Каким опытом для достижения успеха должен обладать специалист по поиску и привлечению талантливых профи?
Человек просто должен знать людей из индустрии, быть с ними в хороших отношениях, чтобы ему помогали с рекомендациями, и понимать, где можно найти нужного кандидата. Когда люди приходят и говорят, что будут искать только на hh.ru — такой специалист вряд ли подойдет. Многие компании уже давно пользуются самыми разными источниками поиска персонала. При этом, когда кандидат берется на начальную позицию, допустим, ресечер (researcher — специалист, который обрабатывает контактную базу и большое количество резюме по заданию рекрутера), то его опыт не важен. Важно, чтобы он умел быстро учиться и был мотивирован на результат.
Какие специалисты из программистов сегодня в топе? Их примерные зарплаты?
— Сейчас самые востребованные специалисты из программистов — это фронтенд-разработчики. Не важно, какой у компании бэкэнд, но фронтенд-разработчики все равно нужны. Сейчас наиболее востребованы именно эти специалисты. Начинающий фронтенд-разработчик стоит приблизительно 80 тысяч рублей. Инженеры-разработчики уже с хорошими знаниями от 115 до 180 тысяч рублей. Я говорю про Москву. У компании есть офисы в Москве и Санкт-Петербурге, куда мы и набираем фронтенд-разработчиков. Если мы находим специалиста в Екатеринбурге и перевозим его в Москву или он работает удаленно, он может стоить дешевле, но все равно это попадает в диапазон 100–180 тысяч рублей. Фронтенд-разработчики сейчас очень востребованы, и все крупные компании ищут этих специалистов по всей стране.
Если говорить про их зарплату в регионах, то она на 20-30 и даже 40% ниже столичного уровня. Все зависит от региона. Есть регионы с высоким средним уровнем заработка — допустим, Новосибирск. При этом мы должны понимать, что, к сожалению, региональные специалисты не всегда обладают теми знаниями и соответствуют тем требованиям, которые к ним предъявляют крупные федеральные ай-ти компании. Поэтому чаше всего региональных специалистов берем на младшие инженерные должности, обучаем их, и уже потом они продвигаются внутри компании.
«Рамблер» — старейший ай-ти бренд. Но вряд ли только этим можно привлечь талант? Чем еще?
— Да, вы правы, «Рамблер» — старейший интернет-бренд в России. В сентябре одному из наших активов исполнится 20 лет. Но это сейчас мало кого интересует. Безусловно, есть люди, которым приятно работать в старейшей интернет-компании в России, но в большинстве случаев ай-ти специалистам интересны задачи, которые они должны решать. И это сейчас самый главный мотиватор: люди приходят за смыслом. Они хотят делать крутые проекты, которыми будут пользоваться миллионы пользователей. Компании очень важно предоставить им такую возможность. Часто программистам интересны сложные архитектурные проекты. Ну, например, есть рекламные технологии, которые включают в себя работу с большими данными — таким образом, ребята делают то, что в России до этого не делал никто. Ай-ти специалистов очень привлекает тот факт, что они могут быть пионерами в определенной области. Они также любят работать в комфортной среде. Поэтому им важно, как оформлен офис, могут ли они там отдохнуть. Тут важны детали: удобное кресло, хорошая освещенность, возможность ходить на работе в тапочках.
В США были наказаны ай-ти фирмы за сговор не переманивать программистов и не повышать им гонорары. У нас вряд ли есть сговор, но молчаливый договор может существовать. Какой?
— Его нет. Чисто теоретически он мог бы существовать. И в моей практике, когда я работала в других индустриях, мы иногда договаривались не переманивать специалистов и не начинать гонку заработных плат.
Были такие джентельменские договоренности. Но сейчас их нет. Мы можем договориться со своими игроками на внутреннем рынке, но, к сожалению, мы еще конкурируем с западными компаниями, которые приходят сюда, которые знают, что программисты в России — одни из лучших. Со всеми не договоришься. И в данном случае мы думаем не про то, чтобы договориться с внешними компаниями, чтобы они не выходили на наших людей. А думаем о том, чтобы нашим людям было интересно работать в России. Я считаю, что в большинстве случаев сотрудники уходят не к кому-то, а от кого-то. Поэтому, если у программиста есть интересная работа, конкурентное вознаграждение, то мы надеемся, что эти люди будут добиваться успеха вместе с нашей компанией.
В Россию стали возвращаться таланты с Запада. Как определить — они таланты или погасшие звезды?
— Поскольку я часто встречаюсь с кандидатами на руководящую позицию, то уже могу сказать, что разговор о прошедшем опыте человека занимает обычно не больше 15 минут. Человек может показывать очень хорошие результаты в прошлом, но потерять мотивацию и уже не показать результатов в будущем.
Большинство вопросов, которые я задаю, касаются видения будущего, энергии человека, его мотивации. И только таким образом можно проверить, имеет ли сотрудник энергию для того, чтобы совершать новые победы, или нет. Энергия и вовлеченность. Человек показывает лучшие результаты, когда он любит то, что он делает. Я очень люблю задавать вопрос: «А что вы любите делать на работе больше всего?» И когда мне отвечают: «Я хочу писать музыку», вряд ли с таким кандидатом можно разговаривать о позиции архитектора системы. Думаю, ему надо дальше идти заниматься музыкой. Вопросы про будущее, про то, что мотивирует человека, про то, что дает ему энергию, радость, удовлетворение, помогают выявить мотивацию и понять, умеет ли человек творить. Сейчас одна из наиболее востребованных компетенций будущего — это креативность. Особенно в той индустрии, где мы работаем.
Ай-ти компании славятся свободой поведения персонала. Расскажите, как она пахнет — эта свобода? Есть ли у нее пределы?
— Я очень не люблю устанавливать рамки, но тем не менее у нас в компании некоторые рамки прописаны. Потому что одно дело — твоя личная свобода. Другое дело, насколько то, что ты делаешь, мешает или помогает другим людям в вашей общей командной работе. В компании нет дресс-кода, основное правило — одежда должна быть. Другое правило — одежда должна быть чистой. Если ты пришел в грязной одежде — это неприятно другим людям, это может кому-то доставлять дискомфорт. Я привела смешной пример, но это показывает, что у любой свободы есть рамки, потому что ты работаешь в коллективе. Если ты любишь сидеть, положа ноги на стол, то они не должны быть перед лицом коллеги. Пределы свободы, конечно, есть.
Еще важное условие — это выполнение взятых на себя обязательств. Если проджект-менеджер управляет проектом и понимает, что у него есть программист, который наиболее эффективно работает с 12 до трех часов ночи — о`кей, абсолютно не важно, во сколько человек придет на работу или уйдет с работы. Важно, чтобы выполнялись задачи. Проекты создаются, чтобы пользователи имели удобные сервисы, интересное информационное пространство, уникальные продукты, отвечающие требованиям пользователей. Каждый человек команды должен понимать, что от него есть ожидания, и им нужно соответствовать.
Расскажите о вашей ошибке в оценке кандидата о выводах, которые вы сделали потом?
— Ошибки бывают всегда. При этом иногда мы принимаем решение взять человека, который вызывает сомнения. То есть мы уже в начале пути понимаем, что он может совершить ошибку, но принимаем решение рискнуть. Я в таких случаях не сильно расстраиваюсь, потому что понимаю, что изначально на входе мы рисковали — соответственно, можем совершить ошибку. Больше расстраивает, когда у тебя есть внутри человек, и ты в нем уверен. Ты его продвигаешь на какую-то должность, а потом понимаешь, что это решение было ошибочным. У нас тоже такие случаи бывали — думаю, они бывают в любой компании. Таких случаев можно избежать, если к таким решениям относиться взвешенно, принимать их на основании не только какого-то интервью, но глубокой оценки по разным компетенциям. Приведу пример. Мы назначили на руководящую должность человека, который сам этого захотел, это была его инициатива. А потом через какое-то время он сказал, что не готов к этой ответственности и не может дальше продолжать работу. В таких случаях более глубокая оценка готовности кандидата нам бы помогла избежать этого ошибочного шага.
А можем ли мы перекупить ай-ти талант в США? Что стоит ему предложить? Как потом удержать?
— Перекупить можно. Причем людей на более высоком уровне. То есть не программистов, а, скорее всего, продуктологов. И именно продуктологов у нас сейчас в России не хватает, потому что их не готовят. Нет ни одного вуза, который готовил бы продуктологов для интернет-проектов. В США Интернет на более развитом уровне, они прошли уже многие этапы, которые мы сейчас только проходим. Поэтому если компания выбирает для себя такую стратегию — привезти специалиста, который уже обладает определенными знаниями и который уже набил шишки на другом рынке, то да, можно выбирать такую стратегию. Мы целенаправленно этого не делаем. Если говорить про программистские кадры, то нет смысла переманивать программистов из западных стран, потому что это дорого, и мы не видим в этом добавленной стоимости. Скорее, лучше идти в наши регионы и там создавать программистские школы, которые подготовят специалистов для того, чтобы они могли справляться с нужными нам задачами.
Битва за таланты в ай-ти не утихает. Куда смещаются сегодня акценты?
— Не утихает. Потому что часто, когда мы кому-то делаем оффер, у него на руках еще офферы от двух компаний. Это очень часто встречающаяся ситуация. И девушки отдела подбора совершают каждый раз подвиг, разговаривая с этим человеком и рассказывая о перспективах, которые могут быть в компании. И каждый человек выбирает по собственным критериям. То есть я даже не могу сказать, что ай-ти специалисты выбирают работодателя по зарплате или по значимости проекта. У каждого свой критерий, в том числе близость к дому. На мой взгляд, основной акцент должен заключаться в том, что мы должны готовить гораздо больше программистов на базе наших технических вузов. Акценты должны смещаться на то, чтобы эта профессия становилась более популярной и готовилось больше специалистов. Потому что сейчас большинство компаний живет в Интернете, многие вопросы можно решить в Интернете, и поэтому спрос на технические специальности — программистов, дизайнеров — будет увеличиваться из года в год.
Ваши советы коллегам — что ожидать завтра от рынка ай-ти специалистов?
— Рынок станет более жестким. Надо вкладываться в будущее — готовить высококвалифицированные кадры. И компании, которые начнут это делать, будут впереди планеты всей. Понятно, что кто-то может сказать, что вы греете вселенную и создаете кадры не только для себя, но и для других, но я в этом не вижу ничего плохого. Считаю, что чем больше на рынке будет появляться хороших специалистов, тем лучше будет для конечного пользователя, который будет получать качественный продукт. Мы готовы в это вкладываться и считаем, что это правильный путь развития.
* Валентина Ватрак, генеральный директор ООО «Рамблер Бизнес Солюшнз».
Подготовила Оксана Паничкина
Журнал, сентябрь 2016 г.
Наша справка.
https://rambler-co.ru/ Rambler&Co — одна из крупнейших российских групп компаний, работающих в области медиа, технологий и электронной коммерции. В группу компаний входят такие проекты, как: почтовый сервис, один из крупнейших в рунете порталов «Рамблер», новостное интернет-издание Lenta.ru, общественно-политическое интернет-издание Газета.Ru, развлекательный интернет-портал «Афиша», спортивный интернет-портал «Чемпионат.com», блог-платформа LiveJournal.com, «Рамблер/касса», «Рамблер/недвижимость», «Рамблер/путешествия», портал «Авторамблер», информационное агентство Rambler News Service, студия «Рамблер Инфографика», интернет-рекламы «Бегун», e-commerce платформа Price.ru, интернет-журнал «Секрет фирмы» и другие (в общей сложности более 40 проектов). Головной офис группы компаний находится в Москве.