- Как выбрать «правильное» кадровое агентство? Как не поверить пиару? Дешево и качественно — такое бывает? Что дороже — пиар или качество подбора?
- Для меня самое главное при выборе кадрового агентства — это личность консультанта и директора. Важно, насколько тебя слышат и понимают. Может стоять выбор между успешным консультантом с многолетним опытом работы и новичком. Конечно же, я склонюсь к первому варианту. Играет роль и имя агентства, и сколько оно существует на рынке. Всем агентствам, с которыми я сотрудничаю, уже более 10 лет — они держатся на личности их владельца, генерального директора. Я предпочитаю общаться с первыми лицами агентств, проговаривать условия, сложности вакансий, стоимость. И только затем включается в работу консультант. Профессионализм консультанта очень важен.
- Что вам как заказчику даст посещение офиса кадрового агентства?
- Мне нравится, когда кадровое агентство находится в хороших, известных бизнес-центрах. Пусть офис занимает небольшую площадь, но там должно быть уютно, приятно, чисто, комфортно. Я обращаю внимание на хорошо оборудованные переговорные, в которых можно спокойно пообщаться. Это должны быть отдельные помещения, а не так называемые open-space, когда все сидят в одном большом пространстве. И при этом там шумно, все слышат непредназначенную им информацию — в таких условиях поговорить толком не удается. Важно, как вас встречают: рады видеть, гостеприимно улыбаются, предлагают кофе, чай, воду.
- Какие вопросы по истории агентства и об его клиентах стоит задавать и как понимать ответы?
- Сколько они на рынке работают, с каким сегментом работают, с какой сферой, какие ключевые клиенты есть. Важно выяснить про специфику работы и ключевые направления деятельности — кто-то, например, специализируется на подборе персонала продаж, кто-то на топ-менеджменте, у кого-то специализация — подбор HR. У всех агентств есть сильные и слабые стороны. Я также обращаю внимание на гибкий подход. Тем более в условия кризиса заметно, кто сориентировался по рынку, сумел найти подход, проявить гибкость по отношению к клиентам, а кто нет.
Мне очень импонирует подход к работе у западных агентств — у них особая культура, системный и структурированный подход. Но при этом меня не устраивает их система ценообразования, т.к. бюджет не всегда рассчитан на такие суммы. Поэтому я стараюсь находить что-то среднее. Например, мне приятно работать с консультантами, имеющими опыт работы в рекрутинговых агентствах с западным подходом, но которые перешли работать в агентство «местного разлива» — это я называю разумным компромиссом.
Еще очень важно, чтобы консультант мог оперативно выехать в офис, потому что у меня не всегда есть возможность ехать на встречу в силу моей занятости. В целом не так все и сложно — нужны оперативность, гибкость, разумная цена и клиентоориентированный подход.
- Что могут дать звонки вашим коллегам (клиентам кадрового агентства) и о чем их спрашивать?
— Я много общаюсь с HR-директорами, и все мы делимся информацией о кадровых агентствах и их услугах. Особенно часто говорим по поводу качества этих услуг и качества предоставленного агентствами персонала. То, что мне расскажут коллеги об агентстве, с кем я еще не работала, для меня очень важно. Насколько попали в цель, как они помогли подобрать персонал или все было сделано лишь для того, чтобы заработать. Есть такие агентства, которые хотят побыстрее сорвать куш, а трудиться, перерывая весь рынок, мало кому хочется. Отзывы могут многое сказать, и однозначно это будет полезная информация. Особенно полезны рекомендации тех людей, которым я доверяю и которые являются профессионалами в своем деле. У них есть опыт сотрудничества с кадровым агентствами и большой опыт подбора, им есть с чем сравнить.
- Что может напрячь вас в личности и опыте вашего консультанта от кадрового агентства и даже привести к отказу от сотрудничества?
- Мне нравится, когда люди оперативно реагируют, быстро отвечают на письма, звонки, а не пропадают куда-то надолго. Таких случаев тоже было немало. Мне важна своевременная и качественная обратная связь. Консультант должен быть не только оперативным, но и гибким. По поводу перенесения времени, например, внесения дополнений и корректировок к самой вакансии. И реагировать на это не недовольно, а с пониманием. Для меня, пожалуй, это основное — чтобы консультант и агентство в целом были клиентоориентированными. Должна быть готовность к изменениям по сотрудничеству — в нынешние турбулентные времена это становится особенно важно. Также важно умение консультанта спрашивать, задавать вопросы: если что-то непонятно, лучше переспросить, уточнить детали. Важно его умение работать с документами. Я также обращаю внимание на опыт работы: я не стану работать с новичком — с белым листом, которому мне нужно все объяснять. Я предпочитаю сначала общаться с руководителями агентств либо с первыми лицами, затем уже с менеджерами проекта либо консультантами.
- Офис кадрового агентства (размер, число сотрудников, местоположение, качество) — что он даст вам как заказчику?
- Мне не принципиально — 5 человек в офисе или 15. Мне важно, чтобы была правильно организована работа — чтобы в кадровом агентстве был секретарь, люди, которые работают с проектами. Всегда чувствуется организация, а не когда все держится на одном человеке — работа должна быть слаженной. У всех агентств, с которыми я работаю, штат от 10 человек
Все компании, с которыми я работаю последние годы, находятся в центре города. Это очень удобно для встреч, потому что в отдаленные районы я не поеду. Опыта сотрудничества с хоум-офисом и рекрутерами-одиночками у меня нет.
- Профиль должности — заказывать «невесту ефрейтора Збруева» или «Золушку»? На чем делать акцент в заявке на подбор?
- На мой взгляд, личная встреча с консультантом даст больше информации, потому что всего не пропишешь, а в заявке на подбор указываются всего лишь стандартные формулировки. На встрече с консультантами мы много говорим о личностных качествах и характеристиках кандидата, а также о том, кто с высокой долей вероятности сможет проявиться в корпоративной культуре, кто будет особо эффективен в уже сформировавшейся команде. Также важно описать особенности корпоративных стандартов, традиции работодателя, существующие неписаные правила, кто не вписывался раньше и по каким причинам. Это можно подробно обсудить только при личной встрече, чтобы не было лишних действий и потери времени. Пример: иногда компания не приемлет курящих сотрудников. Или же есть свои неформальные законы — например, «сухой закон» на корпоративных праздниках, строгий дресс-код и пр. Все эти моменты нужно обсуждать, чтобы человек подошел по всем требованиям и подошел ко всем особенностям компании. Мне не очень нравится работать с заполнением заявок: мне было бы удобнее, если бы все подробности заполняли сами агентства. И делали это на основании писем, подробных телефонных разговоров, встреч.
- Как вычислить «договорных» кандидатов? Порой кадровое агентство, чтобы создать видимость поиска и оттянуть время, просит своих старых, сильных и успешно работающих кандидатов «просто сходить» на собеседование, им говорят: «Мы вам будем обязаны за это, да и вдруг вакансия вам приглянется».
- Я даже знаю таких кандидатов, которых агентства продают на постоянной основе, от компании к компании, и эти кандидаты им очень выгодны. Здесь нужно собирать собственную информацию, отзывы, рекомендации. Полагаться на 100% на агентство нельзя. Нужно узнавать, где кандидат работал раньше и как он попадал в эти компании. И если оказывается, что это происходило через одно кадровое агентство, то, понятное дело, стоит задуматься. Посмотрите, часто ли менял человек работу и через какой канал он это делал. Нужно качественно собирать и обрабатывать информацию о кандидатах, находя их бывших работодателей и общаясь с HRD этих компаний. Не пожалейте потратить время, потому что потом это может выйти вам гораздо дороже.
- Как понять, что кадровое агентство чрезмерно мотивирует кандидатов прийти работать в вашу компанию (потом они могут уйти от вас)?
- Это можно понять только на встрече с кандидатом. Для этого надо сверять информацию: что вам сказали в агентстве, какие вам дали вводные данные о компании. Я сталкивалась с такой ситуацией, когда компании, куда продвигают кандидата, предоставляли минимум информации о самой компании либо не предоставляли ее вовсе. Приходят кандидаты, которым надо рассказывать все с нуля. А бывает наоборот: когда работодатели слишком пафосно рекламируют компанию, получается перебор. И не факт, что этот человек пойдет на личную встречу, потому что может заподозрить подвох.
- Какой невыгодный вам опыт, черты характера, связи и т.п. кадровое агентство может помочь кандидату скрыть от вас? Как догадаться на собеседовании с кандидатом, что кадровое агентство научило его скрывать что-то?
- Здесь все зависит от опыта интервьюера: насколько хорошо он умеет задавать правильные вопросы, правильно оценивать ситуацию и личностей. Тут включается уже тема мастерства рекрутмента, умение вести собеседования, интервью. Некоторые кадровые агентства очень хорошо готовят к собеседованию. В то же время должны быть профессионалы в компании, которые умеют глубоко копать. Ведь если этого не сделать, то можно принять не того человека. Есть тесты, проективные вопросы и глубинные интервью — все должно быть задействовано, особенно, если речь идет о высокой должности.
- Обязательно ли подписывать договор с кадровым агентством до начала работ?
- Не обязательно в самом начале подписывать договор — можно начинать работать, согласно «джентельменскому соглашению». Но это можно сделать только с теми людьми, которые тебе доверяют, а это доверие выстраивается годами. Нужно проговорить самые важные вещи, прописать в переписке самое главное, а затем уже согласовывать весь договор. Часто на это все нет времени, так как согласование пунктов, как правило, длится долго, а кандидат, например, нужен очень срочно — «сегодня на вчера».
Бывало, если сумма небольшая, мы работали по счету и акту выполненных работ — договор не требовался. Все зависит от самого заказа, от суммы и от степени доверия агентству и ко мне как к компании-заказчику. Если по-другому никак, нужно обязательно заключать договор. Или найти то агентство, с которым складывается полное доверие.
— Какие пункты могут таить опасность для вас как заказчика?
- Пункты, согласно которым не предоставляют замену в течение какого-то определенного срока. Или когда хотят, чтобы выплачивали сумму частями за этапы выполненных работ, или сотрудничество по предоплате. Мы так не работаем.
- Что делать, если кадровое агентство никак не желает менять опасные пункты, а вам кандидаты от агентства интересны?
- Не рисковать, а искать другое агентство.
- Замена кандидата — какие проблемы бывают здесь и как их решать?
- Увы, случается так, что в связи с нашей сложной производственной сферой и редко встречающимися специалистами, руководителями, топ-менеджерами замены приходится ждать долго. С другими проблемами я не сталкивалась.
- Можно ли вернуть гонорар за кандидата или его часть, если вы уволили досрочно всех кандидатов?
- Можно. Нужно обосновать причины, четко их проработать, разобрать. Если доказано, что кандидат оказался непрофессионален, или вскрылись неблаговидные факты его биографии, либо агентство скрыло какую-либо информацию. Если агентство не согласно самостоятельно возвращать гонорар, то тут уже включаются юридические механизмы — суды.
- Можно ли и как целое агентство, а не консультанта, убедить стать вашим партнером и работать исключительно порядочно или это фантастика типа сыр «Хохланд»?
- Конечно, можно. Они и мы должны понимать, какая нам польза от взаимовыгодного сотрудничества. Многие агентства сотрудничают с крупными компаниями, корпорациями, чтобы у них был пул таких заказчиков, которыми они могут гордиться, что они были у них в послужном списке. Это нужно для того, чтобы налаживать контакт с другими крупными компаниями. Они с гордостью демонстрируют новым клиентам грамоты, рекомендации, благодарственные письма крупных известных клиентов. Это работает на репутацию рекрутингового агентства.
Беседовала Оксана Паничкина
Наша справка. http://meridian-workwear.com/ Компания «Меридиан» была основана в 1991году, объединяет семь фабрик — шесть швейных и одну обувную, конструкторский отдел, опытно-экспериментальное швейное производство, предприятие по изготовлению компьютерной вышивки, а также производство трикотажных изделий. Компания занимается разработкой коллекций спецодежды и выпускает корпоративные каталоги.
Елена Кохненко, директор по персоналу компании «Меридиан».