 г. Численность персонала — более 500 человек.