На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

АНОНСЫ

ЖУРНАЛЫ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

ФОРМУЛА УСПЕХА

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N25 2016 год





Не меняйте топов на «темных лошадок» в золотой сбруе

Автор: Вера Тараева, SwitchRay

Какие самые весомые результаты можно получить, задавшись целью оптимизации расходов на персонал? 

- Все зависит от цели: сколько издержек необходимо сократить, то есть сколько нужно сэкономить денег. И эти деньги всегда можно найти, потому что, как правило, компания разрастается достаточно стихийно, ее не всегда контролируют. Уверена, что определенную сумму можно сократить всегда. Понятно, что персонал — это ощутимые затраты: это не только ДМС, обучение и прочее, и прочее, но это еще и зарплаты, налоги, содержание офиса.

Разные компании, решив сокращать издержки на персонал, поступают по-разному. Сначала обрезаются касты, связанные с материальной мотивацией сотрудников — становится уже программа ДМС, сокращается количество тренингов или они начинают организовываться внутренними силами. То есть денежные расточительства прекращаются. Но если нужно сэкономить серьезные деньги, например в экономический кризис, то нужно задуматься о том, что в компании приносит главную пользу бизнесу и с каким персоналом нужно расставаться в первую очередь.

- Какие пути и формы оптимизации следует выбирать в зависимости от цели: рост прибыли, выход на новые рынки, диверсификация, отрыв от конкурентов и т.д.?

- Любые формы хороши, которые выберет собственник. Если верно поставлены цели и надо к ним идти — любые методы правильные.

- Какие направления снижения расходов, кроме ФОТ, можно резать — оптимизировать структуру, совсем ликвидировать отделы?..

- Можно резать все что угодно, только делать это надо с умом. Необходимо выявить ключевых сотрудников, без которых завтра работать ничего не будет, и сохранить их любой ценой. А от всего остального можно избавиться, потому что очень часто в компаниях есть обслуживающие отделы, которые в принципе не нужны. И по факту они иногда обходятся дороже, чем аутсорсить какие-то услуги. Можно совсем ликвидировать некоторые отделы.

Без кого не обойдется бизнес? Без человека, который за все отвечает — лидера. И все зависит от продукта, который развивается. Люди, которые создают его. Ну, пожалуй, и все.

- Сравнение возможных вариантов: как оценивать целесообразность тех или иных вариантов оптимизации во временном лаге?

- В быстром темпе можно сократить расходы на что-то, что не влияет на людей, но уменьшить количество персонала очень тяжело. Потому что это компенсации — если это официальный способ расставания. У нас Трудовой кодекс настолько защищает людей, что меньше, чем за 3 месяца сделать ничего нельзя, то есть надо планировать массовые сокращения заранее. Не получится сказать в последний момент: «Ой, ребята, вы завтра не работаете». Этого ни в коем случае нельзя делать. Быстро можно резать расходы на офис. Но расстаться с людьми быстро, соблюдая при этом все правила, не получится. Для того чтобы расставаться с людьми, необходим план. Все остальные касты можно зарезать, приняв решение буквально в один день.

- Т. Горяев уволил в концерне «Калина» самый главный департамент, и… «никто не заметил потери бойца...». Почему? 

- Мне кажется, в любой компанией есть финансисты, которые следят за тем — кто, что, сколько приносит денег, кто эти деньги прожирает, то есть финансовые потоки отслеживаются. И вот наступает переломный момент, о котором лидер должен знать и сказать: «Ребята, досвидос. Вы стали неэффективны, вы нам уже не нужны».

- Незаменимые и ценные структуры всегда пыхтят как паровоз, напоминая о своей ценности. Как выявить лишние структуры?

- Бывает такое. Например, появилась идея у руководства запустить новый продукт. В итоге появляется департамент под него, а продукт «не зашел». Но департамент есть, он остается, катится по инерции, и связанные с ним расходы все равно лежат на компании, расстаться с ними в голову никому не приходит. Есть же порядочные люди, которые боятся сокращать или избавляться от людей теми или иными способами. Мне кажется, это очень часто случается.

С любым человеком можно договориться. Понятно, что разыгрывать пьесу под названием «Сокращение» очень муторно. И с точки зрения наших государственных органов геморройно. Но договориться можно всегда: «Ребята, вы уходите, и мы вам даем такую-то компенсацию». Все равно это в итоге выйдет дешевле, чем продолжать содержать их.

Считаю, что увольнять весь отдел, сделав массовое объявление о сокращении, неправильно. Работать нужно индивидуально, лично побеседовав с каждым. Объявить — это не адресно, нужно поработать с руководителями, а руководитель уже поработает со своими подчиненными в индивидуальном порядке. На самом деле люди понятливые: они понимают, кто приносит пользу, а кто нет. Сотрудникам не нравится быть бестолковыми, им хочется приносить прибыль. Когда они знают, что не приносят пользу, они готовы к уходу, как правило. По крайней мере в моей практике все, кто были бесполезны, с кем договаривались об уходе, знали об этом. Они говорили: «Да-да, спасибо за то, что вы меня тут последние два месяца держали. Потому что реально пользы я уже никакой не приносил». Это часто случается.

- Какие ошибки обычно совершают компании, прибегая к такой экономии, как аутсорсинг? 

- Необходимо посчитать экономическую целесообразность аутсорсинга, например: дешевле иметь в штате уборщицу или нанять клининговую компанию? Нужно посчитать затраты со всеми налогами на эту уборщицу и сколько стоит нанять клининговую компанию. По факту выясняется, что аутсорсинговую компанию нанять качественнее и дешевле, чем содержать в штате человека.

Когда мы переходили в некоторых статьях на аутсорсинг, это работало лучше и дешевле. Мы вывели всех уборщиц за штат. Безусловно, так проще все контролировать, потому что компания заключает с аутсорсинговой структурой договор на то, чтобы в офисе было чисто. Если у тебя не чисто — ты предъявляешь совершенно обоснованные претензии. А если тебе не нравится, ты очень легко меняешь компанию. Если же ты нанял в штат бабушку-уборщицу, часто происходят ЧП — то она заболела, то у нее дачный сезон, то надо посидеть с внуком. По мне, так проще привлекать аутсорсинг.

- Существует ли способ, как сделать госкомпанию эффективной всегда?

- Бытует мнение, что если деньги чужие — государственные, значит ничьи, но если относиться к государственным деньгам как к своим собственным, иметь высокий уровень патриотизма, то можно сделать любую госкомпанию эффективной. Надо понимать, что тебя содержат эти люди вокруг. Руководитель должен нести этот месседж в госструктуру. Это должна быть политика госкомпаний, потому что госкомпании существуют за наш счет, на наши налоги. И они должны нам с вами пользу приносить и пытаться сэкономить наши с вами деньги, чтобы нам хватило на здравоохранение, медицину…

- Офисы переезжают в Подмосковье, в регионы... Как вы оцениваете этот тренд? 

- В этом есть смысл, особенно в IT-отрасли. Есть смысл, если есть люди на тех местах, куда переезжает компания. У меня был такой опыт. Перед тем как переехать в какую-то местность и решить открыть там офис, необходимо было провести разведку и понять, есть ли там нужные нам люди. Мы же не можем перевозить весь офис целиком, не узнав, насколько это дешево или дорого, будет ли это сокращением расходов или, наоборот, раздуванием. Потому что придется нанимать миллион транспорта, или оплачивать проездные, или еще что-то. Но это, скорее, позитивный тренд, потому что Подмосковье не резиновое. А развивать регионы нужно и полезно.

Я думаю, что всегда найдутся люди, которые будут работать в регионе. Цели у всех разные. Кто-то имя зарабатывает, кому-то надо себе что-то доказать. Если топ не хочет переезжать за своей компанией, то пусть уходит. Это не тот топ, который нужен работодателю. Не преданный, не лояльный. Если ты не держишься за компанию, если ты нашел себе здесь альтернативу — нет проблем: найдется другой человек, более преданный. Но надо учитывать, что не всегда найдутся люди, которые поедут за компанией и будут землю рыть.

- Есть компании (финансы, стартапы), которые подбирают персонал только силами кадровых агентств — в чем фишка и секрет? Навар?

- Да, можно сэкономить таким образом. Особенно стартапам — у них потребность в найме персонала не столь высокая. Стартап — это маленькая компания, как правило. Там действует культура того лидера, который ее создал. У них потребность в персонале стоит не очень остро. Потому что, как правило, это уже какая-то группа людей, объединенных единой целью, и у них есть друзья, друзья друзей. И они способны найти себе персонал в эту команду, которые их поддержат, потому что стартап — это полубесплатный бизнес, надо еще начать зарабатывать. Мало его придумать, надо его еще и раскрутить. Поэтому, когда им нужен человек, которого нет среди знакомых, им дешевле нанять кадровое агентство, чем содержать менеджера по персоналу. Зачем он им нужен? Лучше один раз заплатить даже большую сумму за человека, чем содержать сотрудника. Как правило, когда бизнес разрастается и есть определенный пиковый момент в компании, когда заканчиваются все знакомые, когда пора что-то внутри менять, потому что все настолько разные и групп много — тогда уже появляется потребность в отдельном HR-отделе. Тогда нанять HR-менеджера становится дешевле.

- СРМ-системы, базы данных, документы — не в офисе, а в Интернете — кому стоит так экономить?

...

Вера Тараева, директор по персоналу международной компании SwitchRay.

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2016 Издательский дом
"Управление персоналом"