Статус НЕПРИВЛЕКАТЕЛЬНОГО работодателя никто не присуждает, но реально такие компании существуют...

Автор: Елена Лурье. «РЕСО-Гарантия»

 Кого будем считать непривлекательными работодателями (НР)?

-Здесь возникает первая дилемма. Кого можно считать самым умным человеком? Того, кого поставили в рейтинге на первое место или кого-то другого?

На данный момент есть несколько мероприятий, на которых оценивается привлекательность работодателя. Можно опираться на это. А можно опираться на «сарафанное радио», на отзывы в Интернете.

Для меня это очень неоднозначное звание — непривлекательный/привлекательный работодатель.

Например, нашей компании несколько лет выдают сертификат от Superjob о том, что мы являемся привлекательным работодателем по результатам работы с порталом. Это, конечно, приятно, но неоднозначно. Так же, как и PeopleAward. Но влияет ли это на бизнес-процесс?

Рейтинги — это, конечно, хорошо, однако, на мой взгляд, настоящие показатели привлекательности — это то, сколько людей принимают или не принимают предложение пройти собеседование и в дальнейшем выбрать компанию в качестве места работы. Это показывает, как компания котируется на рынке в качестве работодателя.

Кроме того, степень привлекательности компании помогают определить простые опросы сотрудников — если высокий процент опрошенных довольны условиями работы, значит мы все делаем правильно. Если 80% кандидатов по профилю компании (в нашем случае — страховщиков) готовы прийти на собеседование — значит мы привлекательны в качестве работодателя.

А критериями непривлекательности могут быть, например, такие: людей в этой компании выжимают и выбрасывают. При этом еще могут денег не заплатить. Но, на мой взгляд, времена, когда много кандидатов брали на испытательный срок, выжимали, не платили зарплату, уже прошли. Привлекательный же работодатель инвестирует в своих людей, развивает их, создает комфортные условия работы и пр. Большинство компаний находится где-то посередине.

К непривлекательным работодателям идут те, кому деваться просто некуда — опыта нет, деньги очень нужны, а никуда больше не берут. В средних компаниях всегда есть некий риск — чем компания ближе к стартапу, чем меньше стабильности и больше обещаний, тем больше риска. Чем больше подкреплена история успеха компании, существуют различные программы (обучение, лояльность и т.п.), тем выше шанс, что сотрудник останется в компании и будет расти в ней. К званию это не имеет прямого отношения, это только истинное положение дел. Существуют ведь компании, которые не имеют громких званий, но они прекрасны по-своему.

 А что дает компании имидж лучшего работодателя?

— На мой взгляд, это в первую очередь пиар. Потому что хорошо быть хорошим и плохо быть плохим.

Если мы можем повесить на стенах отдела кадров грамоту/сертификат о том, что мы — привлекательный работодатель, людям это просто приятно.

Для меня, как HR-директора, имидж привлекательного работодателя важен утилитарной составляющей — привлечение к нам людей, хороших специалистов.

Имидж привлекательного работодателя, конечно, упрощает подбор персонала, работу с сотрудниками.

Но представьте себе такую ситуацию — приходит ко мне сотрудник и говорит: «Мне плохо, меня не ценят, не любят, я получаю мало денег». А я ему отвечаю: «Зато мы — очень привлекательный работодатель». Согласитесь, здесь явно какое-то несоответствие.

 Верят ли в реальность «работодателя мечты» нужные компаниям кандидаты (а не масса желающих быть «допущенными к столу»)?

— Для лучших кандидатов на рынке важны в первую очередь не звания. Они смотрят на то, на каком месте находится компания, какие перед ней стоят задачи, какие бизнес-процессы, какие объемы, созвучны ли личные принципы с принципами компании. Часто здесь играют роль отзывы других специалистов, возможно, знакомых. Именно это — решающие моменты при выборе между двумя и более в целом аналогичными компаниями.

Конечно, о таких вещах думают люди, которые мыслят глобально. Однако существуют и те, которым это вообще безразлично: работа есть — и слава богу, близко к дому — вообще красота.

 Как дорого для компании может стоить процесс создания и поддержки  имиджа лучшего работодателя?

— Я этого никогда не считала. Но это однозначно недешево. Ведь для создания имиджа привлекательного работодателя недостаточно быть просто хорошей компанией. Для получения званий и дипломов нужно где-то светиться, а это — проекты, которые нужно описывать, выходить с ними куда-то, защищать их и пр. На это уходят время и ресурсы. Как минимум оплата труда тех, кто этим занимается.

 Могут ли хорошие топы выйти на работу к непривлекательным работодателям?

— В общем, могут. Суть в том, что официально статус непривлекательного работодателя никому не присуждают. Согласитесь, что идти работать в компанию, которая официально признана непривлекательным местом работы, как минимум страшновато. Думаю, ключевые специалисты, приходя туда, как правило, на кратковременную работу, рискуют своей репутацией. Им придется заплатить очень много, включая «золотой парашют».

 Как «синие воротнички» оценивают перспективы работы у непривлекательного работодателя?

— Мне сложно комментировать этот вопрос, поскольку много лет я работаю на рынке страхования, а это все-таки «белые воротнички». У нас есть подразделение, которое занимается хозяйственной деятельностью. Насколько я вижу, проводя исследования внутри компании о том, что для сотрудников является важным, чаще всего говорят об очень понятных вещах: связь оплаты с результатами труда, атмосфера в компании, доступность и комфортность работы с непосредственным руководителем. На мой личный взгляд, люди ценят справедливое отношение, понятность и своевременную оплату труда, стабильность. Это базис.

И, поднимаясь от «синих воротничков» к «белым», уже дают о себе знать нематериальные вещи вроде самореализации, проектной деятельности, взятия на себя ответственности и пр.

 Жесткий менеджмент — это обязательный атрибут работы непривлекательных работодателей?

— Нужно дать определение жесткому менеджменту. Если непривлекательный работодатель — это компания, где люди рассматриваются как ресурс и там не идет взаимообогащающих процессов, отношения краткосрочные, нет долгосрочных планов развития, справедливости и прозрачности в широком смысле слова, то да — это атрибут непривлекательного работодателя. Если жесткий менеджмент — это требовательность к выполнению своих обязанностей, то это атрибут нормальной компании.

Непривлекательные работодатели плывут против течения  в среде  организации труда. С какими проблемами им предстоит больше сражаться в сравнении с «привлекательными работодателями»?

— Очевидно, что непривлекательному работодателю будет сложнее привлекать к себе серьезных специалистов. С точки зрения HR, привлекательным работодателем быть выгоднее, чем непривлекательным.

Каковы могут быть материальные издержки непривлекательности? (Насколько больше рекламы вакансий, собеседований, текучки, повышенных зарплат, штрафов, смен юрлиц?..)

— Про смену юрлиц прокомментировать не могу — такого опыта у меня нет, я этого не наблюдала. В остальном совершенно точно это будет высокая текучесть кадров — она очень серьезно повышает издержки. Каким образом? Вы человека ищете, находите, берете к себе на работу, обучаете и только начинаете ждать дивидендов — он уходит. Нужно опять начинать сначала.

Если говорить о финансовой составляющей, то специалистам начального уровня, без квалификации, которая дает возможность фильтровать работодателей, по большому счету, все равно; для специалистов высокого уровня, безусловно, не обойтись без повышенных зарплат, «золотых парашютов», бонусов.

Не каждый специалист, имеющий имя на рынке, готов рискнуть репутацией. Выбор непривлекательной компании нужно как-то объяснить не только самому себе, но и рынку. В любом случае это решение должно быть весьма продуманным, ведь у топ-специалистов есть личный имидж, на построение которого уходят годы.

Один очень известный топ кадрового агентства как-то решил перейти на работу  в очень сложную компанию с наихудшим имиджем работодателя (на весьма привлекательную компенсацию) и продержался там год. Можете предположить его мотивы?

— Три ипотеки и пять алиментов. То есть если говорить серьезно, то, на мой взгляд, это либо необходимость в короткие сроки решить какие-то сложные финансовые вопросы, либо очень интересные перспективы работы, которые расписали топовому кандидату на этапе собеседований — поработать над сложным, но увлекательным проектом, поднять компанию на определенный уровень.

А мотивы компании?

— Мотивы компании очевидны — привлечь хорошего специалиста и поднять компанию. Нужно понимать, что на начальном этапе компания, как правило, развивается за счет личных средств ее создателей. Эти личные средства тратятся не на новые машины, образование детей или отдых, а на оплату труда, в том числе топовых специалистов. Поэтому ожидается соответствующая эффективность и отдача.

Ряд западных фирм открыли в Москве «райские» здания-офисы  (БМВ и др.) — не столкнутся ли они с проблемой избыточных и нереальных ожиданий кандидатов? Каких?

— Нет. На мой взгляд, проблемы избыточных ожиданий не будет. Мои коллеги как-то были в подобном «райском» офисе — им настолько понравилось, что они говорили: «Мы хотим так же. Мы хотим там работать». То есть создание очень комфортных условий работы — это очень хорошая мотивация для сотрудников. Настолько хорошая, что позволяет существенно экономить на заработной плате.

Выборочная непривлекательность — встречались ли вам такие компании, где для части персонала все отлично, а для другой — нет? Чем живут такие фирмы?

— Давайте будем понимать, что быть идеальным для всех просто невозможно.

Кроме того, недовольные делятся на два типа. Первый тип — это те, кто принципиально не согласен с условиями труда, оплатой, ценностями компании и т.п. Они в компании долго не держатся и находят себе другое, более подходящее место работы. Второй тип — это вечно недовольные люди, они «бухтят» всегда. Они остаются в компании, выполняют свои обязанности, получают зарплату и все равно продолжают быть недовольными.

Вас не смущают сайты отзывов о работодателях, где попадаются негативные отзывы от кандидатов, чаще всего не имеющих понятия о специфике работы той или иной компании?

— Очевидно, что на таких сайтах будет большинство негативных отзывов, потому что человеку больше свойственно рассказывать о чем-то плохом, чем делиться хорошим.

Меня эти сайты не смущают. Я просто по-человечески расстраиваюсь, когда вижу негативные отзывы о нашей компании, но понимаю, что в принципе они не повлияют ни на бизнес-процессы компании, ни на то, каким мы являемся работодателем на самом деле.

Итак, если бы к вам обратилась за советом крупная компания, выходящая на наш рынок, с вопросом, как им создать положительный имидж работодателя, то какими бы были ваши «10 заповедей»?

— Я не могу назвать сейчас 10 заповедей.

Мне кажется, независимо от того, большая компания или маленькая, зарубежная или российская, с точки зрения работы с персоналом все просто. Не нужно лозунгов, не нужно заоблачных обещаний — нужно просто с самого начала своей деятельности относиться к людям по-человечески, честно. Я уже говорила ранее, что основа — это прозрачность, справедливое отношение. Ну и своевременную оплату труда никто не отменял. А при соблюдении этих принципов сработает «сарафанное радио» — это очень эффективно.

«Сейлзам» сегодня лучше ставить план продаж и премии за выполнение ряда критериев (вежливость и т.п.) или процент от продаж?

— В разных компаниях используются разные методы. В принципе, и план продаж с бонусами за соблюдение выбранных критериев, и просто процент от продаж работают хорошо. Хотя, конечно, могу сказать, что процент от продаж для «сейлзов» обходится компании дороже.

Знаете ли вы примеры перерождения компаний  из «непривлекательных работодателей»  в лучшие или наоборот? Что обычно происходит за занавесом?

— Я не знаю таких примеров. Если компания ведет себя нечистоплотно, это, конечно, сказывается на сотрудниках. Это особенно ярко проиллюстрировано с топовыми сотрудниками, руководителями. Представьте, на этапе собеседований вам говорят об одних вещах и ценностях, а приступая к работе, вы видите нечто противоположное. Или когда в процессе работы приоритеты руководства меняются, людей начинают «выжимать», не считаться с их мнением. За занавесом этого — растерянность и непонимание происходящего работниками на всех уровнях.

При решении продать компанию, какую роль может играть состояние привлекательности? Сколько может добавить в цене привлекательность или скостить НЕпривлекательность?

— Безусловно, состояние привлекательности компании как работодателя играет существенную роль. Ведь это положительно влияет и на имидж в целом. Не могу сказать, сколько может добавить привлекательность и скостить непривлекательность, но если бы мне нужно было купить компанию, я бы обязательно смотрела и на этот параметр тоже.

На каком этапе растущим бизнесам стоит серьезно задуматься о привлекательности?

— С самого начала. И для этого, повторюсь, нужно относиться к людям справедливо.

Итак, в сухом остатке — стоит ли овчинка выделки?

— Стоит. Опять-таки хорошо быть хорошим и плохо быть плохим. Привлекательность в качестве работодателя позволяет снижать издержки на поиск и удержание персонала.

А кто сегодня совершает фатальную ошибку, сознательно наплевав на свой имидж работодателя?

— Я не могу сказать, что сейчас есть компании, которые сознательно становятся непривлекательными работодателями. Мне кажется, времена, когда людям массово не платили зарплату и при этом давили морально, прошли. Конечно, единичные случаи возможны, но все же…

Кроме того, следует понимать, что в жизни любой компании будут периоды, когда необходимо принимать непопулярные меры (например, снижение зарплат или сокращение штата) для того, чтобы компания выжила. Конечно, для тех, кто попадает под сокращения, компания становится плохой, но иногда иначе нельзя.

Елена Лурье, HRD «РЕСО-Гарантия».

Подготовила Анна Баграмова