Обжалование отказа в приеме на работу
Обращение в юридические компании (фирмы), коллегии адвокатов по предмету обжалования отказа в приеме на работу в настоящее время не так часто встречающаяся ситуация. Это связано, по моему мнению, с двумя важными аспектами. Первое — вопрос доверия человека к судебной системе, призванной защищать его интересы, но недостаточно предсказуемой, с отсутствием единой практики по одним и тем же вопросам. Второй аспект лежит в сфере психологической — отношения между работодателем и работником должны быть (в идеале) выстроены по принципу обоюдной заинтересованности. А такие отношения невозможно создать путем обращения в суд. И даже если отказ в приеме на работу будет признан судом незаконным, результатом длительной судебной процедуры может быть трудоустройство к работодателю, который не желает видеть именно этого человека на этой позиции. Не надо забывать и о возможности не выиграть такой судебный процесс, однако понести расходы на услуги юристов. Все это в совокупности приводит к малому проценту таких споров.
Касательно обращений в суды с оспариванием отказа о приеме на работу
Практика показывает нам, что чаще всего в суды по предмету обжалования отказа в приеме на работу обращается та категория людей, которые не собираются работать в этой компании, например, женщины, которым отказали в приеме на работу по причине беременности либо наличия малолетних детей. Такие обращения преследуют цель либо трудоустройства с последующим уходом в отпуск по беременности и родам, либо эмоциональное желание «наказать» компанию за нанесенную обиду. Получить какую-либо значимую компенсацию за причинение морального вреда в этом случае невозможно.
Вторая, и довольно малочисленная группа лиц, обращающаяся в суды по предмету обжалования отказа в приеме на работу — это топ-менеджеры, которые получили предварительное приглашение (оферту) на какую-либо руководящую позицию (директор, вице-президент и др.), и именно в этом случае обращение в суд оправдано и разумно в силу наличия доказательства понесенных моральных страданий, материального ущерба и действительной возможности трудоустройства на предложенных условиях либо получения значимой компенсации.
Судебная защита интересов работников
Одним из самых интересных дел в моей практике по защите интересов работников является успешная защита работника после его неправомерного увольнения работодателем за (якобы) нарушение им банковской тайны. Судебное дело было рассмотрено в первой и апелляционной инстанциях и закончилось полной победой работника. Увольнение было признано незаконным, первоначальное требование о восстановлении на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул и возмещение морального вреда, причиненного лицу, удовлетворено. В ходе судебного процесса работник отказался от продолжения трудовых отношений с этим работодателем и впоследствии благополучно нашел себе новую работу в банковской сфере.
Судебная защита интересов работодателей
Самым распространенным предметом спора между работодателем и работником является восстановление на работе вследствие незаконного увольнения работника. Не ставя под сомнение тот факт, что работодатель действительно является более «сильной фигурой» в трудовых правоотношениях, поскольку наделен властными полномочиями, не могу все же не отметить, что некоторые работники применяют совершенно фантастическую изобретательность в добывании «доказательств» незаконности увольнения. Это могут быть переписанные по несколько раз заявления работников, отсутствие возможности вручить работнику уведомление, получить доказательство его ознакомления с распорядительными документами компании и многое другое. Многое в таких делах зависит от разумности в действиях работодателя, согласованности работы его служб (кадровой, юридической).
Касательно взыскания с работника невыплаченной части беспроцентной ссуды после его увольнения
При увольнении работника, которому работодатель предоставил беспроцентную ссуду, необходимо оформить дополнительное соглашение к ссудному договору с работником, в котором оговорить срок выплаты оставшейся суммы долга работника (например, 2 месяца), изменив таким образом условие о выплате посредством удержания из заработной платы.
На практике чаще всего встречаются две ситуации, обе из которых приводят к рассмотрению дела в судебном порядке. Первая — когда при увольнении работника работодатель, производя процедуру увольнения, не успевает (забывает) подписать с работником такое соглашение и вынужден обращаться впоследствии в суд. И вторая — когда работник подписывает соглашение об изменении ссудного договора, соглашается с указанным сроком погашения, увольняется, но никаких действий по погашению долга не предпринимает. В настоящее время судебная практика по этому вопросу достаточно устоялась, и при наличии надлежаще оформленного ссудного договора и подтверждения работодателем произведенных выплат, а также отсутствия каких-либо иных соглашений по этому вопросу, суд признает требования работодателя законными и подлежащими удовлетворению.
Возможность взыскания «черной» заработной платы
Так называемые «черные» зарплаты являются довольно распространенной практикой, но за последние годы многое изменилось. Ранее работодатель передавал работнику в конверте всю (или почти всю) сумму зарплаты, а в платежной ведомости работник расписывался за какую-то сумму, и иные документы зачастую не оформлялись. Сейчас часть компаний отказалась от практики такого ведения дел, а те, кто продолжают, научились более грамотно оформлять документацию, что приводит к усложнению доказывания работником самого факта наличия «черных» зарплат.
Так, например, если работодатель выплачивает одну сумму (допустим, половину) заработной платы работнику официально, в размере, указанном в трудовом договоре, и все платежные ведомости содержат информацию о выплате заработной платы дважды в месяц, и все налоговые отчисления и иные данные не разнятся, работнику бывает совершенно нечего предъявить в суде в качестве обоснования своего требования.
Обращений в суд по взысканию «черной» зарплаты становится все меньше, поскольку и судебная практика все чаще складывается не в пользу работника, и есть множество решений (и мнений судей), в которых подчеркивается, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате.
С другой стороны, у работника появились иные каналы защиты своих прав — Федеральная налоговая служба России создала «горячую линию», форму письменного (онлайн) обращения для работников, которые хотят сообщить о наличии таких «черных» схем в компаниях, где они работают. И в этом случае сами налоговые органы являются заинтересованными лицами по нахождению доказательств таких налоговых нарушений со стороны компаний, которые влекут за собой непоступление налогов в федеральный бюджет.
К вопросу о коллективных спорах
Коллективные споры все реже упоминаются в судебной практике и давно не встречались мне лично, поскольку очень многие вопросы удается разрешить на стадии переговоров. Однако необходимо отметить, что коллективные споры все еще могут являться серьезным рычагом влияния на работодателя. Это актуально не для всех компаний, а для тех, кто имеет достаточно большой коллектив работников и сильный профсоюз, не только первичную профсоюзную организацию, но и вышестоящие, например, отраслевые профсоюзы.
Наиболее часто встречающимися коллективными спорами являются вопросы разрешения споров по задержке выплаты заработной платы, вопросы проведения забастовки работников как механизма разрешения коллективного трудового спора, рассмотрение законности требований работников, а также соблюдения правовой процедуры проведения забастовки.
В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде нормы коллективного договора в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Профсоюзная организация как орган, представляющий требования большинства работников, вправе оспаривать законность локальных нормативных актов, внесения изменений в коллективный договор и др.
К вопросу о выборе варианта правовой защиты компании от трудовых споров с работниками
Российские компании поразному решают проблему защиты от споров с работниками по вопросам трудовых взаимоотношений. Самый распространенный путь — выделение в правовом департаменте компании отдела по курированию всех вопросов трудовых правоотношений и создание дополнительно в департаменте управления персоналом рабочей группы (отдела) по ведению всех трудовых споров. Такая работа проводится в тесной взаимосвязи с другими структурными подразделениями, такими как ОТиЗ, бухгалтерия и др. Второй вариант — передача на аутсорсинг всего комплекса трудовых взаимоотношений, включая коллективные и индивидуальные споры.
Какой из вариантов выбрать — зависит от количества работников в компании, текучести кадров, объема сложных вопросов в сфере труда (вредные и опасные виды работ, работы, связанные с перевозкой людей, наличие нерешенных или сложных аспектов труда), наличия в компании собственной профессиональной кадровой и правовой службы и других аспектов.
Взыскание ущерба от ошибок в управлении компанией наемным менеджером CEO
Взыскание ущерба, причиненного компании топменеджером (CEO), всегда является сложной проблемой. Проблематика в основном заключается в невозможности представить веские доказательства, что именно действия такого руководителя, а не объективные причины (например, показатели производственных процессов, форсмажорные обстоятельства и др.), привели к убыткам, понесенным компанией. Если же такие доказательства имеются, суды чаще всего признают иски собственников бизнеса обоснованными, устанавливают наличие недобросовестности либо неразумности в действиях CEO (генеральный, исполнительный и др. директора) и выносят решения о возмещении убытков, причиненных собственникам компании.
Постановление Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 года N 62 закрепило понятия «недобросовестность» и «неразумность» действий иили бездействия CEO, повлекшие за собой причинение ущерба юридическому лицу, и обозначило ситуации, при которых недобросовестность и неразумность действий или бездействия CEO считаются доказанными. Истец, обращаясь с исковым заявлением о взыскании с CEO ущерба, причиненного компании, должен доказать:
1) наличие убытков, причиненных юридическому лицу;
2) наличие обстоятельств, свидетельствующих о недобросовестности или неразумности действий (бездействия) CEO, повлекших неблагоприятные для юридического лица последствия.
В Постановлении перечислено 5 случаев, когда недобросовестность действий (бездействия) CEO считается доказанной, а именно:
1) CEO действовал при наличии конфликта между его личными интересами (интересами аффилированных лиц CEO) и интересами юридического лица, в том числе при наличии фактической заинтересованности CEO в совершении юридическим лицом сделки, за исключением случаев, когда информация о конфликте интересов была заблаговременно раскрыта и действия CEO были одобрены в установленном законодательством порядке;
2) CEO скрывал информацию о совершенной им сделке от участников юридического лица (в частности, если сведения о такой сделке в нарушение закона, устава или внутренних документов юридического лица не были включены в отчетность юридического лица) либо предоставлял участникам юридического лица недостоверную информацию в отношении соответствующей сделки;
3) CEO совершил сделку без требующегося в силу законодательства или устава одобрения соответствующих органов юридического лица;
4) после прекращения своих полномочий CEO удерживает и уклоняется от передачи юридическому лицу документов, касающихся обстоятельств, повлекших неблагоприятные последствия для юридического лица;
5) CEO знал или должен был знать о том, что его действия (бездействие) на момент их совершения не отвечали интересам юридического лица, например, совершил сделку (голосовал за ее одобрение) на заведомо невыгодных для юридического лица условиях или с заведомо неспособным исполнить обязательство лицом (фирмойоднодневкой и т.п.).
В Постановлении также названы 3 случая, когда неразумность действий (бездействия) CEO считается доказанной, а именно:
1) CEO принял решение без учета известной ему информации, имеющей значение в данной ситуации;
2) CEO до принятия решения не предпринял действий, направленных на получение необходимой и достаточной для его принятия информации, которые обычны для деловой практики при сходных обстоятельствах, в частности, если доказано, что при имеющихся обстоятельствах разумный директор отложил бы принятие решения до получения дополнительной информации;
3) CEO совершил сделку без соблюдения обычно требующихся или принятых в данном юридическом лице внутренних процедур для совершения аналогичных сделок (например, согласования с юридическим отделом, бухгалтерией и т.п.).
Касательно защиты работника от необоснованных обвинений работодателя в хищении
Отсутствие достаточно серьезной судебной практики по вопросу хищения работниками вверенного им имущества не позволяет мне подробно осветить этот вопрос. Если речь идет о защите работника от неправомерных требований (обвинений) работодателя, в первую очередь следует говорить о необходимости затребовать от работодателя все документы, которые были положены в обоснование позиции по установлению факта хищения. Это могут быть документы финансовых и ревизионных проверок, акты инвентаризации, документы, составленные службой безопасности компании, служебные (докладные) записки непосредственного руководителя, иное. Эти документы должны быть представлены работнику в копии по его требованию. Если у работника есть сомнения в возможности самостоятельно защитить себя и доказать свою невиновность, есть смысл обратиться в прокуратуру, трудовую инспекцию.
Касательно ситуации с работником, совершившим хищение
1) Если у работодателя имеется информация, что работник лишен возможности выхода на работу в связи с арестом (в том числе домашним), нет основания для отстранения работника от работы. В табеле учета рабочего времени такому работнику проставляется НН (неявка по невыясненным причинам) либо НБ (недопущение к работе без начисления заработной платы), и заработная плата работнику не начисляется. Увольнение такого работника можно (и нужно) произвести в месячный срок после вступления в силу приговора суда либо постановлением судьи, др. официальных документов.
2) Если речь идет о совершении работником хищения на рабочем месте, факт хищения установлен в надлежащем порядке, правоохранительные органы возбудили уголовное дело, а работник продолжает работать в компании, ему, безусловно, начисляется и выплачивается заработная плата.
Есть только два варианта законного увольнения работника, совершившего хищение. Первый, по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно применять только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Для увольнения по этому основанию достаточно, чтобы компетентным органом был установлен лишь факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества, а привлечения к уголовной или административной ответственности не требуется.
Однако это не снимает вопроса, что делать с работником на протяжении всего срока следствия. Статья 76 ТК РФ не содержит такого основания отстранения от работы, как нахождение работника под следствием. Речь может идти лишь об отстранении от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
При наличии у работодателя доказательств совершения работником хищения в качестве альтернативы увольнению по данному основанию можно использовать п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий возможность расторжения трудового договора за совершение работником виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.
При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений такие работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Но, и это важно, расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.). Следовательно, для всех иных работников такое основание для увольнения не может быть использовано, и работодателю не остается ничего другого, как ждать окончания следствия, иначе впоследствии увольнение может быть признано незаконным.
* Хренов и партнеры.
Беседовала Полина Чернышова