Как выбрать «правильное» кадровое агентство? Как не поверить пиару? Дешево и качественно — такое бывает? Что дороже — пиар или качество подбора?
- Выбор кадрового агентства — это вопрос, который каждая компания решает по-своему. Критерии выбора и процедура зависят от ответов на несколько вопросов:
1. Кого планируем подбирать — линейный персонал, средний менеджмент или топ-менеджеров?
2. Что является приоритетным — цена, сроки, гарантии?
3. Есть ли у организаторов тендера опыт работы в отрасли с кадровыми агентствами?
4. Как планируется организовать процедуру взаимодействия, то есть кто со стороны заказчика будет обеспечивать весь процесс?
Сегодня рынок кадровых агентств уже достаточно зрелый. На нем, как и на любом рынке услуг, есть те, кто работает точечно на небольших объемах на топовых позициях — такие агентства могут стоить дороже остальных, скорее всего, потребуют эксклюзива и смогут использовать не столько рекрутинговые, сколько хантинговые инструменты. Есть те, кто закрывает стандартный набор услуг по линейным вакансиям, вакансиям среднего менеджмента, стандартным топ-позициям. Это обычно достаточно крупные российские или западные агентства, которые имеют в своей структуре несколько отраслевых экспертиз и хорошее понимание рынка труда в отрасли. Их ценовая политика во многом похожа и зависит от объемов и длительности контракта. Часто в таких агентствах есть и услуги по хантингу, которые могут тарифицироваться не как стандартный подбор. Некоторые из таких агентств в качестве ограничения имеют нижнюю планку вознаграждения за одного сотрудника, за которую они готовы работать. Другие готовы работать с низкооплачиваемыми позициями, если требуется массовый набор. Как правило, для таких агентств наименьший интерес представляют стандартные единичные линейные позиции.
Есть небольшие агентства, которые фактически берут любые вакансии, нарабатывая клиентскую базу и наращивая объемы. Их ценовое предложение обычно ниже среднерыночного или может быть очень сильно скорректировано под конкретного клиента. В массе своей они хорошо работают с малым и средним бизнесом. Отдельная категория услуг по поиску кандидатов — частные хантеры. Они, как правило, имеют отраслевую специализацию и могут быть достаточно гибки в цене в зависимости от заказчика и позиции. Исходя из практики, могу сказать, что в последних двух случаях при выборе нужно обратить внимание на процедуру взаимодействия. Она может быть отстроена недостаточно четко.
Как выбрать из всего этого многообразия? Важно понимать: кого вы планируете искать, насколько этот кандидат может быть доступен для контактов или же вам нужен эксклюзивный специалист, которого нужно переманить из другой компании? Насколько для поиска кандидата важно понимание вашей отрасли? Для бренд-директора — очень важно, для руководителя отдела делопроизводства — в меньшей степени. Какое соотношение между скоростью, ценой и качеством для вас сейчас оптимально? Есть ли у вас ресурс, который сможет выстраивать работу с кадровым агентством? Или вам нужно кадровое агентство, которое будет полностью управлять процессом? Хотите ли вы от кадрового агентства полноценной и всесторонней оценки кандидата или вам достаточно сформированного по вашим критериям листа кандидатов, готовых к общению по вашей вакансии?
Когда ты работаешь в HR-сфере уже много лет, выбор кадрового агентства, безусловно, становится проще. Есть опыт, внутренняя репутация на рынке, есть круг персональных брендов рекрутеров и хантеров, к кому обращаешься независимо от того, как называется агентство, в котором они работают.
- Что вам как заказчику даст посещение офиса кадрового агентства?
- Обычно посещение офиса не добавляет существенной информации. Он играет роль, только если у вас недостаточно информации об агентстве, и вы хотите сформировать о нем впечатление. У меня таких примеров, наверное, нет. По практике есть агентства, с которыми я работала и в офисе которых оказывалась существенно позже заключения контрактов — в рамках «дружественного визита». Иногда при работе с бутиковыми агентствами или частными хантерами невольно обращаешь внимание на место встречи, если она организована на нейтральной территории. Это своего рода вопрос статусности. У меня были примеры, когда я получала приглашение вместе с генеральным директором приехать на знакомство в одно из не самых качественных сетевых заведений. Такие приглашения всегда воспринимаются с сомнением.
- Какие вопросы по истории агентства и по его клиентам стоит задавать, и как понимать ответы?
- Я всегда обращаю внимание, присутствуют ли конкретные персоналии в рассказе о предыдущих клиентах. Само по себе наличие крупного бренда в пуле клиентов ни о чем не говорит. Важно содержание проекта, кто был заказчиком, как проект был реализован. Естественно, всех подробностей агентство не расскажет. Тем не менее человека, который хорошо разбирается в отрасли, с которой он работает, видно всегда. Он в курсе трендов, инсайдов и ключевых фигур.
- Что могут дать вам звонки вашим коллегам — клиентам кадрового агентства — и о чем их спрашивать?
- Основные вопросы должны быть связаны с той частью работы, в которой сконцентрированы ваши ожидания. Если ваш приоритет скорость, задайте вопросы про то, как быстро прислали первых кандидатов, сколько всего было отсмотрено, как быстро менеджер реагирует на запросы, сколько времени прошло с момента начала поиска до появления первых подходящих кандидатов, сколько до закрытия позиции. Если ваш фокус — на максимально автономной работе агентства, нужно спросить, насколько проактивен был менеджер во взаимодействии, какие материалы предоставлял по каждому кандидату, как часто присылал информацию, какова была его степень участия в организации коммуникаций с кандидатами и др.
- Что может напрячь вас в личности и опыте вашего консультанта от кадрового агентства и даже привести к отказу от сотрудничества?
- Я настороженно отношусь к тем, кто позиционирует себя как специалиста широкого профиля — для поиска важно понимать функциональную область или отрасль. Не только для того, чтобы задать правильные вопросы или услышать заказчика, но и для того, чтобы понимать общую ситуацию на рынке, кто задает тон в отрасли или кто является ключевыми экспертами в области, у кого какая репутация. И это не статичное знание, которое можно получить единожды — это очень быстро меняющаяся информация, которая требует постоянного нахождения в контексте. Поэтому вызывают опасения абсолютные универсалы, консультанты после существенных перерывов в работе. Кроме того, обычно настораживает непоследовательность в действиях или высказываниях или же стремление рассказать о вашем сотрудничестве вовне еще до того, как вы начали работать или проект завершен. Вообще, все, что касается профессиональной этики в выборе консультанта, — зона особого внимания.
- Что даст вам как заказчику офис кадрового агентства — размер, число сотрудников, местоположение?
- Такие формальные параметры обычно являются вводной информацией для определения вопросов, на которые нужно обратить внимание. По внешнему виду офиса, как уже упоминалось, судить о профессионализме вряд ли можно. Кроме, пожалуй, крайних случаев, когда вас приглашают в офис откровенно неказистый, находящийся в неудобном месте. А остальные параметры внешнего вида не являются определяющими. Обычно офисы агентств — та часть, которую видит клиент, оформлены презентабельно, располагаются в центре. Если это не так, представители обычно приезжают в офис заказчика или назначают встречу на нейтральной территории. У некоторых частных хантеров офиса и вовсе нет — это само по себе не препятствие для качественного выполнения задачи. Также и само по себе количество сотрудников — не показатель. Сегодня многие агентства формируют рабочие команды под конкретный проект. При этом большинство участников такой команды может работать удаленно.
- Профиль должности — заказывать «невесту ефрейтора Збруева» или «Золушку»? Что именно обозначать как важное в заявке на подбор?
- На этапе составления заявки важно понимать, какую цель вы преследуете. Если вы работаете с агентством первый раз, как правило, нужна не только заявка, но и интервью с вами для определения приоритетов, особенностей корпоративной культуры и др. Для агентств, с которыми компания работает уже давно, часто бывает достаточно неформального описания позиции в несколько строк или же небольшого интервью с менеджером, который вас ведет. Нет единого ответа — нужно ли максимально сужать поиск за счет большого количества критериев или довериться профессионализму агентства, указав критерии по минимуму. Важно помнить, что заявка — это не разовый процесс. В процедуру взаимодействия с агентством должна быть заложена корректировка требований в несколько этапов — после первого пула кандидатов (иногда хватает 1-2), в случае, если рынок очень узкий и подходящий пул уже отсмотрен, но ни на ком не остановились, и т.д.
- Как вычислить «договорных» кандидатов? Порой кадровое агентство, чтобы создать видимость поиска и оттянуть время, просит своих старых, сильных и успешно работающих кандидатов «просто сходить» на собеседование, им говорят: «Мы вам будем обязаны за это, да и вдруг вакансия вам приглянется».
- Такой фактор может быть сигналом непрофессионализма кадрового агентства, задача которого дать результат, а не создать видимость работы. Но может быть и способом конкретизации требований заказчика. Тратить силы на то, чтобы их как-то особым образом вычислять, смысла не имеет. Обычно это видно по мотивации кандидата.
- Как понять, что кадровое агентство чрезмерно мотивирует кандидатов прийти работать в вашу компанию (потом они могут уйти от вас)?
- Если агентство стремится как-то слишком сильно давить на одну или другую сторону — это всегда видно. Вы общаетесь с кандидатом не один раз и видите, как меняется его мотивация. Когда она «насажденная», он сам не может последовательно объяснить, с чем связан его выбор. Также бывает и наоборот — агентство слишком сильно продает вам какого-либо кандидата. Формальный инструмент, делающий такую тактику для агентства потенциально невыгодной, — прописанные в контракте условия замены. Такие вынужденные союзы, как правило, если все же кандидат и работодатель друг другу не подходят, заканчиваются достаточно быстро. В этом случае агентство вынуждено искать замену бесплатно. Некоторые договоры подразумевают полную оплату только по истечении определенного срока работы кандидата.
- Обязательно ли подписывать договор с кадровым агентством до начала работ?
- Да, конечно, договор лучше подписать. Как минимум вы доверяете агентству конфиденциальную информацию для открытия поиска. Кроме того, лучше все условия проговорить «на берегу» во избежание неожиданного поворота событий. В крупных агентствах есть «рамочные» договоры, которые регулируют общий порядок взаимоотношений и не обязывают вас к заказу услуги, одновременно создавая юридическую платформу для взаимодействия, если сроки закрытия не позволяют вам проработать все документы планомерно.
- Какие пункты могут таить опасность для вас как заказчика?
- Важно внимательно проработать условия работы — эксклюзив в поиске или его отсутствие; действия в случае конфликта интересов — например, одновременно вам порекомендовали кандидата друзья и его же представило кадровое агентство. Если поиск ведется параллельно несколькими агентствами или кадровым агентством и внутренними рекрутерами, важно очень четко прописать разграничения — через использование площадок поиска, правила работы с базой и т.д. Также важно обратить внимание на условия оплаты: будет ли это процент от оклада или от дохода сотрудника. В некоторых случаях разумно фиксировать конкретную сумму — когда, как и в каких частях вознаграждение должно быть выплачено, что происходит на любом из этапов, если кадровое агентство не закрывает вакансию. Еще один важный момент — условия гарантии: в течение какого срока и при каких условиях агентство обязуется найти замену. При этом сроки обычно не прописываются, что может привести к затягиванию поиска со стороны кадрового агентства.
- Что делать, если кадровое агентство никак не желает менять опасные пункты, а вам кандидаты от агентства интересны?
- Искать оптимальное для обеих сторон решение, как и в любом переговорном процессе. Так же, как вы заинтересованы в кадровом агентстве, оно заинтересовано в получении прибыли. Поэтому нужно договариваться.
- Замена кандидата — какие проблемы бывают здесь и как их решать?
- Основные сложности, которые возникают при замене, состоят в том, что к моменту замены гонорар кадровому агентству уже заплачен, и агентство может заниматься вашей вакансией по формальному признаку — присылать для видимости каких-то кандидатов и на ваши претензии сообщать, что больше никого нет. Если в договоре не прописана процедура действий при замене, а прописана замена в общем виде, вы рискуете не получить качественную замену. Особенно если вы не планируете дальнейшее сотрудничество. Также может возникнуть сложность, связанная со сменой менеджера, который вас ведет. Тогда вам при замене нужно будет проделать повторную работу по описанию требований, «пристрелке» и т.д.
- Можно ли вернуть гонорар за кандидата или его часть, если вы уволили досрочно всех кандидатов?
- Все зависит от условий договора. Если у вас прописана обязанность агентства найти сотрудника, которого вы к себе трудоустроите, и не прописано критериев, которые будут прозрачны для оценки его успешности, шансы вернуть деньги будут небольшими.
- Можно ли и как целое агентство, а не консультанта, убедить стать вашим партнером и работать исключительно порядочно или это фантастика типа сыра «Хохланд»?
- Сейчас на рынке много порядочных агентств, которые очень дорожат своей репутацией. Поэтому это действительно возможно, если взвешенно и вдумчиво подходить к выбору партнера по поиску сотрудников.
Анастасия Хрисанфова, директор по персоналу компании «СПСР-ЭКСПРЕСС».
Наша справка. Компания «СПСР-ЭКСПРЕСС» была основана в 2001 году. В настоящее время «СПСР-ЭКСПРЕСС» предоставляет услуги по доставке документов, мелкогабаритных, крупногабаритных и негабаритных грузов в любую точку России и за границу. Инфраструктура компании состоит из 9 распределительных центров, 200 филиалов и представительств в городах России, 4000 сотрудников. Сайт компании http://spsr.ru/
Беседовала Светлана Федюкова