Роль и задачи HR-департамента вроде стали привычными и обязательными для любой растущей компании — откуда же эта «ересь»?
-Практика функционирования компании без HR-департамента отнюдь не нова, и в небольших компаниях такое встречается довольно часто. При этом отсутствие HR-департамента вовсе не означает отсутствия HR-функций, которые могут выполнять другие специалисты. Например, специалист по делопроизводству, в т.ч. кадровому, может совмещать функции по подбору и адаптации, организовывать обучение с привлечением внешних специалистов. Руководители структурных подразделений могут реализовывать функции по ротации и развитию персонала. Вопрос стоит только в качестве и эффективности такого замещения.
Споры о необходимости HR-департамента не идут. Кажется, они возникают лишь вокруг управленческих новшеств, которыми пытаются «обрадовать» акционеров консультанты, тренеры и HRD.
— Конечно, споров нет, однако в случае с HR-департаментом у компании есть выбор — его можно создавать, а можно и не создавать, и обойтись силами других подразделений. Например, в случае с бухгалтерией такого выбора нет — либо у компании она должна быть своя, либо ей придется пользоваться услугами аутсорсера, но обойтись без бухгалтерии совсем не получится.
«HRD — скорее, 5-е колесо в компании, дублирующее процесс рекрутинга» — приходилось слышать УП. А ваше мнение?
— Помимо рекрутинга у HR-депар-тамента много других функций, важных и нужных. И если что-то дублируется, то это только вопрос правильной организации бизнес-процессов. Рекрутингом вполне могут заниматься и руководители на местах, особенно если речь идет о массовом подборе производственного персонала. А вот обучение, адаптация, разработка системы нематериальной мотивации, формирование корпоративных традиций и корпоративной культуры — куда более тонкие процессы, и именно тут важен профессиональный подход опытных HR-специалистов.
Решения все равно принимают руководители отделов, а не HRD — говорят противники эйчаров. Вам есть что им возразить по существу?
— Никто не утверждает, что все решения должен принимать HR-департамент. Безусловно, последнее слово всегда остается за производством, за теми, кто работает «на земле» и понимает ситуацию изнутри. Задача же HR-департамента — удовлетворить потребности производства в кадрах, в обучении персонала и т.п.
Акционер одной крупнейшей в России компании (сервис в сфере жилья) сообщил УП, что он просто «устал искать подходящего именно ему HRD, устал от ссор, непонимания, прожигания отделом HR средств на рекрутмент и новые проекты...», и отдел исчез сам собой. Похоже на правду или?..
— Бывает и такое. Скорее всего, этот руководитель дублировал в какой-то части функции HR-департамента и делал это вполне успешно. Либо не понимал, зачем HRD вообще был нужен. А ненужное со временем действительно исчезает само.
О. Таран в новой книге приводит пример, когда HRD подмял под себя директора. Возможно, именно этого боятся некоторые руководители. Что скажете?
— Обычно случается именно то, чего больше всего боишься. Поэтому, на мой взгляд, здесь дело в самом руководителе, в его компетенциях как управленца. Если он не берет на себя ответственность, не принимает решений и не ставит правильных задач, за него это начинает делать кто-то другой, кто больше работает с персоналом — например, HR-директор.
Может ли эта новая мода — работать без HR-отдела — стать трендом? Сможет ли она стать новой моделью успешного бизнеса или это лишь причуды отдельных бизнес-лидеров?
— На мой взгляд, никакой новой моды в практике работы без HR-отдела нет. Без HR-отделов работали и раньше, и сейчас могут работать. Однако это применимо, как правило, к небольшим компаниям. В крупных компаниях без HR-департамента не обойтись. Другое дело, что в условиях кризиса даже крупные компании пытаются сэкономить на некоторых функциях, в т.ч. и на HR. Но это не тренд! Это естественная реакция на экономическую нестабильность.
С какими необычными ситуациями могут столкнуться компании без HRD в случае возникновения трудностей?
— С необычными трудностями компании без HR-департаментов столкнутся вряд ли, скорее они встретятся с обычными. Кто-то должен будет вместо HR заниматься проблемными увольнениями или сокращениями, поддерживать на определенном уровне процессы развития и обучения персонала, готовить корпоративные мероприятия и много другое.
Итак, HR-департамент — это роскошь или жизненно важный орган компании?
— Я бы сказала, что ни то ни другое. Да, это один из важных органов, но если его ампутируют, то жизнь компании не остановится. Только вот качество этой жизни, конечно, станет хуже. Но не более того.
Как руководителю не допустить увеличения роли и стоимости отдела персонала, надуманности инноваций?
— Отдел персонала — это один из инструментов реализации стратегии развития компании, которую должен четко осознавать руководитель. И следить за тем, чтобы отдел персонала работал в рамках достижения поставленных целей.
Как определить, какой «пастух» нужен вашему «стаду» (уровень профессионализма HRD, компенсации, лояльность)?
— У «стада» может быть только один «главный пастух» — это руководитель. И из этого принципа вытекает все остальное. В зависимости от размеров компании и стоящих перед ней задач определяется и уровень компетенций HR-департамента. Для крупной или сетевой компании с многолетними традициями, развитыми корпоративной культурой и ценностями, проработанной системой обучения и мотивации, нужен HR-департамент с хорошим опытом работы, способный не только поддерживать существующую систему, но и развивать ее в нужном направлении. Для небольшой или средней компании, компании семейного типа подойдет менеджер по персоналу, который будет совмещать и функции по подбору, и функции по ведению делопроизводства, и функции эвент-специалиста. Другими словами, при определении того, какой HR-департамент нужен, надо ориентироваться на потребности компании в развитии и привлечении персонала, его обучении, подборе и мотивации, в организации и проведении корпоративных мероприятий и т.п.
* Оксана Вражнова, председатель правления группы компаний «МИЭЛЬ».
Подготовила Светлана Федюкова