«Договорных» кандидатов от кадрового агентства вычислить порой сложно

Комментарий от HRD. Без хвалебных речей в адрес кадровых агентств. 

Как не дать навязать вам неподходящего кандидата, если ваши ресурсы исчерпаны и вы решили обратиться в кадровое агентство, но для этого у вас нет надежных рекомендаций и опыта.1. Как выбрать «правильное» кадровое агентство? Как не поверить пиару? Дешево и качественно — такое бывает? Что дороже — пиар или качество подбора?

- Связи с «правильными» кадровыми агентствами и коммерческим центрами по трудоустройству нарабатываются годами, и к каждому новому предложению о сотрудничестве я всегда отношусь настороженно, помня, что их задача — продать каждого кандидата выгодно, а моя — купить только нужного сотрудника с полным набором компетенций и соответствующего нашей корпоративной культуре.

Поэтому сотрудничаю с теми, кто связывается со мной по кандидатам еще до того, как отправить их на собеседование и впоследствии по каждому берет у меня развернутую обратную связь, т.е. не просто «дошел ли до меня кандидат» и «беру — не беру», а почему беру или отказываю. Да, это бывает затратно по времени, зато способствует более однозначному пониманию профиля должности и минимизирует риск собеседований с неподходящими кандидатами.

Взаимодействия с кадровыми агентствами у меня начались давно, когда сама искала работу с их помощью, впоследствии приглашала их сотрудников на тренинги и семинары и только после этого обращалась как представитель работодателя. Поэтому всякую рекламу, рейтинги, исследования необходимо проверять, к примеру, методом тайного соискателя. И знаю, что может быть «дешево и качественно», если кадровое агентство работает с соискателем на платных условиях, а с работодателем — на бесплатных. Это хорошо для создания потока соискателей, крайне редко бывает, что на вакансию специалиста или топа они смогут подобрать удачную кандидатуру, по крайней мере в моей практике был только один такой случай. Вместе с тем такой случай был.

2. Что вам как заказчику даст посещение офиса кадрового агентства?

- Посещая офис кадрового агентства, я обращаю внимание на следующее:

– условия для соискателей (насколько они комфортны для ожидания в очереди и заполнения анкеты), требуется ли заполнять анкету или достаточно готового резюме;

– условия проведения собеседований (возможность приватной беседы или общение с соискателями проходит в общей комнате у всех на виду);

– дисциплинированность работников (открытие офиса вовремя, отсутствие посторонних разговоров, в том числе по телефону, особенно обсуждение других кандидатов или работодателей) — это проявление уважения и соблюдения конфиденциальности персональных данных;

– клиентоориентированность сотрудников (возможность во время заполнения анкеты задать вопрос, получить бесплатную консультацию, вежливость сотрудников);

– есть ли среди посетителей повторные клиенты и почему, каково их настроение.

3. Какие вопросы по истории агентства и об его клиентах стоит задавать и как интерпретировать ответы?

• С чего все началось?

Если агентство начало работать в 90-е, есть опасность недобросовестного подхода к клиентам, ибо все мы помним, какая модель бизнеса в то время практиковалась.

Бывало, что агентство открывали люди, сами столкнувшиеся с недобросовестными агентствами. Скорее всего они работают с заказчиками «экологично».

• На каких вакансиях специализируется агентство?

«Универсальные» компании, работающие и с топами, и с неквалифицированными работниками, и с вахтовиками, стремятся заработать «в моменте» на входящем потоке. Я считаю, что надо отдавать предпочтение агентствам, специализирующимся на определенном роде деятельности.

Особое внимание следует обратить на компании, которые, если в качестве «пилотной» вакансии вы предложите им несвойственную задачу, откажутся от нее — в этом подходе я вижу залог профессионализма и индивидуального подхода к запросу, а не желание «срубить денег».

• Как часто агентство или его офисы меняют местоположение и по какой причине?

В моей практике есть опыт общения с агентствами, работники которых периодически переезжали из офиса в офис, меняли телефоны. Я выяснила, что, собрав деньги с соискателей, сотрудники агентства раздавали им от 20 до 50 контактов, большинство из которых либо были неактуальными (организации по этим координатам не существует, вакансия давно закрыта и т.п.), либо находились в свободном доступе (газеты, Интернет). А как только в офис начинали приходить озадаченные и разгневанные кандидаты, сворачивали деятельность и открывались на новом месте под другим названием.

• Принципы работы с базой.

Если организация просуществовала хотя бы 3 года, база соискателей и работодателей составит несколько тысяч карточек. В основном агентства организуют работу с ней по экстенсивному пути, делая основную ставку на приток внешних кандидатов. Не зная или забывая, что главная их ценность — уже зарегистрированные ранее работодатели и соискатели.

Не важно, трудоустроен кандидат с помощью этого агентства или самостоятельно, через 2-3 года он может начать новые поиски работы (а поколение Y и того быстрее!) и забыть о возможностях агентства. Грамотный, обученный, ориентированный на клиента персонал, работающий с базой по пути интенсификации, обязательно поинтересуется в этот период состоянием дел таких людей, а значит сможет предложить работодателю гораздо больше вариантов, чем при традиционном способе отбора.

Тот же подход важен и при работе с базой работодателей — обратились в агентство 2-3 года назад, а принятый работник мог уволиться, уйти в декрет, вырасти в карьерном плане, и вот вакансия снова открыта, прежний договор по подбору на эту вакансию забыт, рекрутер поменялся и так далее.

К сожалению, в Пензе я не знаю ни одного агентства с таким подходом к клиентской базе.

Таким образом, если в ответе на вопрос о принципах работы с базой работодателей об этом не говорят, значит вы рискуете стать «очередным» заказчиком и готовьтесь быть забытым с течением времени.

4. Что могут дать звонки вашим коллегам (клиентам кадрового агентства) и о чем их спрашивать?

- Я продолжаю сотрудничать с агентством, от услуг которого трое моих коллег отказались ввиду того, что к ним прислали «не тех» кандидатов. Поэтому, даже доверяя профессионализму коллег и уважая их мнение, предпочитаю составить собственное мнение о возможностях и потенциале агентства.

У коллег же мне важно выяснить стоимость услуг, скорость подбора и варианты сопровождения.

5. Что может напрячь вас в личности и опыте вашего консультанта от кадрового агентства и даже привести к отказу от сотрудничества?

• Амбициозность и гиперактивность консультанта.

Часто размер их зарплаты зависит от числа трудоустроенных, поэтому они стараются отправить («нагнать») заказчику как можно больше кандидатов, чтобы хоть кто-то подошел. Соответственно, времени на уточнение и обратную связь у них просто нет. И они не работают с главным достоянием агентства — базой кандидатов, которая нарабатывается годами, ориентируясь на приток новых соискателей извне. Как правило, такие сотрудники быстро уходят из компании, осознав, что высокий результат при таком подходе к работе невозможен. А вот испортить отношения с работодателем могут легко, поэтому, если в договоре прописана такая возможность, лучше поменять сотрудника на, пусть менее опытного, зато более клиентоориентированного.

• Невнимательность к важным деталям или игнорирование их.

Принимая или уточняя заявку, консультант должен уточнить адрес и время собеседований, адрес места работы, еще раз сравнить контакты рекрутера от компании, важные компетенции. Если консультант ограничивается лишь стандартными сведениями о вакансии (условия, обязанности, требования), практика показывает, что вам будут направлять всех подряд, кому подошли условия без учета специфики компании или должности. В результате масса лишних звонков от нецелевых кандидатов, потраченное время на собеседования, зато агентство может уверенно заявить, что выполнило количественные обязанности по договору.

• Отсутствие обратной связи по кандидатам, о которой я говорила выше, или формальная обратная связь, которая не приводит к корректировке действий по кандидатам.

Если после смены консультанта ситуация повторилась, то, скорее всего, таковы стандарты взаимодействия агентства с работодателями, и вы только теряете с ними время и деньги.

6. Офис кадрового агентства (размер, число сотрудников, местоположение, качество) — что он даст вам как заказчику?

- Мне не важен размер офиса и число сотрудников, поскольку работать с базой и прозванивать можно по принципу «хоум-офис».

Конечно, состояние помещения, современная оргтехника, папка отзывов кандидатов и организаций, сертификаты в рамках на стенах как предмет интерьера могут произвести положительное первое впечатление. А любое первое впечатление требует проверки.

К примеру, если помещение офиса арендовано, то большинство из вышеперечисленного может быть заслугой собственника помещения, а не агентства.

Папка отзывов, если агентство заботится о соблюдении Федерального закона N 152-ФЗ «О персональных данных», содержит хвалебные отзывы в распечатанном виде, возможности связаться с авторами нет.

Хорошо, если в списке компаний есть знакомые вам, и вы можете прямо из офиса агентства позвонить коллеге, в противном случае такая папка — просто предмет интерьера и средство PR.

7. Профиль должности — заказывать «невесту ефрейтора Збруева» или «Золушку»? На чем делать акцент в заявке на подбор?

- Акцент в заявке на подбор делается в зависимости от позиции и сроков. Подбирая менеджера в колл-центр, важно делать акцент на четкую дикцию, грамотную речь, клиентоориентированность, подбирая топа, — на уникальность и соответствие опыта, системность мышления, результативность работы и возможность связаться с предыдущими работодателями или партнерами напрямую.

Но в современных условиях, когда возможность обучить стандартам работы имеет даже самое маленькое индивидуальное предприятие, важно делать акцент прежде всего на уровне развития ключевых компетенций и на соответствии корпоративной культуре, а проверить это можно только при личном собеседовании или в предварительном ассессмент-центре уже в компании. Поэтому, по моему мнению, в заявке агентству можно указывать самые общие требования или узкоспециализированные навыки, расширив таким образом «воронку соискателей», ведь отбор все равно предстоит проводить не агентству. Которое, кстати, может и не отправить на собеседование «правильного» кандидата, если слишком однозначно будет понимать ваши требования, и не выстроить иерархии главных и второстепенных требований.

8. Как вычислить «договорных» кандидатов? Порой кадровое агентство, чтобы создать видимость поиска и оттянуть время, просит своих старых, сильных и успешно работающих кандидатов «просто сходить» на собеседование, им говорят: «Мы вам будем обязаны за это, да и вдруг вакансия вам приглянется».

- Вычислить таких кандидатов, конечно, сложно, помочь в этом могут повторяющиеся проективные вопросы, провокационные вопросы или кейсы, может быть, стресс-интервью и наблюдение за реакцией (интонацией, позой, мимикой и жестами). В это случае мы оцениваем конгруэнтность.

Часто бывает, что за правильными заученными словами кандидата скрывается внутреннее сопротивление.

Ненавязчиво скопировать (как говорят — «отзеркалить») позу кандидата в ходе собеседования просто, это не вызовет подозрений. Тут нужно задать себе вопрос: «Если я как соискатель сижу в такой позе на собеседовании, действительно ли я ищу работу, хочу ли вообще что-то менять? Интересен ли мне собеседник, вакансия, компания? Хочу ли я прийти на повторное собеседование?»

9. Как понять, что кадровое агентство чрезмерно мотивирует кандидатов прийти работать в вашу компанию (потом они могут уйти от вас)?

- Я чаще сталкиваюсь с обратной проблемой: кандидата даже не информируют о вакансии, просто дают (продают) адрес, номер телефона, в лучшем случае, время собеседования, более того, добиться от кандидата, какое именно агентство с ним так поступает, мне не удалось ни разу. Запугивают они их там, что ли?

А дальше в 70-95% случаев мы теряем время — и я, и соискатель, который совсем на другое надеялся. А менеджерам в агентстве все равно, у них там у самих текучка. Как сказала одна моя коллега: «Я работала в кадровом агентстве, чтобы первой видеть вакансию, которая мне интересна».

10. Какой невыгодный вам опыт, черты характера, связи и т.п. кадровое агентство может помочь кандидату скрыть от вас?
Как догадаться на собеседовании с кандидатом, что кадровое агентство сильно научило его скрывать что-то?

- Большинство агентств оказывает в основном только «информационные услуги» — где открыты подходящие вакансии. А дальше кандидат сам набивает себе шишки на собеседованиях. Могут еще организовать у себя курсы переподготовки или профтестирование. Эффективность и тех и других довольно сомнительна с точки зрения работодателя.

Вместе с тем есть компании, действительно консультирующие соискателей по особенностям составления резюме и прохождения собеседований в крупные компании на ключевые вакансии, готовят кандидата к каждому этапу вступительных испытаний, которых в крупных компаниях может быть более 6 — индивидуальные и групповые собеседования (телефонные, личные, по скайпу), ассессмент-центры, тестирования, видеопрезентации и др.

Умело подготовленный кандидат действительно способен весьма успешно пройти индивидуальное и даже перекрестное собеседование одновременно с 3-5 представителями компании. Догадаться о том, что обученный в агентстве соискатель выдает «домашние заготовки» можно по повторяющимся общим фразам, конкретизировать которые кандидат не хочет или не умеет. Однажды у меня был случай, когда я разговорила кандидата, а потом напрямую спросила, кто составил ей резюме. Ответ она выпалила сразу, даже не успев осознать, что проговорилась.

Нельзя сыграть, пожалуй, только врожденную клиентоориентированность. А научить скрывать можно многие качества и опыт.

Практически невозможно обмануть ассессмент-центр, составленный так, чтобы кандидат максимально раскрылся в течение 2-4 часов, исподволь продемонстрировал наблюдателям уровень развития ключевых в позиции компетенций.

11. Обязательно ли подписывать договор с кадровым агентством до начала работ?

- Договор, даже если вы лично знаете руководителя или наслышаны о профессионализме и эффективности агентства, даже на предоставление демо-версии услуг заключить нужно. Как говорится, что написано пером, того не вырубишь топором. Агентство само может на этом настаивать или, наоборот, сопротивляться — в любом случае договор должен быть.

Да, в этом случае придется скрупулезно вести статистику звонков и собеседований, аналитику соответствия кандидатов прописанным требованиям вашей вакансии и обратной связи по кандидатам, возможно, изменить кадровый документооборот и другие бизнес-процессы в компании.

Зато принятие решения о сотрудничестве или отказе будет объективным, и вы сможете проконсультировать коллег, если это агентство заинтересует их, а в случае судебного процесса по поводу оплаты работ или возмещения издержек, аргументированно доказать несоблюдение условий договора.

12. Какие пункты договора могут таить опасность для вас как заказчика?

• «Оказывать услуги в соответствии с условиями настоящего Договора и приложений к нему с надлежащим качеством и в полном объеме» — стандартная фраза ни о чем, прописывается в любом договоре, требует детальной расшифровки, иначе трактовать ее можно как угодно.

• «В течение действия договора оказывать Кандидату, принятому на работу к Заказчику, информационную поддержку, связанную с исполнением Кандидатом своих должностных обязанностей». Здесь возможен риск «шпионажа» в пользу конкурентов, которые также могут быть клиентами агентства либо сотрудничать с агентством на иных условиях.

• Ограничение числа присылаемых кандидатов. И именно после того, как это число достигнуто, а все кандидатуры оказались неподходящими, у агентства «вдруг» появляется «мечта, а не кандидат», но за дополнительную плату и без гарантий.

• «После подписания данного договора все существующие договоренности, которые не были включены в данный Договор, теряют свое действие». Пункт может быть выгоден обеим сторонам. Важно вовремя внести в договор все существенные условия и предусмотреть возможные риски.

• Отсутствие пункта о возврате денежных средств или компенсации за нарушение агентством пунктов договора. Гарантий возмещения работодателю даже по договору во внесудебном порядке может не быть, тем не менее отсутствие этого пункта, особенно если есть пункт о санкциях по отношению к работодателю, должно не просто насторожить, а обеспокоить.

• Пункт об автоматической пролонгации договора. Особенно если предусмотрена абонентская плата. Думаю, здесь можно обойтись без комментариев.

13. Что делать, если кадровое агентство никак не желает менять опасные пункты, а вам кандидаты от агентства интересны?

- Практика показала, что большинство соискателей не очень-то доверяют кадровым агентствам, поэтому обращаются в несколько агентств сразу, так или иначе размещают информацию о себе и резюме в соцсетях, на карьерных сайтах. Кроме того, профессионалы часто публикуются на соответствующих интернет-ресурсах, где можно с ними связаться напрямую.

В связи с этим агентству важно оставаться эксклюзивным источником кандидатов и максимально ограничить возможность самостоятельного выхода работодателя на интересных кандидатов.

Как в любых сложных переговорах, открыто показать, чем вы рискуете, и искать сначала точки взаимной выгоды — готово ли агентство потерять их, жестко отстаивая опасные для работодателя пункты. Если да, проверьте, не блефует ли представитель — действительно ли они готовы предоставить требуемое количество соответствующих кандидатов и действительно ли эти кандидаты соответствуют требованиям вакансии и есть только у них.

Намекните, что пока вы тут препираетесь вакансия может закрыться и без их помощи или кандидат, ставший камнем преткновения, может самостоятельно найти работу …

Внесите в договор контрпредложения, опасные для агентства, например, на случай отклонения кандидатур службой собственной безопасности, непрохождения кандидатом испытательного срока, увольнения кандидата по собственному желанию в течение 1-3 месяцев работы (что как раз является ошибкой подбора), возможность материальной компенсации или досрочного расторжения договора, если ошибки со стороны курирующих компанию консультантов будут повторяться.

14. Замена кандидата — какие проблемы бывают здесь и как их решать?

- В моей практике не было таких случаев, могу только предположить, какими могут быть проблемы:

• затягивание сроков предоставления новых кандидатов — возможно, подходящих соискателей у них просто больше нет, а тот, кого они предложили ранее, был единственным. Решить такую задачу через это же агентство, по-моему, нельзя, для подстраховки нужно иметь внешний резерв кандидатов и параллельно подключать другие агентства или коллег;

• массовое предоставление кандидатов, хотя бы отдаленно подходящих под профиль должности, — можно сказать, процесс начинается сначала;

• у компании внезапно меняется консультант, которому «нужно время, чтобы войти в курс дела», а по факту затягивание сроков.

15. Можно ли вернуть гонорар за кандидата или его часть, если вы уволили досрочно всех кандидатов?

- Если в договор были заранее внесены эти пункты, то, скорее всего, да. Опять же, в моей практике таких случаев не было, но гарантий добровольного досудебного возмещения компенсаций на этот случай просто нет, даже если репутация агентства самая что ни на есть кристальная.

16. Можно ли и как агентство в целом, а не консультанта, убедить стать вашим партнером и работать исключительно порядочно? Или это фантастика?

- Репутация нарабатывается годами, а разрушается в момент.

Убедить агентство «играть по правилам», работать исключительно порядочно можно. Вопрос — как это проверить? Пока для меня этот вопрос открыт, поскольку даже если есть годы взаимовыгодного открытого сотрудничества, присутствует так называемый человеческий фактор (всегда есть вероятность непредумышленных ошибок), а также невидимое извне изменение «гомеостаза» такой системы, как кадровое агентство.

Лучшее кадровое агентство в этом случае — внутренняя HR-структура и служба собственной безопасности.

Согласна на публикацию в журнале «Управление персоналом».

Справка о компании Торговый союз «Магазин Моего Района» (http://mmr58.ru).

Основан в мае 2006 года, в настоящее время этот брэнд объединяет 17 круглосуточных супермаркетов г. Пензы, каждый из которых индивидуален.

Основной вид деятельности — розничная торговля продуктами питания, товарами народного потребления и продукцией собственного производства (хлебобулочные изделия, кулинария, полуфабрикаты).

Торговый центр «Проспект», входящий в состав Торгового союза, открыт в июне 2005 года. Общая численность персонала — 350 человек.

Контактные телефоны компании: 8(8412) 403-008, 777-788.

Справка об авторе.

Лариса Геннадьевна Куренчанина, должность — директор по персоналу торгового центра «Проспект», психолог, разработчик и ведущий тренингов, деловых игр и ассессмент-центров, эксперт в области оценки персонала, руководитель внешних центров оценки/Assessment Centre, руководитель практики центров оценки в тренинговой компании LTC.